Assurance-emploi (AE)

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G. P. c. Commission de l’assurance-emploi du Canada

Collection Assurance-emploi (AE)
Date de décision 2014-10-10
Référence neutre 2014 TSSDGAE 118
Numéro de référence GE-14-1114
Membre Normand Morin
Division Division générale
Décision Appel accueilli

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Comparutions

[1] L’appelant, monsieur G. P., était présent lors de  l’audience  en personne tenue à Québec (arrondissement de Sainte-Foy) le 27 août 2014. Il était également représenté par Me Mélissa Boilard du bureau Lemieux Parent Théberge, Avocats, S. N., également présente lors de l’audience.

Décision

[2] Le Tribunal de la sécurité sociale du Canada (le « Tribunal ») conclut que l’appel de la décision de la Commission de l’assurance-emploi du Canada (la « Commission ») à l’effet d’imposer à l’appelant, une exclusion du bénéfice des prestations d’assurance- emploi, d’une durée indéterminée parce qu’il n’a pas prouvé qu’il était justifié de quitter son emploi, est fondé en vertu des articles 29 et 30 de la Loi sur l’assurance-emploi (la « Loi »).

Introduction

[3] Le 28 octobre 2013, l’appelant a présenté une demande initiale de prestations ayant pris effet le 13 octobre 2013. L’appelant a déclaré avoir travaillé pour l’employeur 2852-9063 Québec Inc., du 17 septembre 2012 au 9 octobre 2013 inclusivement et avoir cessé de travailler pour cet employeur après y avoir effectué un départ volontaire. L’appelant a expliqué avoir démissionné en raison de discrimination, de harcèlement ou de conflit personnel au travail (pièces GD3-2 à GD3-19).

[4] Le 17 décembre 2013, la Commission a informé l’appelant qu’elle ne pouvait pas lui payer des prestations régulières d’assurance-emploi, à partir du 13 octobre 2013, car il a volontairement arrêté de travailler chez l’employeur 2852-9063 Québec Inc. (Jacques Caron Inc.), le 9 octobre 2013, sans justification au sens de la Loi sur l’assurance-emploi (pièces GD3-36 et GD3-37).

[5] Le 8 janvier 2014, l’appelant, représenté par Me  Mélissa  Boilard  du  bureau Lemieux Parent Théberge, Avocats, S. N., a présenté une Demande de révision d’une décision d’assurance-emploi (pièces GD3-38 à GD3-41).

[6] Le 7 février 2014, la Commission a informé l’appelant qu’elle maintenait la décision prise à son endroit, en date du 17 décembre 2013, concernant le départ volontaire effectué chez l’employeur 2852-9063 Québec Inc. (pièce GD3-44).

[7] Le 11 mars 2014 (date de la réception du document par le Tribunal selon le timbre dateur), l’appelant, représenté par Me Mélissa Boilard du bureau Lemieux Parent Théberge, Avocats S. N., a présenté un Avis d’appel auprès de la Section de l’assurance- emploi de la Division générale du Tribunal (pièces GD2-1 à GD2-31). À la section 2-A de l’Avis d’appel, la représentante a indiqué dans l’espace prévu pour indiquer la date à laquelle l’appelant avait reçu de la CAEC (la Commission), la décision prise à l’issue de la révision, que la lettre était en date du 7 février 2014 et que celle-ci avait été reçue le 15 février 2014 (pièces GD2-1 à GD2-31).

[8] Le 31 mars 2014, le Tribunal a informé l’appelant que son appel semblait avoir été déposé plus de 30 jours après la date à laquelle la décision de révision que la Commission lui a été communiquée. Le Tribunal a également informé l’appelant que, puisque son appel semblait avoir été interjeté en retard, il devait demander, au plus tard le 30 avril 2014, une prolongation du délai pour déposer l’Avis d’appel. Le Tribunal a aussi demandé à l’appelant de fournir une explication écrite ou de compléter la section 2B du formulaire d’Avis d’appel afin de fournir des motifs du dépôt tardif de son appel (pièce non numérotée).

[9] Dans une lettre en date du 31 mars 2014, le Tribunal a informé l’employeur 2852- 9063 Québec Inc. (Jacques Caron Inc.) que s’il souhaitait devenir une personne mise en cause dans le présent  dossier, il devait déposer, au plus tard le 15 avril 2014, une demande à cet effet auprès du Tribunal (pièce non numérotée). L’employeur n’a pas donné suite à cette demande.

[10] Le 16 avril 2014 (date de la réception du document par le Tribunal selon le timbre dateur), la représentante de l’appelant, Me Mélissa Boilard, du bureau Lemieux Parent Théberge, Avocats S. N. a transmis au Tribunal le document « Autorisation de divulguer des renseignements » complété et signé (pièces GD5-1 et GD5-2). Le 2 mai 2014, le Tribunal  a  informé  l’appelant  et  sa  représentante  qu’il  avait  reçu  le  document « Autorisation de divulguer des renseignements » (pièces GD6-1 et GD6-2).

[11] Le 28 avril 2014 (date de la réception du document par le Tribunal selon le timbre dateur), la représentante de l’appelant, Me Mélissa Boilard, du bureau Lemieux Parent Théberge, Avocats S. N., a fourni au Tribunal des motifs du dépôt tardif de l’appel (pièces GD7-1 à GD7-3).

[12] Le 11 juin 2014, le Tribunal a informé la représentante de l’appelant que l’Avis d’appel avait été déposé dans les délais prescrits auprès de cette instance (pièces GD8-1 et GD8-2).

Mode d’audience

[13] L’audience a été tenue sous forme de comparution en personne pour les motifs énoncés dans l’avis d’audience du 25 juillet 2014 (pièces GD1-1 et GD1-2).

Question en litige

[14] Le Tribunal doit déterminer si l’appel de la décision de la Commission relativement à l’exclusion de l’appelant, du bénéfice des prestations d’assurance-emploi, pour une durée indéterminée, parce qu’il n’a pas prouvé qu’il était justifié de quitter son emploi, est fondé en vertu des articles 29 et 30 de la Loi.

Droit applicable

[15] Les dispositions relatives au départ volontaire sont mentionnées aux articles 29 et 30 de la Loi.

[16] Pour l’application des articles 30 à 33 de la Loi relativement à l’exclusion du bénéfice des prestations d’assurance-emploi dans le cas d’un « départ sans justification », le paragraphe 29c) de la Loi prévoit que :

« […] le prestataire est fondé à quitter volontairement son emploi ou à prendre congé si, compte tenu de toutes les circonstances, notamment de celles qui sont énumérées ci-après, son départ ou son congé constitue la seule solution raisonnable dans son cas : (i) harcèlement, de nature sexuelle ou autre, (ii) nécessité d’accompagner son époux ou conjoint de fait ou un enfant à charge vers un autre lieu de résidence, (iii) discrimination fondée sur des motifs de distinction illicite, au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne,
(iv) conditions de travail dangereuses pour sa santé ou sa sécurité, (v) nécessité de prendre soin d’un enfant ou d’un proche parent, (vi) assurance raisonnable d’un autre emploi dans un avenir immédiat, (vii) modification importante de ses conditions de rémunération, (viii) excès d’heures supplémentaires ou non- rémunération de celles-ci, (ix) modification importante des fonctions, (x) relations conflictuelles, dont la cause ne lui est pas essentiellement imputable, avec un supérieur, (xi) pratiques de l’employeur contraires au droit, (xii) discrimination relative à l’emploi en raison de l’appartenance à  une association, une organisation ou un syndicat de travailleurs, (xiii) incitation indue par l’employeur à l’égard du prestataire à quitter son emploi, (xiv) toute autre circonstance raisonnable prévue par règlement. ».

[17] Les paragraphes 30(1) et 30(2) de la Loi prévoient les dispositions suivantes concernant une « exclusion » du bénéfice des prestations :

« […] (1) Le prestataire est exclu du bénéfice des prestations s’il perd un emploi en raison de son inconduite ou s’il quitte volontairement un emploi sans justification, à moins, selon le cas  : a) que, depuis qu’il a perdu ou quitté cet emploi, il ait exercé un emploi assurable pendant le nombre d’heures requis, au titre de l’article 7 ou 7.1, pour recevoir des prestations de chômage; b) qu’il ne soit inadmissible, à l’égard de cet emploi, pour l’une des raisons prévues aux articles 31 à 33. (2) L’exclusion vaut pour toutes les semaines de la période de prestations du prestataire qui suivent son délai de carence. Il demeure par ailleurs entendu que la durée de cette exclusion n’est pas affectée par la perte subséquente d’un emploi au cours de la période de prestations. ».

Preuve

[18]     Les éléments de preuve contenus dans le dossier sont les suivants :

  1. Un relevé d’emploi, en date du 10 octobre 2013, indique que  l’appelant  a travaillé à titre de « représentant » pour l’employeur 2852-9063 Québec Inc. (Jacques Caron Inc.), du 17 septembre 2012 au 9 octobre 2013 inclusivement et qu’il a cessé de travailler pour cet employeur après y avoir effectué un départ volontaire (code E – Départ volontaire), (pièce GD3-20) ;
  2. Le 3 décembre 2013, le représentant de l’appelant, Me Jean-Alain Lemieux, du bureau Lemieux Parent Théberge Avocats S. N., a transmis au Tribunal une copie du contrat de travail proposé au dit appelant par l’employeur 2852-9063 Québec Inc. (Jacques Caron Inc.), (pièces GD3-22 à GD3-25) ;
  3. Le 4 décembre 2013, l’employeur (monsieur G. R.) a déclaré que la secrétaire de l’entreprise lui avait affirmé que, le 8 octobre 2013, l’appelant lui avait dit que ledit employeur était incompétent et que « ça ne ferait pas long feu ». Après avoir discuté avec la secrétaire, le 9 octobre 2013, l’employeur a expliqué avoir demandé à l’appelant de le rencontrer le lendemain.  L’employeur a aussi indiqué avoir eu un    « mauvais pressentiment » et avoir demandé à la secrétaire de changer le code du système d’alarme mais qu’elle n’avait pas eu le temps de le faire. L’employeur a déclaré, qu’à son arrivée sur les lieux de travail à 6 heures 30 le lendemain matin, avant la rencontre prévue avec l’appelant à 8 heures 00 le même jour, celui-ci avait vidé les classeurs des dossiers des clients et était parti avec son photocopieur. Il a indiqué avoir appelé la police pour déclarer le vol des dossiers et qu’un procès aurait lieu dans trois semaines. L’employeur a indiqué que l’appelant avait remis sa démission le matin. L’employeur a déclaré que l’appelant lui avait indiqué qu’un compétiteur était intéressé à ses services. L’employeur a expliqué qu’il était « tanné » des menaces de l’appelant à l’effet qu’il pourrait aller travailler pour un compétiteur et a alors voulu établir un contrat de travail que ledit appelant a refusé de signer (pièce GD3-27) ;
  4. Le 10 décembre 2013, l’employeur (monsieur G. R.) a rappelé les circonstances ayant mené au départ volontaire de l’appelant. Il a déclaré qu’il fait signer un contrat de confidentialité à tous ses employés au moment de leur embauche et que dans le cas de l’appelant, ce fut une erreur de ne pas lui faire signer une telle entente, au moment de son embauche en septembre 2012 (pièce GD3-29). L’employeur a expliqué avoir fait confiance à l’appelant et a tardé avant de lui faire signer son contrat de travail. L’employeur a expliqué que l’appelant avait été approché par monsieur Jacques Caron, l’ancien propriétaire ayant démarré une nouvelle entreprise sous le nom de Distribution Jacques Caron. Il a affirmé avoir accepté de verser un montant additionnel de 50,00 $ par semaine pour les frais d’essence de l’appelant, en plus du montant de 100,00 $ qui lui était accordé hebdomadairement. L’employeur a expliqué qu’au mois d’août 2013, l’appelant a demandé de couvrir un plus grand territoire et lui a indiqué qu’il avait aussi été approché par une autre entreprise concurrente, Les Emballages L. Boucher Inc., de Québec. L’employeur a précisé avoir demandé à l’appelant de signer un contrat afin de protéger sa clientèle, mais qu’il n’avait pas l’intention de le congédier s’il refusait de signer ce contrat.  Il a souligné qu’il avait trop investi chez l’appelant pour risquer de le perdre et qu’il voulait en arriver à une entente. L’employeur a affirmé que l’appelant avait voulu remettre sa démission auprès de la secrétaire de l’entreprise le 9 octobre 2013. Il a indiqué avoir demandé une rencontre avec l’appelant le lendemain matin. L’employeur a expliqué que lors de cette rencontre, l’appelant lui a alors remis sa démission. Il s’est dit en désaccord avec l’affirmation de l’appelant à l’effet qu’il lui avait manqué de respect et qu’il l’avait obligé à démissionner. L’employeur a affirmé avoir porté plainte auprès de la police et avoir demandé à l’appelant de demeurer sur place jusqu’à l’arrivée des policiers, car celui-ci voulait partir (pièces GD3-28 et GD3-29) ;
  5. Une copie d’un document intitulé « Le réseau juridique du Québec : La clause de non concurrence » est jointe au dossier (pièces GD3-32 à GD3-35) ;
  6. Dans sa Demande de révision d’une décision d’assurance-emploi présentée le 8 janvier 2014, l’appelant a joint une procuration, en date du 18 décembre 2013, dans laquelle il autorise le bureau Lemieux Parent Théberge, Avocats, S. N., notamment Me Mélissa Boilard, à communiquer avec Service Canada – Section de l’assurance-emploi – Centre Service Canada pour obtenir ou transférer toute information concernant son dossier (pièces GD3-38 à GD3-41) ;
  7. Le 7 février 2014, l’employeur (monsieur G. R., propriétaire) a déclaré qu’il devait faire signer un contrat d’embauche à l’appelant comme pour tous les autres employés, mais qu’il a incité (sic) [insisté] pour être embauché plus vite que la date prévue et que, par la suite, il n’a pas eu d’occasion de lui présenter de contrat de travail. L’employeur a expliqué avoir présenté un contrat de travail à l’appelant parce que ce dernier lui avait mentionné qu’une autre entreprise voulait l’embaucher (Distribution Jacques Caron) et qu’il lui avait aussi parlé de quitter pour aller travailler chez l’entreprise Les Emballages L. Boucher Inc. (pièce GD3-42) ;
  8. Dans son Avis d’appel présenté le 11 mars 2014 (date de la réception du document par le Tribunal selon le timbre dateur), l’appelant, représenté par Me Mélissa Boilard du bureau Lemieux Parent Théberge, Avocats S. N., a transmis une copie des documents suivants :
    1. i. ANNEXE 1 (Section 2 c) – Motifs de l’appel (pièces GD2-5 et GD2-6) ;
    2. ii. Lettre  de  la  Commission  en  date  du  17  décembre  2013  adressée  à l’appelant (pièce P-1), (pièces GD2-8 et GD2-11) ;
    3. iii. Demande de révision d’une décision de l’assurance-emploi formulée en date du 8 janvier 2014 (pièce P-2), (pièces GD2-12 à GD2-17) ;
    4. iv. Lettre de la Commission en date du 7 février 2014 (décision en révision) adressée à l’appelant (pièce P-3), (pièces GD2-18 à GD2-20) ;
    5. v. Contrat  de  travail  entre  Jacques  Caron  Inc.  et  l’appelant  (pièce  P-4), (pièces GD2-21 à GD2-25) ;
    6. vi. Déclaration solennelle circonstanciée de l’appelant en date du 6 mars 2014 (pièce P-5), (pièces GD2-26 à GD2-31), (pièces GD2-1 à GD2-31).

[19] Les éléments de preuve présentés à l'audience sont les suivants :

  1. L’appelant a rappelé les circonstances l’ayant amené à quitter l’emploi qu’il avait chez l’employeur 2852-9063 Québec Inc. (Jacques Caron Inc.) ;
  2. Il a relaté l’historique de son emploi chez l’employeur 2852-9063 Québec Inc. (Jacques Caron Inc.). Il a expliqué avoir été embauché à titre de représentant des ventes auprès de cet employeur, en septembre 2012. Il a précisé avoir été embauché par monsieur G. R., qui, en plus d’avoir été son superviseur, agissait à ce moment, à titre de gérant de l’entreprise Promotions Lépine. Il a mentionné que monsieur M. G. était, à sa connaissance, l’actionnaire principal de l’entreprise Promotions Lépine et que cette entreprise était détentrice de l’entreprise 2852-9063 Québec Inc. (Jacques Caron Inc.). Il a précisé que ses paies étaient signées à Québec par l’entreprise 2852-9063 Québec Inc. (Jacques Caron Inc.). Il a souligné que monsieur G. R., lui a indiqué qu’il était actionnaire de l’entreprise Promotions Lépine et que c’était monsieur G. R. qui avait pris l’initiative de l’embaucher, une décision qui a ensuite été approuvée par cette entreprise ;
  3. Il a expliqué que dans le cadre de son emploi, il s’occupait du territoire de Montmagny-L’Islet et que monsieur G. R. s’occupait du territoire de la Beauce ;
  4. Il a souligné que puisqu’il n’y avait pas de bureau à l’endroit où il travaillait à Saint-Jean-Port-Joli, il s’était engagé à faire du travail bénévolement, les fins de semaine, afin d’aménager un bureau de travail à l’entrepôt situé dans  cette localité ;
  5. Il a souligné qu’il aimait le travail qu’il effectuait chez l’employeur 2852-9063 Québec Inc. (Jacques Caron Inc.), qu’il voulait contribuer à relever l’entreprise, qu’il connaissait son territoire de vente, qu’il avait un bon nom, qu’il était connu de la clientèle qu’il desservait et qu’il était reconnu pour donner du service à ses clients ;
  6. Il a précisé avoir été sans revenu pendant une année et avoir débuté un nouvel emploi.

Arguments des parties

[20] L’appelant, de même que ses représentants, Me Mélissa Boilard et Me Jean- Alain Lemieux, tous deux du bureau Lemieux Parent Théberge, Avocats S. N., ont présenté les observations et les arguments suivants :

  1. L’appelant a expliqué avoir conclu, au moment de son embauche, une entente verbale avec son employeur et que pour lui, ce type d’entente avait une signification, lorsque deux personnes veulent faire des affaires ensemble. Il a précisé qu’en vertu de l’entente verbale conclue avec son employeur, il recevrait, au départ, un salaire de 400,00 $ par semaine, en plus d’un montant de 200,00 $ par semaine pour les commissions et d’une somme de 200,00 $ par mois pour les frais de transport (essence), compte tenu du fait qu’il fournissait sa voiture pour effectuer ses déplacements dans le cadre de son travail. Il a affirmé que ces montants devaient être réajustés au cours de la période de fêtes, de manière à obtenir un montant pour le kilométrage effectué. Il a précisé que les montants négociés au départ n’ont toutefois pas été augmentés et qu’ils ont même régressé par la suite ;
  2. Il a fait valoir qu’au moment de son embauche, il n’a jamais été question d’établir un contrat de travail entre lui et son employeur. Il a spécifié avoir abordé cet aspect avec son employeur au cours des premières semaines de son  emploi, compte tenu du fait qu’il avait déjà signé des contrats avec ses employeurs précédents.   Il a expliqué qu’il y avait une possibilité d’établir un contrat de travail avec son employeur au moment de discuter des réajustements prévus, soit après la période des fêtes. Il a spécifié que cette question n’a toutefois été abordée par son employeur que vers le mois d’août 2013, quelques mois avant son départ volontaire ;
  3. Il a précisé que la relation avec son employeur a été très bonne au départ et ce, jusqu’au mois d’avril 2013. Il a expliqué qu’une réunion de travail s’effectuait chaque semaine afin de discuter des rapports de vente, obtenir de la formation ou pour planifier les tâches à réaliser ;
  4. Il a spécifié que son employeur lui avait promis de lui donner de la formation, dans le domaine des produits sanitaires, un domaine de vente nouveau pour lui, puisqu’il avait plutôt acquis son expérience de travail dans le domaine de la vente de voitures et de services financiers. Il a précisé avoir reçu environ 20 heures de formation, de la part de monsieur G. R., au cours d’une année, lors des réunions qui se sont tenues au cours de la période s’échelonnant du mois d’octobre 2012 à mars 2013. Il a précisé que la formation portait sur l’utilisation de produits chimiques et la familiarisation avec les fiches signalétiques des produits chimiques vendus ;
  5. Il a expliqué avoir instauré un système de fiches de vente, à partir de décembre 2012, et avoir monté environ 500 fiches ou dossiers au moment de quitter l’entreprise. Il a indiqué que ces fiches ne concernaient pas uniquement les clients actuels de l’entreprise, mais contenaient notamment des renseignements sur des « prospects de vente » (60 % à 70 % des fiches). Il a spécifié que les rencontres hebdomadaires avec monsieur G. R. se sont effectuées jusqu’en mars ou avril 2013 et qu’à partir de ce moment, son superviseur n’était plus disponible en expliquant qu’il était débordé ;
  6. Il a souligné qu’au cours de cette période, plusieurs nouveaux employés (ex. réceptionnistes, livreur) ont d’ailleurs quitté l’entreprise (pièce GD3-21). Il a aussi mentionné qu’un vendeur avait été embauché en juin 2013 et qu’il n’avait effectué qu’un mois de travail avant de quitter l’entreprise ;
  7. Il a affirmé que ce n’est qu’en mars ou avril 2013 qu’il a été en mesure d’avoir des relevés de commissions alors qu’il avait demandé d’obtenir de tels relevés depuis novembre 2012. Il a expliqué qu’il était impossible pour lui d’effectuer un suivi concernant les commissions qui lui étaient dues par son employeur, sans pouvoir obtenir un relevé plus précis provenant de son employeur. Il a souligné avoir demandé des explications à son employeur concernant les commissions qui lui étaient dues. Il a expliqué que lorsqu’il a été en mesure d’obtenir un relevé de ses commissions, à chaque semaine, à compter de mars ou avril 2013, il a pu observer que celles-ci diminuaient alors que ses ventes augmentaient, puisqu’il avait trouvé de nouveaux clients (ex. restaurants, résidences pour personnes âgées). Il a expliqué que le montant qui lui avait été consenti au départ pour défrayer ses coûts de transport (essence) était insuffisant. Il a indiqué avoir fait part de cette situation à monsieur G. R., et que celui-ci a alors consenti à lui donner 50,00 $ de plus par semaine pour défrayer le coût de ce type de dépense. Il a précisé avoir reçu ce montant pendant deux semaines et qu’après, il a dû insister pour obtenir son paiement, courir pour obtenir son chèque, mais que cette situation s’était finalement corrigée au cours du mois d’octobre 2013 (pièces GD3-30 et GD3-31). Il a aussi affirmé avoir dû se battre de longs mois, seulement pour obtenir une liste de prix de la part de son employeur (pièces GD3- 30 et GD3-31) ;
  8. Il a expliqué avoir finalement reçu les relevés de ses commissions mais qu’il n’arrivait pas à comprendre les calculs effectués, qu’il ne pouvait suivre les commandes qui avaient été traitées. Il a expliqué que lorsqu’il a insisté auprès de son  superviseur  (monsieur  G. R.)  pour  avoir  des  explications  concernant  les commissions qui lui étaient dues, celui-ci a commencé à le rabrouer et à crier après lui (pièce GD3-26). L’appelant a indiqué avoir reçu le détail de ses commissions, mais non celui se rapportant aux calculs de celles-ci (pièce GD3- 26). Il a soutenu ne jamais avoir reçu de commissions pour des ventes effectuées auprès de certains clients dont Maybec et Matériaux Blanchet (pièce GD3-26).  Il a mentionné avoir indiqué à son employeur qu’il allait quitter son emploi s’il ne recevait pas les commissions auxquelles il avait droit (pièce GD3-26) ;
  9. Il a fait valoir qu’avec un salaire de 600,00 $ par semaine (salaire et commissions), ce n’était pas suffisant, compte tenu qu’il devait utiliser sa voiture pour effectuer son travail. Il a souligné que dans le passé, il avait déjà fait de la représentation et qu’il gagnait alors 1 000,00 $ ou plus par semaine. Il a expliqué que « ça ne marchait pas » et que cette situation a fait en sorte de détériorer le climat entre lui et son employeur. Il a souligné qu’une nouvelle discussion devait se faire entre lui et monsieur G. R., après la période des fêtes, mais que celle-ci n’a finalement jamais eu lieu. Il a précisé que des rencontres ont toutefois continué de se tenir avec son superviseur, sur une base occasionnelle, à compter d’avril ou mai 2013 ;
  10. Il a également souligné qu’il était difficile d’avoir les relevés de ses payes et qu’il pouvait les recevoir plusieurs semaines plus tard (pièce GD3-26). Il a relaté que cette situation a occasionné une discussion avec la secrétaire où celle-ci a ensuite rapporté à son superviseur que l’appelant avait dit que ledit superviseur était incompétent (pièce GD3-21). Il a indiqué que lorsqu’il a discuté avec la secrétaire de l’entreprise pour lui faire part des problèmes concernant le versement de sa rémunération et qu’il voulait remettre sa démission, il était possible qu’à ce moment, il ait émis des propos négatifs envers son employeur (pièces GD3-30 et GD3-31) ;
  11. Il a affirmé que son employeur lui a ensuite présenté un contrat de travail en août 2013 en lui disant « […] tu me signeras ça […] c’est le contrat de travail […] ». Il a expliqué qu’après avoir regardé le contrat proposé, il a constaté qu’il n’y avait aucune clause qui reflétait le contenu des discussions qu’il avait eues avec son employeur au moment de son embauche. Il a précisé qu’il n’y avait aucun montant prévu pour le paiement de ses frais de kilométrage, pour l’usage de sa voiture, autre que les frais d’essence. Il a indiqué qu’il avait été question avec son superviseur qu’il obtienne un pourcentage sur le montant des ventes effectuées et non sur les profits de ces ventes, tel que stipulé dans le contrat proposé (15 % du profit des ventes). Il a précisé à cet effet qu’il ne pouvait avoir aucun contrôle sur les profits que pouvait réaliser l’employeur et a souligné que ce contrat ne représentait aucun changement à cet égard. Il a expliqué qu’il était en désaccord avec les clauses du contrat de travail proposé prévoyant une commission établie à 15 % des profits bruts, ce qui ne voulait rien dire selon lui, car il n'avait aucun contrôle sur les profits bruts et que si l’entreprise était mal gérée, il aurait alors eu à payer la facture en bout de ligne (pièces GD3-26, GD3-30 et GD3-31). Il a expliqué qu’il aurait dû être payé sur les ventes effectuées, et non sur les profits réalisés (pièces GD3-30 et GD3-31). Il a affirmé que l’employeur voulait qu’il signe un contrat afin qu’il n’aille pas travailler pour un autre employeur et qu’il prenne les clients qu’il avait. Il a soutenu que le contrat proposé ne visait qu’à protéger les intérêts de l’employeur et à l’obliger à demeurer à l’emploi de cet employeur (pièce GD3-26). Il a expliqué qu’il n'était pas satisfait du contrat de travail proposé (pièces GD3-30 et GD3-31) ;
  12. Il a expliqué avoir d’abord refusé de signer le contrat proposé et avoir consulté un professionnel de la finance à ce sujet (avocat) et que cette personne lui a alors recommandé de ne pas signer le contrat proposé car il n’y avait rien dans ce document qui le protégeait, notamment en regard de ses conditions de travail (pièces GD3-9, GD3-30 et GD3-31). Il a affirmé que la personne consultée lui a dit  que  ça  ne  se  faisait  pas  de  mettre  une  clause  de  non-concurrence  et  de confidentialité pour un représentant sur la route (pièces GD3-30 et GD3-31). Il a souligné qu’un contrat doit protéger les deux parties et que celui qui lui était proposé ne faisait pas référence à ce qui avait été convenu au départ avec monsieur G. R. (ex. : paiement au kilométrage pour l’utilisation de sa voiture, commissions, formation donnée, etc.). Il a aussi affirmé qu’il ne détenait pas de secret, qu’il n'y avait pas de brevet à cacher ou de secret professionnel à préserver (pièces GD3-30 et GD3-31). Il a souligné que son superviseur était toujours pressé et qu’il n’avait pas le temps de discuter de ses conditions d’emploi et de rémunération, mais qu’il ne l’a pas été pour préparer et lui soumettre le contrat proposé. Il a déclaré ne pas avoir tenté de discuter avec monsieur G. R. car il lui criait après et était toujours trop occupé. Il a affirmé que lorsque son employeur lui a remis le contrat, deux mois auparavant, il lui a alors affirmé que « ceux qui ne signent pas ça sont dehors ». Il a soutenu que si l’employeur avait voulu donné de bonnes conditions de travail à ses employés, il n'aurait pas exigé de faire signer un tel document (pièces GD3-30 et GD3-31) ;
  13. Il a expliqué avoir effectué un retour avec l’employeur concernant le contrat proposé vers le mois d’août 2013, soit quelques jours après avoir pris connaissance des clauses du contrat proposé. Il a mentionné que son superviseur lui a affirmé que tous les employés de l’entreprise signaient un tel contrat. L’appelant a déclaré avoir discuté avec les employés de l’endroit où il travaillait, à Saint-Jean-Port-Joli, et a su qu’aucun de ceux-ci n’avaient signé un tel contrat avec l’employeur. Il a affirmé qu’il était le seul dans l’entreprise à devoir signer ce contrat (pièce GD3-26). Il a affirmé que son employeur l’a ensuite informé qu’il allait devenir actionnaire majoritaire de l’entreprise et que tout le monde allait signer un contrat ou qu’il prendrait la porte s’il ne le signait pas. Il a indiqué avoir informé son superviseur qu’il n’allait pas signer de contrat qui ne lui procurait pas d’avantages (ex. clause de non concurrence) ni d’assurances concernant ses conditions de travail. Il a soutenu que le contrat proposé ne reflétait  pas  ce  qui  avait  été  entendu  au  départ  puisqu’aucune  des  clauses souhaitées n’apparaissaient au contrat proposé (pièces GD3-23 à GD3-25). Il a fait valoir que s’il « s'était fait offrir ce contrat il y a un an lors de son embauche, il aurait refusé l'emploi » (pièce GD3-21) ;
  14. Il a expliqué que monsieur G. R. ne s’est pas montré ouvert à des contre- propositions de sa part et qu’il ne voulait plus discuter avec lui. Il a précisé que son superviseur est devenu fâché en raison de son refus de signer le contrat tel que proposé. L’appelant a précisé que ce contrat représentait une détérioration de ses conditions d’emploi et ne reflétait pas les termes de l’entente verbale qui avait été convenue au départ avec son superviseur (détails des calculs des commissions sur les ventes réalisées et non sur les profits bruts de ces ventes, paiement au kilométrage, manque de précision sur l’allocation prévue, formation prévue). Il a affirmé qu’il ne pouvait continuer à travailler dans ces conditions. Il a déclaré que monsieur G. R. ne lui a pas présenté de nouveau contrat par la suite, ne voulait pas modifier le contrat proposé et qu’il le harcelait afin qu’il signe ce contrat (pièce GD3-9). Il a affirmé que son superviseur est revenu à la charge, à environ quatre ou cinq reprises, en août, septembre et octobre 2013 afin qu’il signe le contrat proposé, notamment lors des rencontres du lundi où cette question revenait toujours sur le sujet (pièces GD3-23 à GD3-25) ;
  15. Il a réitéré l’affirmation selon laquelle il a effectué plusieurs recherches d’emploi, à compter de septembre 2013, avant de quitter l’emploi qu’il occupait chez l’employeur 2852-9063 Québec Inc. (Jacques Caron Inc.). Il a exprimé son désaccord avec l’affirmation qui lui est attribuée voulant qu’il « n'avait  pas débuté ses recherches d'emploi avant de quitter car il espérait toujours que son employeur répondrait à ses demandes et qu'ils en viendraient à une entente » (pièce GD3-30). Il a fait valoir qu’il espérait que la situation se corrige, mais ne voyait pas pourquoi il aurait fait une telle affirmation puisqu’il a communiqué avec le Centre d’aide et de recherche d’emploi de Montmagny-L’Islet (CARE), dès le mois d’août 2013.  Il a spécifié avoir obtenu l’aide d’une personne de cet organisme, madame Carole Gagné, pour effectuer l’envoi de curriculums vitae auprès d’employeurs potentiels, à compter de septembre 2013. Il a souligné que cette personne était également au courant de son dossier avec son employeur (pièce GD3-11) ;
  16. Il a aussi exprimé son désaccord avec l’affirmation de l’employeur à l’effet qu’il avait été approché par l’entreprise Distribution Jacques Caron, celle-ci n’ayant pas débuté ses opérations, ni par l’entreprise Les Emballages L. Boucher Inc., de Québec, qu’il ne connaît pas (pièces GD3-30 et GD3-31. Il a spécifié avoir affirmé à son employeur que « si ça ne fonctionne pas, je vais aller voir ailleurs » parce qu’il devait toujours courir après son chèque et qu’il n’était pas payé tel que convenu (pièces GD3-30 et GD3-31) ;
  17. Il a expliqué qu’avant de quitter son emploi, il a éprouvé des problèmes de santé en raison de la détérioration du climat de travail avec son employeur, et qu’il ne pouvait plus rester là. Il a expliqué qu’à la suite de son refus de signer le contrat proposé, le climat de travail s’est détérioré et l’a « rendu dépressif au point de consulter un médecin » (pièces GD3-9 et GD3-21). Il a souligné que  cette situation l’amené à faire usage de somnifères et d’anti dépresseurs (pièce GD3- 21). Il a indiqué ne pas avoir demandé de certificat à son médecin ni demandé à être en arrêt de travail, car il ne voulait pas arrêter de travailler et parce qu’il n’aurait alors pas eu de revenus suffisants pour arriver (subvenir à ses besoins).  Il a précisé avoir déjà eu à prendre des médicaments semblables au moment de son divorce survenu en 2001 ;
  18. Il a fait valoir que le climat de travail n’était pas bon et qu’il est ensuite devenu trop pourri, qu’il ne pouvait plus vivre là-dedans et qu’il fallait qu’il démissionne pour sauver sa peau (pièces GD3-10 et GD3-43). Il a affirmé qu’il ne supportait plus d’être « mal traité » par son employeur, « de se faire crier après » ou de « devoir courir après ses payes » (pièces GD3-30 et GD3-31) ;
  19. Il a expliqué que la journée précédant sa démission, monsieur G. R. l’a appelé pour le rencontrer et a été « bête » avec lui et a exigé qu’il annule des rendez-vous pour aller le rencontrer (pièces GD3-21, GD3-30 et GD3-31). Il a relaté que lorsqu’il a reçu un appel téléphonique de la part de monsieur G. R., le 9 octobre 2013, celui-ci a crié après lui et lui a alors dit « […] Yo […] ferme ta gueule […] » et lui a demandé de se présenter au bureau le lendemain matin (pièces GD3-21, GD3-30 et GD3-31). Il a affirmé que ce fut la goutte qui a fait déborder le vase. Il a précisé qu’il ne tolérait pas de se faire crier après, en rappelant avoir vécu de la violence verbale lorsqu'il était jeune et qu’il ne voulait pas revivre une telle situation (pièces GD3-30 et GD3-31) ;
  20. Il a expliqué que le 9 octobre 2013, avant de quitter son emploi, il était entré au bureau pour récupérer des choses qui lui appartenait (ex. : déchiqueteuse, photocopieur, fiches de vente ou fiches des clients), (pièces GD3-30 et GD3-31). Il a souligné qu’il croyait que les fiches des clients qu’il avait préparées lui appartenaient, mais que ce n’était pas le cas. Il a déclaré que lorsqu’il a rencontré monsieur G. R. le lendemain, à l’heure demandée (7 heures 00), il lui a expliqué, devant plusieurs employés, pourquoi il quittait son emploi et lui a alors indiqué qu’il avait apporté son matériel avec lui et qu’il lui remettait son cellulaire et ses clés. L’appelant a spécifié avoir appris, à ce moment, que son superviseur avait appelé la police parce qu’il avait apporté les fiches des clients avec lui. L’appelant a souligné que monsieur G. R ne lui a pas demandé de discuter des motifs qu’il avait invoqués pour son départ. Il a mentionné avoir attendu une quinzaine de minutes avant qu’un enquêteur de la police se présente et qu’il ne le croyait pas de ses yeux. Il a expliqué que son superviseur n’avait pas retiré les accusations déposées à son endroit. Il a précisé qu’il s’était présenté en cour à cet effet, le 27 juillet 2014 et qu’il a alors été reconnu coupable de « vol simple » pour être parti avec les dossiers des clients. Il a précisé ne jamais avoir eu de dossier criminel à son endroit dans le passé et qu’il a demandé une absolution pour le geste reproché parce qu’il a besoin de ses permis pour retourner dans le domaine des services financiers. Il a précisé qu’il devait à nouveau se présenter en cour le 5 septembre 2014 pour obtenir l’absolution demandée. Il a également indiqué avoir entrepris une démarche avec un avocat pour congédiement déguisé (pièce GD3-21) ;
  21. Me Mélissa Boilard du bureau Lemieux Parent Théberge, Avocats, S. N., a fait valoir que les relations de travail se sont détériorés entre l’appelant et monsieur G. R. Elle a soutenu que l’appelant a dû demander à son employeur, à plusieurs reprises d’être payé pour son kilométrage, ses dépenses et ses commissions, tel qu’il en avait été préalablement convenu entre les parties. Me Boilard a soutenu que monsieur G. R. avait menacé à plusieurs reprises l’appelant de le congédier s’il ne signait pas un contrat de travail qui modifiait les conditions de travail de ce dernier. Elle a mentionné que le relevé d’emploi de l’appelant indiquait que celui-ci avait quitté son emploi sur une base volontaire alors qu’il considère qu’il s’agissait d’un congédiement déguisé. Me Boilard a fait valoir que la Loi sur l’assurance-emploi prévoit qu’un prestataire est justifié de quitter volontairement son emploi lorsqu’il existe des relations conflictuelles avec un supérieur, dont la cause ne lui est pas essentiellement imputable (alinéa 29c)(x) de la Loi) ou s’il y a une incitation indue faite par l’employeur à l’égard du prestataire à quitter son emploi (alinéa 29c)(xiii) de la Loi). La représentante a soutenu que l’appelant était en droit de recevoir des prestations d’assurance- emploi (pièce GD3-40) ;
  22. Me Jean-Alain Lemieux, du bureau Lemieux Parent Théberge, Avocats S. N., a fait valoir que l’appelant avait été forcé d’accepter les modifications importantes inscrites sur le contrat de travail, car l’employeur exigeait que ledit appelant signe un contrat de travail. Le représentant a souligné que l’appelant a travaillé plus d’un an selon des conditions de travail et qu’il n’avait alors aucun contrat avec son employeur.  Il a fait valoir que l’employeur n’avait pas le droit de modifier les conditions d’emploi de l’appelant en cours de route. Me Lemieux a soutenu que le contrat de travail imposait une modification majeure aux conditions d’emploi de l’appelant, ce qui n’est pas acceptable dans le droit du travail. Il a souligné que l’appelant avait subi une forte pression à la suite de son refus de signer le contrat (ex.  : bousculade dans le dos et réaction négative de l’employeur) et que la situation avait continué de se dégrader considérablement par la suite. Me Lemieux a expliqué que l’appelant n’avait pas annoncé qu’il quittait son emploi pour obtenir un autre emploi et n’avait pas non plus menacé son employeur de quitter pour un autre concurrent. Le représentant a soutenu que l’appelant avait subi un congédiement déguisé et que son employeur avait exigé qu’il signe le contrat de travail présenté. Me Lemieux a fait valoir que l’appelant ne pouvait continuer de faire son travail dans un climat de travail sain, que l’environnement n’était plus vivable pour celui-ci et qu’il n’avait d’autre choix que de quitter son emploi. Le représentant a soutenu que la réaction négative exprimée par l’employeur, à la suite du refus de signer le contrat présenté, démontrait une détérioration du climat et une colère de l’employeur (pièce GD3-43).

[21] La Commission a présenté les observations et arguments suivants :

  1. La Commission a expliqué que le paragraphe 30(2) de la Loi prévoit une exclusion indéfinie lorsque le prestataire quitte volontairement son emploi sans justification. Elle a précisé que le test à appliquer, en tenant compte de toutes les circonstances, est de savoir si le prestataire avait une autre solution raisonnable que celle de quitter son emploi au moment où il l’a fait (pièce GD4-8) ;
  2. Elle a souligné que dans ce dossier, l’employeur a confirmé qu’il fait signer un contrat de confidentialité à tous ses employés lors de leur embauche. Elle a fait valoir que l’employeur ne l’avait pas fait dans le cas de l’appelant puisque l’embauche de ce dernier s’était fait rapidement. Elle a mentionné que l’employeur a allégué que tous les employés de son associé à Québec avaient le même contrat (pièce GD3-28). Elle a soutenu que l’information apportée par l’appelant mentionnant qu’il était la seule personne à qui son supérieur avait demandé de signer un contrat de travail (pièce GD2-28) n’était « pas conforme à la réalité » (pièce GD4-8) ;
  3. Elle a émis l’avis que la lecture du contrat de travail proposé (pièces GD3-22 à GD3-25) ne démontre pas que les clauses incluses sont abusives.  La Commission a soutenu que la recherche effectuée sur Internet démontre que la clause de non concurrence, proposée dans le contrat de l’employeur, se retrouve souvent dans le secteur de la vente et qu’une telle clause permet à un employeur de protéger son achalandage (pièce GD3-33). La Commission a déterminé que la demande de l’employeur envers l’appelant n’était donc pas abusive et sans fondement. Elle a soutenu que l’appelant agit comme vendeur de produits sanitaires et d’emballages et qu’il s’agit d’un secteur lié à la vente et où la clause de non concurrence prend tout son sens (pièce GD4-9). Elle a soutenu que le contrat de travail proposé à l’appelant ne l’obligeait pas à rester pour l’entreprise mais visait à l’encadrer pendant un an après sa fin d’emploi, à l’égard de ce qu’il peut ou ne pas faire s’il demeure dans le même domaine (pièce GD4-9). Elle a soutenu qu’il était tout à fait légitime pour un employeur, de revoir en cours d’emploi, les conditions de travail d’un de ses employés. Elle a souligné que même si l’appelant a mentionné que les clauses du contrat font qu’il ne pourra jamais quitter son employeur, les clauses de non concurrence ne font que limiter le champ d’action dudit appelant s’il désire travailler dans le même domaine après avoir quitté l’entreprise (pièce GD4-11) ;
  4. Elle a souligné que l’appelant se contredit lorsqu’il mentionne, dans sa demande de prestations du 13 octobre 2013, que son supérieur, monsieur G. R., le harcelait depuis plus d’un mois pour l’obliger à signer un contrat de travail (pièce GD3-9), alors que ledit appelant a également affirmé, le 6 mars 2014, que son supérieur l’ignorait, ne le regardait pas et ne lui parlait pas (pièce GD2-29). La Commission a aussi soutenu que même si l’appelant a allégué que l’employeur a crié après lui au téléphone afin qu’il le rencontre (pièce GD2-29), ledit employeur a mentionné de son côté avoir plusieurs témoins de la discussion téléphonique qui pouvaient confirmer que le ton de la discussion était calme (pièce GD3-28), (pièce GD4-9) ;
  5. Elle a souligné que l’appelant a mentionné, qu’avec le climat de travail, il était dépressif vue la situation (pièce GD3-9), qu’il a allégué avoir consulté un médecin mais ne lui avait pas fourni une preuve médicale confirmant qu’il devait quitter son emploi pour raison de santé (pièce GD4-9) ;
  6. Elle a souligné que l’appelant a confirmé, dans sa demande de prestations, ne pas avoir discuté avec son employeur avant de quitter son emploi (pièce GD3-9). La Commission a souligné que, selon l’employeur, l’appelant s’est présenté pour donner sa démission et non pour discuter. Elle a évalué que la décision de l’appelant était déjà prise, car il a voulu donner sa démission à son adjointe à deux reprises le soir précédent sa démission (pièce GD3-28). La Commission a évalué qu’il ne s’agissait pas d’un congédiement mais bel et bien d’un départ volontaire (pièce GD4-9) ;
  7. Elle a souligné que l’appelant a allégué qu’il était impossible de négocier les clauses contenues dans le contrat proposé (pièce GD2-28). Elle a précisé que l’appelant a mentionné que son employeur reportait les rencontres et qu'il refusait de s'entretenir avec lui (pièce GD2-29) et a confirmé qu’il demandait des rapports sur ses commissions puisqu’il soupçonnait de ne pas recevoir ce qui lui était dû (pièce GD2-28). La Commission a fait valoir que l’employeur a mentionné qu’il pouvait constater à chaque semaine, sur son rapport, les ventes, le coût des achats et le profit engendré et que ledit employeur a allégué lui avoir donné toutes les commissions et ce, même, si ce n’était pas ledit appelant qui avait monté la clientèle (pièce GD3-28), (pièces GD4-9 et GD4-10) ;
  8. Elle a souligné que l’appelant a mentionné, dans sa demande de prestations du 13 octobre 2013, que le climat de travail n’était pas bon (pièce GD3-10) et que le 7 février 2014, par le biais de ses représentants, il a indiqué que l’environnement n’était plus vivable et qu’il n’avait pas le choix de quitter (pièce GD3-43). La Commission a soutenu qu’il y avait « une différence évidente entre un climat non sain et invivable ». Elle a évalué que la déclaration de l’appelant du 13 octobre 2013 représentait inévitablement l’information la plus juste concernant le climat de travail puisque la fin d’emploi était le 9 octobre 2013 (pièce GD3-20) soit quelques jours avant son départ volontaire (pièce GD4-10). La Commission a évalué que l’appelant ne lui a pas prouvé que le climat de travail était invivable car il a confirmé qu’il ne se cherchait pas d’emploi avant de quitter et qu’il espérait que la situation se règle. Elle a déterminé que le lien entre l’appelant et son employeur ne pouvait donc pas être qualifié d’invivable (pièce GD4-10) ;
  9. Elle a mentionné que l’appelant a allégué qu’il avait commencé à faire des démarches d’emploi depuis septembre 2013 (pièce GD3-11) et que, par la suite, il a mentionné l’information contraire en confirmant qu’il n’avait pas fait de démarche d’emploi avant de quitter, car il espérait que son employeur réponde positivement à ses demandes (pièce GD3-30) ;
  10. Elle a souligné que l’appelant a mentionné qu’il recevait ses paiements au milieu du mois alors qu’il devait les avoir au début de chaque mois et que, par la suite, la situation était qu’il devait attendre plusieurs semaines avant de les recevoir et parfois, il n’avait pas été payé. La Commission a évalué qu’il y avait beaucoup de contradictions dans les déclarations de l’appelant. Elle a souligné que l’employeur a pour sa part allégué ne jamais avoir tardé à lui payer ses frais et que cela était fait à chaque début du mois (pièce GD3-29). Elle a émis l’avis que l’appelant aurait dû saisir la chance d’une dernière rencontre pour reconfirmer les engagements de l’employeur pour les paiements de ses frais de déplacement et même l’inscrire sur le contrat de travail (pièce GD4-10) ;
  11. Elle a fait valoir qu’à la lumière de ces informations, il est clair que la communication entre l’employeur et l’appelant n’était pas à son paroxysme. La Commission a évalué que l’appelant, par contre, aurait dû quand même saisir la dernière chance que l’employeur lui lançait afin d’éclaircir et de régler la situation une fois pour toute. Elle a émis l’avis que devant l’urgence de la situation, les deux parties auraient pu à ce moment arriver à une entente ou du moins, repartir sur de meilleures bases de négociation (pièces GD4-11 et GD4-12) ;
  12. Elle a soumis que l’appelant n’avait pas démontré qu’il avait pris tous les moyens afin de conserver son emploi et ainsi éviter une situation de chômage. La Commission a déterminé que l’appelant n’a pas non plus fait pas la preuve que le climat de travail était à ce point invivable, qu’il fallait qu’il quitte son emploi prématurément et surtout, sans l’assurance d’un autre emploi (pièces GD4-11 et GD4-12) ;
  13. Elle a évalué que l’appelant n’était pas justifié de quitter son emploi le 9 octobre 2013 puisqu’il n’avait pas démontré avoir épuisé toutes les solutions raisonnables avant de quitter. La Commission a déterminé que, compte tenu de toutes les circonstances, une solution raisonnable aurait été de rencontrer son employeur tel que convenu, plutôt que de quitter son emploi impulsivement (pièce GD4-11). Elle a évalué que l’appelant aurait pu attendre d’avoir un nouvel emploi et qu’il n’a pas démontré avoir pris tous les moyens afin de sauver son emploi (pièce GD4-12) ;
  14. Elle a conclu que l’appelant n’a pas réussi à prouver qu’il était justifié de quitter son emploi au sens de la Loi (pièce GD4-11).

Analyse

[22] Dans la cause Rena-Astronomo (A-141-97), qui a confirmé le principe établi dans l’affaire Tanguay (A-1458-84) à l’effet qu’il incombe au prestataire ayant volontairement quitté son emploi, de prouver qu’il n’existait aucune autre solution raisonnable de quitter son emploi à ce moment-là, le juge MacDonald de la Cour d’appel fédérale (la « Cour ») a rappelé que :

« Compte tenu de toutes les circonstances, le critère à appliquer se rapporte à la question de savoir si, selon la prépondérance des probabilités, le départ du prestataire constitue la seule solution raisonnable. ».

[23] Ce principe a été confirmé dans d’autres décisions de la Cour (White, 2011 CAF 190, Peace, 2004 CAF 56, Landry, A-1210-92).

[24] De plus, le mot « justification », tel qu’il est utilisé aux paragraphes 29c) et 30(1) de la Loi, a été interprété par la Cour dans la cause Tanguay c. C.A-C. (A-1458-84 (2 octobre 1985); 68 N.R. 154) de la manière suivante :

« En effet, le mot, dans le contexte où il est employé, n’est pas synonyme de "raison" ou "motif". L’employé qui a gagné le gros lot ou hérité d’une fortune peut avoir une excellente raison de quitter son emploi; il n’est pourtant pas justifié de le faire au sens du paragraphe 41(1). Ce paragraphe est une disposition importante d’une loi qui établit un système d’assurance contre le chômage et ses termes doivent être interprétés en ayant égard à l’obligation qui pèse normalement sur tout assuré de ne pas provoquer délibérément la réalisation du risque. Pour être plus précis, je dirais que l’employé qui a volontairement quitté son emploi et n’en a pas trouvé un autre s’est placé délibérément dans une situation lui permettant de forcer des tiers à lui payer tes (sic)[des] prestations d’assurance-chômage. Il n’est justifié d'avoir agi ainsi que s’il existait, au moment où il a quitté, des circonstances qui l’excusent d'avoir ainsi pris le risque de faire supporter par d'autres le fardeau de son chômage. ».

[25] Dans l’affaire Horlsen (A-517-94), où l’appel de la Commission a été rejeté, le juge A. J. Stone de la Cour a déclaré :

« La question de droit à trancher était celle de savoir si d’après les faits, le départ de 1’intimée constituait la seule solution raisonnable dans son cas en raison d'une "modification importante de ses conditions  de  rémunération". Cette question n’a pas été examinée directement. À notre avis, la juge-arbitre n’a pas commis d’erreur en y répondant comme elle l’a fait et en statuant que l’intimée était "fondée" à quitter son emploi dans les circonstances. La demande fondée sur l'article 28 sera rejetée. ».

[26] Un prestataire est justifié de quitter volontairement son emploi si, compte tenu de toutes les circonstances, dont celles énumérées au paragraphe 29c) de la Loi, son départ constitue la seule solution raisonnable dans son cas.

[27] Dans le cas présent, le Tribunal considère que la décision prise par l’appelant de quitter l’emploi qu’il occupait chez l’employeur 2852-9063 Québec Inc. (Jacques Caron Inc.) doit être considérée comme la seule solution raisonnable dans cette situation (White, 2011 CAF 190, Peace, 2004 CAF 56, Landry, A-1210-92).

[28] D’ailleurs, l’alinéa 29c)(x) de la Loi prévoit spécifiquement que :

« c) le prestataire est fondé à quitter volontairement son emploi ou à prendre congé si, compte tenu de toutes les circonstances, notamment de celles qui sont énumérées ci-après, son départ ou son congé constitue la seule solution raisonnable dans son cas : […] (x) relations conflictuelles, dont la cause ne lui est pas essentiellement imputable, avec un supérieur, […] ».

[29] Il ressort, de manière très claire, de la preuve au dossier et du témoignage crédible rendu par l’appelant au cours de l’audience, que des relations conflictuelles se sont amplifiées entre celui-ci et son superviseur, monsieur G. R., et dont la cause n’est pas essentiellement imputable au dit appelant, à un point tel, que le départ volontaire de ce dernier est devenu la seule solution raisonnable dans cette situation.

[30] Le Tribunal considère également que l’appelant n’est pas le principal responsable de l’existence et de l’amplification de ces relations conflictuelles parce que celles-ci découlent essentiellement de la volonté de l’employeur de conclure un contrat d’embauche avec ledit appelant. Il s’agit de l’élément déclencheur de relations conflictuelles qui se sont aggravées avec le temps et qui ont fait en sorte que l’appelant n’avait plus rien d’autre à faire que de quitter son emploi.

[31] Le Tribunal retient les éléments suivants qui indiquent que l’appelant n’avait plus d’autre choix que de quitter son emploi, en raison de relations conflictuelles dont la cause ne lui est pas entièrement imputable, et qu’il s’agissait de la seule solution raisonnable dans ce cas :

  • Les difficultés de communication et les échanges difficiles entre l’appelant et son supérieur, monsieur G. R., relativement au paiement de sommes réclamées par ledit appelant (ex. : commissions, frais de déplacement) et concernant les termes du contrat de travail présenté par l’employeur ;
  • L’insistance démontrée et la pression exercée par l’employeur afin que l’appelant signe le contrat de travail tel que proposé ;
  • Le climat de travail malsain, irrémédiablement miné et empreint de violence verbale, dans lequel a évolué l’appelant ;
  • Le soutien médical dont s’est prévalu l’appelant pour mieux vivre la situation à laquelle il était confronté dans son travail ;
  • Les démarches effectuées par l’appelant pour se trouver un nouvel emploi avant d’effectuer son départ volontaire.

[32] Par ailleurs le Tribunal considère que, dans son argumentation, la Commission n’a pas analysé directement si, d’après les faits présentés, le départ de 1’appelant constituait la seule solution raisonnable dans son cas, en raison de l’existence de relations conflictuelles avec un supérieur, ni si la cause de ces relations conflictuelles pouvaient lui être essentiellement imputable. Le Tribunal estime que l’appréciation de la situation faite par la Commission, dans le cas présent, ne prend pas en compte l’ensemble des circonstances ayant précédées le départ volontaire de l’appelant. Le Tribunal considère que la Commission a essentiellement choisi de n’accorder crédit qu’à la version des faits donnée par l’employeur et d’écarter, de ce fait, la majeure partie du témoignage de l’appelant. Ce faisant, la Commission a ainsi occulté, dans son analyse, plusieurs des circonstances ayant précédé le départ volontaire de l’appelant et démontrant la détérioration des rapports professionnels établis entre ce dernier et son superviseur, monsieur G. R. La relation antagoniste entre l’employeur et l’appelant est évidente mais elle n’est pas uniquement attribuable à ce dernier. Elle est principalement liée aux clauses prévues au contrat de travail proposé par l’employeur, de même qu’aux problèmes soulevés pour le paiement des commissions et des autres frais réclamés par l’appelant dans le cadre de son emploi.

[33] Le Tribunal considère que le témoignage rendu par l’appelant au cours de l’audience a permis d’avoir un portrait complet et très bien circonstancié relativement aux événements ayant mené à son départ volontaire.

[34] L’appelant a donné plusieurs exemples concrets de situations démontrant que des relations conflictuelles se sont développées entre lui et son superviseur, monsieur G. R., particulièrement au cours de la période s’échelonnant de mars ou avril 2013, jusqu’à son départ volontaire survenu le 9 octobre 2013 et dont la cause n’est pas essentiellement imputable au dit appelant.

[35] Le témoignage non contredit de l’appelant est à l’effet que celui-ci a d’abord été embauché, en septembre 2012, sur la base d’une entente verbale entre ledit appelant et monsieur G. R. et que cette entente devait faire l’objet d’une révision après la période des fêtes 2012. Toutefois, cette révision a tardé à se faire et de nombreux problèmes se sont posés, notamment en ce qui concerne le versement des commissions à l'appelant et le paiement de ses frais de déplacement. Cette situation a conduit à des échanges de plus en plus difficiles entre l’appelant et monsieur G. R., de même qu’au développement d’une relation de plus en plus tendue entre ces derniers.

[36] La preuve démontre que les relations conflictuelles qui se sont développées entre l’appelant et son superviseur, de même que les difficultés d’établissement d’une communication constructive entre ceux-ci ont atteint leur point culminant la journée où ledit appelant a quitté le bureau en apportant avec lui du matériel qu’il croyait lui appartenir (ex. : fiches des clients). Ce geste a d’ailleurs mené au dépôt d’une plainte policière de la part de l’employeur et à une accusation de vol à l’endroit de l’appelant. Celui-ci a d’ailleurs précisé qu’il avait été reconnu coupable de vol simple pour le geste qu’il avait posé et pour lequel il a demandé une absolution par la suite.

[37] Entre le moment de l’embauche de l’appelant, en septembre 2012, et le moment de son départ volontaire, survenu le 9 octobre 2013, plusieurs événements ont permis de constater comment les relations conflictuelles entre ces parties se sont accentuées dans les mois ayant précédé le départ volontaire dudit appelant.

[38] Le Tribunal estime qu’avant d’en arriver à l’escalade des événements ayant mené à son départ volontaire, l’appelant a cherché à en arriver à une entente avec son employeur pour trouver une solution aux problèmes rencontrés dans l’exercice de ses fonctions de représentant mais que les efforts déployés n’ont pas donné les résultats escomptés.

[39] Lorsque monsieur G. R. a présenté le contrat de travail à l’appelant, celui-ci a pris quelques jours de réflexion pour analyser le contenu du contrat proposé et faire une consultation auprès d’un professionnel en la matière (avocat). Au terme de sa réflexion, l’appelant a informé monsieur G. R. qu’il ne voulait pas signer un tel contrat puisque ce document ne reflétait pas le sens des discussions qui avaient été préalablement menées au moment de l’embauche dudit appelant et par la suite.

[40] Le Tribunal trouve d’abord non fondée l’argumentation de la Commission selon laquelle l’appelant avait confirmé, dans sa demande de prestations, ne pas avoir discuté avec son employeur avant de quitter son emploi (pièces GD3-9 et GD4-9). Les explications fournies par l’appelant lors de l’audience et l’ensemble de la preuve présentée démontrent bien que ledit appelant a discuté avec son superviseur au sujet de ses conditions d’emploi, plusieurs mois avant qu’il ne quitte volontairement son emploi. L’appelant a précisé à cet effet que monsieur G. R. n’était pas uniquement son superviseur mais que c’était lui qui l’avait embauché et que ce dernier l’avait informé, vers le mois d’août 2013, qu’il voulait lui faire signer un contrat de travail, après lui avoir annoncé qu’il était devenu l’actionnaire majoritaire de l’entreprise pour laquelle ledit appelant travaillait. Dans sa demande de prestations, l’appelant a expliqué dans quel contexte il n’avait pas été en mesure de discuter avec monsieur G. R., parce que celui-ci n’avait pas le temps de le faire (pièces GD3-9 et GD3-10). L’appelant a aussi expliqué pourquoi il n’avait pas discuté avec monsieur M. G., actionnaire de l’entreprise, parce que monsieur G. R. lui avait affirmé que lui-même allait devenir le propriétaire de cette entreprise (pièces GD3-9 et GD3-10). Le Tribunal tient pour avérées les affirmations de l’appelant selon lesquelles celui-ci a discuté avec son employeur à de multiples reprises, afin de tenter de trouver une solution face aux problèmes rencontrés avant que ledit appelant ne quitte son emploi. Monsieur G. R. est d’ailleurs identifié dans plusieurs documents soumis par la Commission comme l’employeur contacté ou le propriétaire de l’entreprise (pièces GD3-27, GD3-28, GD3-29 et GD3-42).

[41] Le Tribunal considère également que l’appelant n’était pas tenu d’emblée à signer un contrat de travail avec son employeur après avoir été embauché sur la base d’une entente verbale, si en outre, le contrat qui lui était proposé n’allait pas dans le sens de cette entente verbale ou d’une volonté commune à cet égard. L’appelant a d’ailleurs fait valoir qu’au moment de son embauche, il n’avait pas été question d’établir un contrat de travail entre lui et son employeur et qu’il n’aurait pas signé une telle entente si elle lui avait été proposée avant qu’il ne soit embauché.

[42] L’appelant n’a pas fait de contre-proposition à son superviseur en expliquant que celui-ci ne voulait pas en discuter et qu’il lui avait affirmé que s’il ne signait pas le contrat présenté, il allait être « dehors », une affirmation non contredite par l’employeur. L’appelant d’ailleurs relaté qu’au moment de lui présenter le contrat de travail, son superviseur lui a dit : « […] tu me signeras ça […] c’est le contrat de travail […] » en ajoutant que : « ceux qui ne signent pas ça sont dehors ». De son côté, l’employeur n’a pas non plus présenté de contre-offre à l’appelant afin de trouver une position pouvant mieux rejoindre les attentes et les demandes de ce dernier, telles qu’exprimées antérieurement au début de son emploi.

[43] Dans ce contexte, le Tribunal ne peut retenir l’argumentation de la Commission selon laquelle l’employeur n’avait pas fait signer de contrat à l’appelant, au moment de son embauche puisque son embauche s’était faite rapidement, que ledit employeur avait fait signer un contrat de confidentialité à tous ses employés lors de leur embauche (les employés de son associé à Québec), (pièces GD3-28 et GD4-8).

[44] Le Tribunal considère également non fondée l’affirmation de la Commission à l’effet que l’information apportée par l’appelant mentionnant qu’il était la seule personne à qui son supérieur avait demandé de signer un contrat de travail n’était « pas conforme à la réalité » (pièces GD2-28 et GD4-8). La preuve probante sur laquelle s’appuie la Commission est plus que ténue à cet égard.

[45] Le Tribunal ne souscrit pas non plus l’analyse de la Commission à l’effet que la lecture du contrat de travail proposé à l’appelant (pièces GD3-23 à GD3-25) ne démontre pas que les clauses incluses étaient abusives, ou sans fondement et que le contrat proposé visait à l’encadrer pendant un an après sa fin d’emploi (pièce GD3-23 à 25, GD3-32 à GD3-35 et GD4-9). Rien n’obligeait l’appelant à accepter une telle clause qui n’avait pas été convenue au moment de son embauche. L’appelant a d’ailleurs indiqué qu’après avoir consulté un avocat, celui-ci lui a mentionné qu’une clause de non concurrence ou de confidentialité ne s’appliquait pas à un représentant sur la route (pièce GD3-30).

[46] Le Tribunal trouve également non fondée l’affirmation de la Commission voulant que l’appelant ait amené plusieurs informations d’ordre général « mais rien de concret » et qu’il était tout à fait légitime à un employeur, de revoir en cours d’emploi, les conditions de travail d’un de ses employés (pièce GD4-11). Au cours de son témoignage, l’appelant a présenté de nombreux exemples précis des effets liés au contenu du contrat de travail qui lui a été présenté et qu’il considérait inacceptables ou désavantageux (ex. : calcul des commissions). Bien qu’il puisse être également légitime pour l’employeur de vouloir revoir les conditions de travail et salariales de ses employés, ceux-ci ne sont toutefois pas tenus d’accepter des conditions qui leur semblent désavantageuses. Ils doivent disposer d’un droit d’intervention ou de négociation à cet égard.

[47] Subsidiairement, le Tribunal estime que le contrat de travail proposé représentait une modification importante de ses conditions d’emploi, constituant ainsi, au sens de la Loi, une modification très importante de ses conditions de rémunération (Horlsen, A- 517-94).

[48] La mésentente qui s’est ensuite installée entre l’employeur et l’appelant relativement au contrat de travail proposé a grandement influencé le climat de travail, au point de le rendre malsain et de le détériorer d’une manière irrémédiable. Il ressort du témoignage de l’appelant que les tensions et les frictions entre celui-ci et son superviseur étaient palpables et omniprésentes. Le Tribunal retient que les affrontements survenus entre l’appelant et son superviseur ont été suffisamment graves et suffisamment fréquents pour miner irrémédiablement la relation employeur-employé au point où ledit appelant n’avait d’autre choix que de quitter son emploi.

[49] Concrètement, parmi les événements ayant précédé son départ volontaire, l’appelant a fait valoir qu’à la suite de son refus de signer le contrat qui lui était proposé, il a été harcelé par son superviseur afin qu’il donne suite à sa demande. À cet effet, l’appelant a expliqué, au cours de l’audience, que monsieur G. R. était revenu à la charge à au moins quatre ou cinq reprises en août, septembre et octobre 2013 afin qu’il signe le contrat proposé, notamment lors des rencontres du lundi où cette question revenait toujours sur le sujet (pièces GD3-23 à GD3-25).

[50] Le Tribunal trouve non fondée l’argumentation de la Commission indiquant que l’appelant se contredisait sur ce point, car ce dernier avait également affirmé, le 6 mars 2014, que son supérieur l’ignorait, ne le regardait pas et ne lui parlait pas (pièces GD2-29 et GD4-9).

[51] L’appelant a aussi affirmé à plusieurs reprises et a rappelé, lors de l’audience, que lorsqu’il a insisté auprès de monsieur G. R. pour obtenir des explications concernant les commissions qui lui étaient dues, celui-ci a commencé à le rabrouer et à crier après lui (pièce GD3-26) et qu’il avait été par la suite irrespectueux à son endroit. L’appelant a affirmé qu’il ne supportait plus d’être « mal traité » par son employeur, « de se faire crier après » (pièces GD3-30 et GD3-31). Il a également rappelé que la journée précédant sa démission, monsieur G. R. avait été irrespectueux à son endroit en lui lançant : « […] Yo […] ferme ta gueule […] » avant de lui demander de se présenter au bureau le lendemain matin (pièces GD3-21, GD3-30 et GD3-31). Le Tribunal considère que l’appelant n’était pas obligé de continuer à accepter de la violence verbale.  Le représentant de l’appelant a également souligné que l’appelant avait subi une forte pression à la suite du refus de ce dernier de signer le contrat proposé en faisant notamment mention d’une « bousculade dans le dos » et de la « réaction négative de l’employeur » (pièce GD3-43).

[52] Le Tribunal ne peut non plus retenir l’argumentation de la Commission à l’effet que même si l’appelant a allégué que l’employeur a crié après lui au téléphone afin qu’il le rencontre, ledit employeur avait mentionné, de son côté, avoir plusieurs témoins de la discussion téléphonique qui pouvaient confirmer que le ton de la discussion était calme (pièce GD3-28, GD3-29 et GD4-9). Sur cet aspect contradictoire, aucun élément de preuve additionnel, outre le témoignage de l’employeur, ne vient corroborer sa version des faits. Malgré ce fait, la Commission a choisi de ne donner crédit qu’à la version fournie par l’employeur en écartant, sans motif, celle de l’appelant.

[53] Le Tribunal estime que le milieu de travail de l’appelant est devenu malsain et intolérable et justifiait son départ volontaire. A cet effet, l’appelant a fait valoir que le climat de travail n’était pas bon, que ce climat était ensuite devenu trop pourri, qu’il ne pouvait plus vivre là-dedans et qu’il fallait qu’il démissionne pour sauver sa peau (pièces GD3-10 et GD3-43). Sur cet élément spécifique, le Tribunal ne retient  pas l’argumentation de la Commission selon laquelle l’appelant ne lui avait pas prouvé que le climat de travail était « invivable », car il avait confirmé qu’il ne se cherchait pas d’emploi avant de quitter celui qu’il avait et que le lien qui l’unissait à son employeur ne pouvait donc pas être qualifié comme tel, surtout, sans l’assurance d’un autre emploi (pièces GD4-10 et GD4-11). La Commission a soutenu qu’il y avait « une différence évidente entre un climat non sain et invivable » et que la déclaration de l’appelant du 13 octobre 2013 représentait inévitablement l’information la plus juste concernant le climat de travail puisque la fin d’emploi était survenue quelques jours auparavant (pièces GD3- 20 et GD4-10). Que le climat de travail ait été décrit comme étant malsain, « trop pourri » ou « invivable », cette dernière expression n’ayant été utilisée que par le représentant de l’appelant (pièce GD3-43), ne change rien au fait que l’ensemble de la preuve a permis de mieux mettre en lumière l’existence de relations conflictuelles entre l’employeur et l’appelant plusieurs mois avant le départ volontaire de ce dernier. Le Tribunal souligne que la Loi n’exige pas qu’un environnement de travail soit invivable pour justifier un départ volontaire.

[54] Le Tribunal considère également que le soutien médical que l’appelant est allé chercher pour mieux vivre la situation de stress à laquelle il était confronté (consultation d’un médecin et prise de médicaments – pièces GD3-9, GD3-10 et GD3-21), vient appuyer le fait que le départ volontaire s’imposait comme la seule solution raisonnable dans cette situation.

[55] Le Tribunal tient pour avérées les affirmations de l’appelant relativement aux effets néfastes pour son état de santé reliés au climat de travail dans lequel il a continué d’évoluer (pièces GD3-9, GD3-10 et GD3-21). À cet effet, l’appelant a clairement expliqué que le climat de travail s’était détérioré et qu’il l’avait rendu dépressif au point de consulter un médecin et de prendre des médicaments (pièces GD3-9 et GD3-21). Il a aussi expliqué que son état de santé se détériorait et qu’il fallait qu’il démissionne pour sauver sa peau (pièces GD3-9 et GD3-10).

[56] Même si la Commission a souligné que l’appelant n’avait pas présenté de preuve médicale pouvant confirmer qu’il devait quitter son emploi pour des raisons de santé (pièce GD4-9), celui-ci a expliqué au cours de l’audience, que malgré les problèmes de santé qu’il avait éprouvés en raison de la situation vécue au travail (pièces GD3-9 et GD3-21), il n’avait pas demandé de certificat à son médecin ni demandé à être en arrêt de travail, car il ne voulait pas se retrouver dans cette situation et parce qu’il n’aurait alors pas eu de revenus suffisants pour subvenir à ses besoins.

[57] Le Tribunal juge également que par ses démarches pour trouver un nouvel emploi avant de quitter celui qu’il avait, l’appelant a très bien démontré que son départ volontaire était devenu la seule option possible. L’appelant a effectué des recherches d’emploi bien avant d’effectuer son départ volontaire et qu’il s’est très bien acquitté de cette obligation avant de prendre la décision de démissionner.

[58] Lors de l’audience, l’appelant a réitéré l’affirmation selon laquelle il a effectué plusieurs recherches d’emploi, à compter de septembre 2013, avant de quitter l’emploi qu’il occupait chez l’employeur 2852-9063 Québec Inc. (Jacques Caron Inc.), tout en précisant qu’il aurait souhaité que la situation se corrige avec son employeur. Il a clairement spécifié le sens de la démarche qu’il a effectué auprès du Centre d’aide et de recherche d’emploi de Montmagny-L’Islet (CARE), dès le mois d’août 2013. Il a également apporté des précisions sur l’aide obtenue de la part d’une représentante de cet organisme dans ses recherches d’emploi, menées à partir de septembre 2013, auprès d’employeurs potentiels, tout en précisant que cette personne était au courant de la situation qu’il vivait chez l’employeur 2852-9063 Québec Inc. (Jacques Caron Inc.), (pièce GD3-11).

[59] Dans ce contexte, le Tribunal ne retient pas l’argumentation de la Commission voulant qu’une solution raisonnable aurait été que l’appelant rencontre son employeur tel que convenu, plutôt que de « quitter son emploi impulsivement » (pièce GD4-11) et que ledit appelant avait confirmé « qu’il ne se cherchait pas d’emploi avant de quitter » (pièce GD4-10). Le Tribunal estime qu’avant de quitter son emploi, l’appelant a participé à plusieurs rencontres avec son superviseur et que sa décision de quitter son emploi, loin d’avoir été impulsive, a été prise après mûre réflexion, à la suite d’une analyse sérieuse de la situation et après avoir consulté des personnes en mesure de lui apporter le soutien approprié dans sa démarche (ex. : avocat, personne-ressource du CARE). Toutefois, toutes les rencontres qui se sont tenues entre l’appelant et son superviseur sont demeurées infructueuses et n’ont pas permis d’en arriver à un dénouement acceptable pour les parties en cause, alors que ledit appelant a exprimé son souhait de conserver l’emploi qu’il avait.

[60] En somme, compte tenu de la situation particulière à laquelle il était confronté dans l’accomplissement de son travail et des efforts qu’il a déployés afin de gérer les problèmes auxquels il devait faire face afin de trouver une solution acceptable pouvant lui permettre de conserver son travail, les relations conflictuelles entre l’appelant et son employeur ont néanmoins pris une telle ampleur qu’il n’avait plus rien d’autre à faire que de quitter volontairement son emploi.

[61] En regard des circonstances particulières portées à son attention dans ce dossier, le Tribunal considère que le départ volontaire de l’appelant constituait la seule solution raisonnable dans cette situation (White, 2011 CAF 190, Peace, 2004 CAF 56, Landry, A-1210-92). L’appelant ne peut être considéré comme l’unique responsable de  la relation antagoniste existant entre celui-ci et son employeur.

[62] Le Tribunal estime que, compte tenu de toutes les circonstances, l’appelant était justifié de quitter volontairement son emploi, aux termes des articles 29 et 30 de la Loi.

[63] Le Tribunal considère non justifiée, l’imposition à l’appelant, d’une exclusion du bénéfice des prestations d’assurance-emploi, d’une durée indéterminée, à compter du 13 octobre 2013 (pièces GD3-36, GD3-37, GD3-44 et GD4-4), en vertu des articles 29 et 30 de la Loi.

[64] L’appel est fondé sur la question en litige.

Conclusion

[65] L’appel est accueilli.

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