Assurance-emploi (AE)

Motifs et décision

Comparutions

[1] L’appelant, monsieur P. G., était présent lors de l’audience téléphonique (téléconférence) tenue le 2 novembre 2016. Il était représenté par monsieur Guy Renaud du Conseil central de Québec Chaudière-Appalaches de la Confédération des syndicats nationaux (CSN).

Introduction

[2] Le 6 janvier 2016, l’appelant a présenté une demande initiale de prestations ayant pris effet le 13 décembre 2015. L’appelant a déclaré avoir travaillé pour l’employeur Canada Bread Company Limited / McGavin Foods (Grupo Bimbo) du 1^er mai 1980 au 10 décembre 2015 inclusivement, et avoir cessé de travailler pour cet employeur en raison d’un congédiement ou d’une suspension (pièces GD3-3 à GD3-14).

[3] Le 2 février 2016, l’intimée, la Commission de l’assurance-emploi du Canada (la « Commission ») a informé l’appelant qu’il n’avait pas droit aux prestations régulières de l’assurance-emploi, à partir du 14 décembre 2015, car il a cessé de travailler pour l’employeur Canada Bread Company Limited / McGavin Foods le 10 décembre 2015 en raison de son inconduite (pièces GD3-19 et GD3-20).

[4] Le 23 février 2016, l’appelant a présenté une Demande de révision d’une décision d’assurance-emploi (pièces GD3-21 et GD3-22).

[5] Le 5 avril 2016, la Commission a avisé l’appelant qu’elle maintenait la décision rendue à son endroit le 2 février 2016 (pièces GD3-28 et GD3-29).

[6] Le 5 avril 2016, la Commission a informé l’employeur Canada Bread Company Limited / McGavin Foods qu’elle avait maintenu la décision rendue à l’endroit de l’appelant concernant la perte de son emploi en raison de son inconduite (pièces GD3-30 et GD3-31).

[7] Le 26 avril 2016, l’appelant, représenté par monsieur Guy Renaud, a présenté un Avis d’appel auprès de la Division générale de la Section de l’assurance-emploi du Tribunal de la sécurité sociale du Canada (le « Tribunal) » (pièces GD2-1 à GD2-7).

[8] Le 2 mai 2016, le Tribunal a informé l’employeur Canada Bread Company Limited / McGavin Foods que s’il voulait être ajouté à titre de « personne mise en cause » dans le présent dossier, il devait déposer une demande à cet effet auprès dudit Tribunal au plus tard le 17 mai 2016 (pièces GD5-1 et GD5-2). L’employeur n’a pas donné suite à cette lettre.

[9] Cet appel a été instruit selon le mode d’audience téléconférence pour les raisons suivantes :

1. Le fait que l’appelant sera la seule partie à assister à l’audience ;
2. Le fait que l’appelant ou d’autres parties sont représentées ;
3. Ce mode d’audience est conforme à l’exigence du Règlement sur le Tribunal de la sécurité sociale selon laquelle l’instance doit se dérouler de la manière la plus informelle et expéditive que les circonstances, l’équité et la justice naturelle permettent (pièces GD1-1 à GD1-4).

Question en litige

[10] Le Tribunal doit déterminer si l’appelant a perdu son emploi en raison de son inconduite, en vertu des articles 29 et 30 de la Loi sur l’assurance-emploi (la « Loi »).

Preuve

[11] Les éléments de preuve contenus dans le dossier sont les suivants :

1. Un relevé d’emploi, en date du 30 décembre 2015, indique que l’appelant a travaillé pour l’employeur Canada Bread Company Limited / McGavin Foods du 22 septembre 2013 au 10 décembre 2015 inclusivement et qu’il a cessé de travailler pour cet employeur en raison d’un congédiement (code M – congédiement), (pièce GD3-15) ;
2. Dans des déclarations faites à la Commission le 25 janvier 2016 et le 31 mars 2016, l’employeur a expliqué avoir congédié l’appelant parce que celui-ci avait donné un coup de poing à un collègue de travail. Il a expliqué que l’appelant était allé voir le superviseur pour dénoncer le collègue de travail en question parce que celui-ci avait mis ses bouchons de sécurité aux poubelles. L’employeur a expliqué que les deux employés en question (l’appelant et son collègue) se sont écœurés. Il a expliqué que l’appelant avait rencontré le superviseur de plancher et lui a alors dit : « S’il continue comme ça, je vais péter les plombs, faites de quoi ». L’employeur a précisé que le superviseur avait alors répondu à l’appelant que ce n’était pas une manière d’agir. L’employeur a spécifié qu’avant cet événement, il n’était pas au courant des problèmes existant entre ces deux employés. Il a indiqué avoir appris que le conflit entre les deux employés en question existait depuis plusieurs années. L’employeur a affirmé avoir entendu dire que le collègue de travail de l’appelant possédait des armes à feu chez lui. Il a expliqué que le 10 décembre 2015, les deux collègues de travail, qui travaillaient sur une chaîne de production, se parlaient à distance et s’envoyaient des injures. L’employeur a expliqué que lorsque le collègue de travail est passé devant l’appelant, il l’a injurié sur sa vie privée. L’appelant a alors frappé l’employé. L’employeur a indiqué que le collègue de travail en question n’avait pas provoqué physiquement l’appelant avant que celui-ci ne le frappe. Il a souligné que d’autres employés avaient été témoins de l’incident. L’employeur a expliqué que les deux employés ont été rencontrés et suspendus sur-le- champ, le 10 décembre 2015, et que le congédiement s’est effectué le 23 décembre 2015 dans les deux cas. L’employeur a indiqué qu’un grief avait été déposé par l’appelant concernant cette situation et que le collègue de travail avait déposé une plainte auprès du service de police. L’employeur a déclaré qu’il existe une politique de tolérance zéro en matière de violence au travail et que l’appelant, qui travaillait depuis 35 ans pour cette entreprise, était au courant de l’existence d’une telle politique. Il a souligné que l’appelant savait qu’il pouvait être congédié s’il frappait un collègue de travail. L’employeur a indiqué qu’il n’avait aucun reproche à lui faire concernant l’accomplissement de son travail. Il a précisé que c’était la première fois que l’appelant posait un tel geste et qu’il n’a jamais eu d’avertissement pour ce genre de comportement auparavant. L’employeur a souligné que l’appelant était un homme coloré qui n’avait pas la langue dans sa poche. Il a expliqué que l’usine dans laquelle a travaillé l’appelant compte des employés ayant de 20 à 30 ans d’expérience, qu’il y a souvent des différends entre ceux-ci, qu’ils se parlent fort à l’occasion, mais qu’il n’y a jamais de violence physique (pièces GD3-16 et GD3-25) ;
3. Le ou vers le 5 février 2016, l’employeur a transmis à la Commission une copie de la lettre de congédiement qu’il a adressée à l’appelant en date du 22 décembre 2015 (pièces GD3-18 et GD4-2) ;
4. Le 22 mars 2016, le représentant syndical de l’appelant a indiqué que ce dernier a déposé un grief dans le présent dossier. Le représentant a déclaré que l’employeur a une politique de tolérance zéro en matière de violence. Il a dit trouver déplorable que l’employeur n’ait pris aucune mesure après avoir été avisé de la situation à plusieurs reprises par l’appelant. Le représentant syndical a indiqué que l’appelant avait frappé un collègue de travail après que ce dernier se soit approché de lui à trois reprises dans le but de « l’écœurer  » et de s’attaquer à sa vie privée (pièce GD3-24) ;
5. Le 4 avril 2016, l’employeur a indiqué qu’une politique contre la violence existe dans l’entreprise, mais que depuis l’acquisition faite par le Groupe Bimbo en 2014, cette politique n’a pas été mise à jour et qu’il se verrait mal la transmettre à la Commission (pièce GD3-26) ;
6. Dans son Avis d’appel présenté le 26 avril 2016, l’appelant a transmis une copie des documents suivants :
   1. Lettre de la Commission (décision en révision) adressée à l’appelant en date du 5 avril 2016 (pièce GD2-5 ou pièces GD3-28 et GD3-29) ;
   2. Lettre de l’employeur adressée à l’appelant en date du 22 décembre 2015 dans le but de l’aviser qu’il était congédié (pièce GD2-6 ou GD3-18) ;
   3. Document intitulé « Syndicat des travailleurs(euses) de la Boulangerie Doyon (CSN) – Fédération du commerce » (grief no : 2016-01-04) indiquant qu’un grief a été déposé par le syndicat représentant l’appelant, en date du 1^er avril 2016, dans le but de contester le congédiement de ce dernier (pièce GD2-7).

[12] Les éléments de preuve présentés à l’audience sont les suivants :

1. L’appelant a rappelé les principaux éléments au dossier dans le but de démontrer qu’il n’a pas perdu son emploi en raison de son inconduite ;
2. Il a indiqué avoir travaillé pendant environ 35 ans chez l’employeur soit, depuis 1980. Il a indiqué n’avoir jamais reçu d’avis disciplinaire de la part de l’employeur pendant sa période d’emploi. L’appelant a précisé que lorsqu’il a été congédié, il occupait les fonctions de préposé à la vérification des commandes après avoir auparavant occupé le poste de chef d’équipe.

Arguments des parties

[13] L’appelant et son représentant, monsieur Guy Renaud, ont présenté les observations et les arguments suivants :

1. L’appelant a déclaré avoir été congédié pour avoir frappé un collègue de travail au visage au cours d’une altercation survenue avec celui-ci le 10 décembre 2015. Il a expliqué qu’un conflit personnel datant de plusieurs années avec celui-ci avait refait surface. L’appelant a précisé que l’employeur n’était pas nécessairement au courant de tout l’historique du conflit existant entre lui et le collègue avec lequel il a eu une altercation (pièces GD3-7, GD3-8, GD3-17 et GD3-23) ;
2. Il a expliqué que quelques années avant l’événement survenu le 10 décembre 2015, lui et sa conjointe avaient subi du harcèlement au travail concernant leur vie privée. L’appelant a relaté avoir vécu une situation difficile dans le cadre de son emploi, après s’être séparé de sa conjointe qui travaillait au même endroit que lui, en 2009. L’appelant a précisé avoir ensuite rencontré une nouvelle conjointe travaillant dans le même milieu de travail que lui. Il a indiqué que l’ancien conjoint de cette dernière travaille aussi dans le même milieu de travail que lui. L’appelant a expliqué que cette situation les a amenés, lui et sa nouvelle conjointe, à vivre du harcèlement dans leur milieu de travail (ex. : insinuations et commentaires désobligeants de la part d’employés à l’endroit de l’appelant et à l’endroit de sa nouvelle conjointe). Il a expliqué que lui et sa nouvelle conjointe ont été en arrêt de travail, pour des raisons médicales, pendant trois mois au cours de la période 2010-2011. Il a expliqué qu’à son retour au travail, après avoir précédemment occupé un poste de chef d’équipe, il a repris le poste qu’il avait à titre de préposé à la vérification des commandes. L’appelant a relaté que lorsqu’il a repris le travail en 2011, après sa période de congé, il a été amené à travailler aux côtés de l’employé avec lequel il a eu une altercation. L’appelant a indiqué avoir fait des remarques à cet employé parce qu’il ne voulait pas faire le travail qu’il devait faire et que, de son côté, celui-ci lui formulait des commentaires désobligeants (ex. : « baveux », « mongol », « mangeux de marde », remarques sur le salaire de l’appelant). Il a indiqué avoir, à cette période, avisé son supérieur de cette situation. L’appelant a souligné avoir eu plusieurs altercations verbales avec cet employé dans le passé et que si cette situation continuait, il allait faire quelque chose. L’appelant a déclaré avoir donné des avertissements à l’employé en question et qu’il allait le frapper s’il n’arrêtait pas de lui dire des injures (pièce GD3-8). Il a affirmé que cet employé l’avait menacé en lui disant qu’il possédait une arme à feu chez lui. L’appelant a expliqué avoir laissé tomber ce problème et s’être alors concentré sur son travail, sa santé, sa conjointe et ses enfants. Il a expliqué avoir ainsi ignoré le collègue en question et avoir été environ deux ans sans lui adresser la parole soit, jusqu’à ce qu’un premier événement survienne le 6 décembre 2015 (pièces GD3-7, GD3-8, GD3-17 et GD3-21 à GD3-23) ;
3. L’appelant a relaté que le 6 décembre 2015, il a découvert des bouchons pour les oreilles, à l’état neuf, dans une poubelle. Il a alors avisé une personne du comité de la santé et de la sécurité du travail de la situation, mais sans savoir, à ce moment qu’ils appartenaient à l’employé avec lequel il a eu une altercation. Il a expliqué que le responsable de la santé et de la sécurité du travail a rapporté ce fait au directeur de l’usine afin qu’il règle la situation. L’appelant a affirmé que parce qu’il avait rapporté le problème des bouchons à l’employeur, l’employé en question l’avait ensuite injurié (ex. :« mangeux de marde », « hostie de mongol », « mémère »). Il a alors dit à cet employé d’arrêter de l’écœurer et qu’il en avait plein son casque de ses insultes. L’appelant a indiqué qu’il n’était pas du genre à se laisser faire et que parfois, il insultait, lui aussi, l’employé avec lequel il a eu une altercation (pièces GD3-7, GD3-8 et GD3-17) ;
4. Il a indiqué avoir rencontré le contremaître (superviseur) le 7 décembre 2015 concernant les remarques dont il avait été l’objet de la part de l’employé en question, et pour lui demander d’intervenir avant que la situation ne dégénère avec ce dernier. L’appelant a affirmé avoir dit au contremaître qu’il en avait assez des remarques de cet employé, que la prochaine fois qu’une telle situation allait se produire, il ne savait pas comment il allait réagir ni ce qui allait pouvoir se produire. Il a souligné avoir alors demandé de l’aide pour ne pas qu’il se produise quelque chose. L’appelant a indiqué que le contremaître lui a dit de ne pas frapper l’employé en question, de ne pas faire ça, que ça ne valait pas la peine et de le laisser faire. Il a souligné ne pas avoir eu l’intention de frapper le collègue de travail en question, mais qu’il ne savait ce qui allait pouvoir se produire si une telle situation se présentait de nouveau. L’appelant a affirmé que l’employeur n’avait pas donné de suite à la demande qu’il lui avait formulée à cet effet. Il a dit trouver déplorable que l’employeur n’ait rien fait dans ce cas. Il a souligné que l’employeur ne lui a pas dit qu’il allait être congédié s’il frappait le collègue en question. L’appelant a mentionné que cet employé a déjà eu des altercations avec d’autres employés, qu’il avait déjà frappé quelqu’un et qu’il avait alors été suspendu (pièces GD3-7, GD3-8, GD3-17 et GD3-23) ;
5. L’appelant a expliqué que le 10 décembre 2015, il a avisé la chef d’équipe que l’employé en question ne portait pas de souliers réglementaires, et avoir dit à cet employé que c’était lui qui l’avait dénoncé. Il a indiqué qu’après avoir été avisé de cette situation par la chef d’équipe, l’employé en question est allé chercher les souliers requis pour son travail et est passé devant lui à trois reprises pour lui faire à nouveau des remarques désobligeantes (ex. : « mangeux de marde », « ferme ta gueule », « innocent »). L’appelant a précisé ne pas avoir réagi lorsque cet employé est passé devant lui à deux reprises. Il a expliqué que lorsqu’il est passé devant lui, une troisième fois, et qu’il lui a fait des remarques concernant sa nouvelle conjointe et que celle-ci aurait été mieux de demeurer avec son ancien conjoint, il l’a alors frappé. L’appelant a précisé qu’au moment de poser ce geste « les fils se sont touchés ». Il s’est dit que le harcèlement qu’il avait vécu auparavant recommençait. L’appelant a précisé n’avoir donné qu’un seul coup de poing à cet employé, ne pas s’être acharné, et qu’après avoir posé son geste, celui-ci saignait de la bouche (pièces GD3-7, GD3-8 et GD3-17 et GD3-23) ;
6. Il a précisé que le collègue de travail ne l’avait pas provoqué physiquement et qu’il ne s’agissait pas d’un cas de légitime défense. L’appelant a fait valoir que l’employé en question avait franchi la ligne qu’il ne devait pas franchir. Il a indiqué qu’à la suite de cet événement, il a rencontré le directeur de l’usine. L’appelant a expliqué avoir d’abord été suspendu. Que deux semaines plus tard, l’employeur l’a informé qu’il était congédié, en lui indiquant que le geste qu’il avait posé ne correspondait pas aux valeurs de l’entreprise et aux règlements en vigueur. Il a indiqué qu’il aurait dû se mêler de ses affaires, qu’il ne faisait pas partie de l’équipe de santé et de sécurité au travail. L’appelant a affirmé avoir agi sous le coup de l’impulsion. Il a souligné que l’employé en question a aussi été congédié (pièces GD3-7, GD3-8 et GD3-17 et GD3-23) ;
7. L’appelant a déclaré ne pas être vraiment au courant de l’existence d’une politique de « non-violence » chez l’employeur, mais qu’il sait que cela n’est jamais toléré en général. Il a précisé avoir agi sur le moment (pièce GD3-27) ;
8. Il a indiqué qu’un grief a été déposé par son syndicat, le ou vers le 27 décembre 2015, dans le but de contester le congédiement dont il a fait l’objet (pièces GD3-7 et GD3-8, GD3-17 et GD3-23) ;
9. L’appelant a fait valoir qu’il avait droit au bénéfice des prestations, étant donné qu’il est la victime dans cette situation. Selon lui, les circonstances ayant mené au refus de la Commission de lui verser des prestations n’ont pas été prises en compte de manière équitable. Il a soutenu que la décision rendue à son endroit par la Commission était mal fondée en fait et en droit (pièces GD2-3 et GD3-21 à GD3-23) ;
10. Le représentant a soutenu que le geste reproché à l’appelant n’était pas un geste volontaire, mais correspond plutôt un « black out ». Il a fait valoir que le geste reproché ne constitue pas de l’inconduite et que cette situation ne se rapporte pas à la définition donnée au terme inconduite (Tucker, A-381-85) ;
11. Il a fait valoir que dans le Guide de la détermination de l’admissibilité l’interprétation du mot inconduite indique que « Sans que ce soit une règle absolue, l’on peut aussi dire que, pour constituer de l’inconduite, l’action ou l’omission imputée doit avoir un caractère volontaire ou délibéré ou résulter d’une insouciance ou d’une négligence telle que l’on pourrait affirmer que l’employé a volontairement ignoré les effets que ses actions auraient sur sa capacité à remplir les conditions de son emploi. […] » (section 7.1.0 – Introduction) ;
12. Le représentant a indiqué que pour qu’un geste soit volontaire, il faut qu’il ait le temps d’être réfléchi et que cela n’avait pas été le cas concernant le geste reproché à l’appelant. Il a expliqué que l’appelant a déjà subi beaucoup de pressions dans le passé, au point où il s’est retrouvé en « burn-out » pour des questions de harcèlement en lien avec sa séparation et la rencontre de sa nouvelle conjointe. Le représentant a souligné que l’appelant et sa conjointe avaient même eu des idées suicidaires à ce moment ;
13. Le représentant a souligné qu’un geste de violence n’est pas apprécié par la société. Sur cet aspect, le représentant a fait valoir que la section 7.3.3.2 du Guide de la détermination de l’admissibilité portant sur les voies de fait, prévoit que : « Avant de conclure qu’il y a eu inconduite, il convient de se pencher sur la cause des voies de fait qui surviennent en milieu de travail ou en dehors de celui-ci. Le fait que de tels gestes soient posés ne signifie pas toujours pour autant qu’il faille conclure qu’il y a eu inconduite. Parmi les détails qu’il convient d’examiner dans les situations dans lesquelles des voies de fait mènent au congédiement figurent les suivants : […] Des remarques menaçantes ont-elles été formulées? La réaction de violence est-elle imputable à un comportement agressif, hostile ou menaçant? […] Comme toujours, un agent déterminera si toutes les autres solutions raisonnables ont été envisagées. S’il s’agissait d’un problème de longue date, le prestataire en a-t-il parlé à son superviseur/employeur/représentant syndical? Les faits recueillis doivent expliquer le fondement du comportement. Ils devraient expliquer pourquoi le prestataire estimait que la violence constituait la seule solution qui s’offrait à lui. Les voies de faits peuvent constituer une réaction à un climat de mésentente entre des personnes et se caractérisent par des actes de violence physique contre d’autres personnes. Les voies de faits peuvent constituer de l’inconduite. Une conclusion d’inconduite doit être appuyée par un examen minutieux. À titre d’exemple, après avoir demandé protection à son employeur, une personne peut avoir été provoquée et contrainte de se défendre. […] » ;
14. Le représentant a souligné que l’appelant a fait un signalement auprès de son employeur le 7 décembre 2015. Sur cet aspect, le représentant a indiqué que dans son argumentation, la Commission a expliqué avoir communiqué avec l’employeur et que celui-ci avait indiqué être intervenu auprès de l’autre employé, bien que l’appelant n’ait pas été nécessairement avisé de cette situation (pièce GD4-3). Selon l’évaluation faite par le représentant, cette intervention n’a pas dû être très productive, car trois jours plus tard, la même situation s’est reproduite avec l’appelant. Le représentant a fait valoir qu’après avoir rencontré l’autre employé, l’employeur se devait de prendre des mesures pour protéger l’appelant. Selon le représentant, si l’employeur avait été pro actif dans ce dossier, il aurait dû rencontrer les deux employés et leur imposer une mesure disciplinaire, par exemple ;
15. Il a soutenu que l’appelant a reçu des remarques menaçantes, qu’il a été provoqué et contraint de se défendre. Le représentant a souligné que l’appelant n’a pas réagi à la première altercation qu’il a eue avec son collègue de travail, ni à la deuxième, mais à la suite des insultes et des critiques qui s’adressaient directement à lui. Il a expliqué que même s’il avait été avisé par son supérieur de ne pas réagir, l’appelant a eu une réaction parce qu’il a été insulté et que ce qui a fait en sorte que « les fils se sont touchés », c’est lorsque l’employé en question s’en est pris à la vie personnelle de l’appelant. Le représentant a expliqué qu’à ce moment, tout le passé est revenu en tête de l’appelant concernant l’épisode de harcèlement qu’il avait vécu auparavant. Il a souligné que ce fut un « black out », que l’appelant a donné un seul coup de poing à l’autre employé, qu’il ne s’est pas acharné et qu’il n’y a pas eu de bataille entre eux ;
16. Le représentant a expliqué que l’appelant a posé un geste regrettable, mais qu’il ne s’agissait pas d’un geste volontaire, mais bien d’un geste posé parce qu’il s’est vu attaqué dans sa vie personnelle. Selon le représentant, la Commission n’a pas tenu compte de ces éléments en rendant sa décision. Il a demandé que l’appel soit accueilli ;
17. Concernant le grief déposé dans le but de contester son congédiement, le représentant a indiqué qu’un règlement hors cour est intervenu entre l’appelant et l’employeur, en octobre 2016. Il a indiqué que l’appelant est revenu au travail le 9 octobre 2016 (pièce GD3-24).

Analyse

[14] Les dispositions législatives pertinentes sont reproduites en annexe à la présente décision.

[15] Bien que la Loi ne définisse pas le terme d’inconduite, la jurisprudence mentionne, dans l’arrêt Tucker (A-381-85), que :

Pour constituer de l’inconduite, l’acte reproché doit avoir été volontaire ou du moins procéder d’une telle insouciance ou négligence que l’on pourrait dire que l’employé a volontairement décidé de ne pas tenir compte des répercussions que ses actes auraient sur son rendement au travail.

[16] Dans cette décision (Tucker, A-381-85), la Cour d’appel fédérale (la « Cour ») a rappelé les propos du juge Reed à l’effet que :

[…] L’inconduite, qui rend l’employé congédié inadmissible au bénéfice des prestations de chômage, existe lorsque la conduite de l’employé montre qu’il néglige volontairement ou gratuitement les intérêts de l’employeur, par exemple, en commettant des infractions délibérées, ou ne tient aucun compte des normes de comportement que l’employeur a le droit d’exiger de ses employés, ou est insouciant ou négligent à un point tel et avec une fréquence telle qu’il fait preuve d’une intention délictuelle […].

[17] Dans l’affaire Mishibinijima (2007 CAF 36), la Cour a fait le rappel suivant :

Il y a donc inconduite lorsque la conduite du prestataire est délibérée, c’est-à- dire que les actes qui ont mené au congédiement sont conscients, voulus ou intentionnels. Autrement dit, il y a inconduite lorsque le prestataire savait ou aurait dû savoir que sa conduite était de nature à entraver l’exécution de ses obligations envers son employeur et que, de ce fait, il était réellement possible qu’il soit congédié.

[18] Dans l’arrêt McKay-Eden (A-402-96), la Cour a apporté la précision suivante : « À notre avis, pour qu’une conduite soit considérée comme une «inconduite» sous le régime de la Loi sur l’assurance chômage, elle doit être délibérée ou si insouciante qu’elle frôle le caractère délibéré. ».

[19] Ces éléments se retrouvent également dans les jugements suivants : Hastings (A-592-06), Lee (A-64-06), Caul (A-441-05), Wasylka (A-255-03), Locke (A-72-02), Langlois (A-94-95) et Secours (A-352-94).

[20] La Cour a défini la notion juridique d’inconduite au sens du paragraphe 30(1) de la Loi comme une inconduite délibérée dont le prestataire savait ou aurait dû savoir qu’elle était de nature à entraîner son congédiement. Pour déterminer si l’inconduite peut mener à un congédiement, il doit exister un lien de causalité entre l’inconduite reprochée au prestataire et la perte de son emploi. L’inconduite doit donc constituer un manquement à une obligation résultant expressément ou implicitement du contrat de travail (Lemire, 2010 CAF 314).

[21] Dans l’arrêt Marion (A-135-01), la Cour a fait le rappel suivant :

[…] Le rôle du conseil arbitral n’était pas de se demander si la sévérité de la sanction imposée par l’employeur était justifiée ou non ou si le geste de l’employé constituait un motif valable de congédiement, mais plutôt de se demander si ce geste posé par l’employé constituait une inconduite au sens de la Loi : Fakhari et Le Procureur général du Canada, (1996) 197 N.R. 300 (C.A.F.), A.G.C. v. Namaro, (1983) 46 N.R. 541 (C.A.F.), Canada v. Jewell, (1994) 175 N.R. 350 (C.A.F.), A.G.C. v. Secours, (1995) 179 N.R. 132 (C.A.F.), Procureur général du Canada c. Langlois, A-94-95, 21 février 1996 (C.A.F.).

[22] Les décisions rendues dans les affaires Cartier (A-168-00) et MacDonald (A-152-96) confirment le principe établi dans la cause Namaro (A-834-82) selon lequel il doit également être établi que l’inconduite a constitué la cause du congédiement du prestataire.

[23] La Cour a réaffirmé le principe selon lequel il incombe à l’employeur ou à la Commission de prouver que le prestataire a perdu son emploi en raison de son inconduite (Lepretre, 2011 CAF 30, Granstrom, 2003 CAF 485).

[24] Pour que le geste reproché constitue de l’inconduite au sens de l’article 30 de la Loi, il faut qu’il ait un caractère volontaire ou délibéré ou qu’il résulte d’une insouciance ou d’une négligence telle qu’il frôle le caractère délibéré. Il doit également y avoir une relation de cause à effet entre l’inconduite et le congédiement.

[25] Déterminer si la conduite d’un employé ayant entraîné la perte de son emploi constitue une inconduite est une question de fait à régler à partir des circonstances de chaque cas.

[26] Dans le cas présent, le geste reproché à l’appelant soit, d’avoir frappé un employé au visage, constitue clairement de l’inconduite au sens de la Loi.

[27] Dans la lettre de congédiement qu’il a adressée à l’appelant en date du 22 décembre 2015, l’employeur lui a donné les indications suivantes :

[…] L’enquête tenue a aussi révélé que votre collègue serait venu à votre poste de travail à trois (3) reprises et c’est lors de la troisième « visite », que les insultes dites auraient directement concerné votre vie personnelle, de sorte que vous avez immédiatement réagit (sic) à ses paroles et lui avez asséné un coup de poing au visage. […] vous nous voyez malheureusement dans l’obligation de mettre fin à votre emploi en date de ce jour (pièce GD3-18).

Caractère délibéré du geste reproché

[28] L’appelant a reconnu avoir posé le geste qui lui a été reproché et qui a mené à son congédiement.

[29] Il a indiqué qu’il avait donné un coup de poing au visage d’un collègue de travail qui lui avait proféré des injures et des insultes à plusieurs reprises. Pour expliquer son geste, l’appelant a fait valoir l’existence d’un conflit qui prévalait avec l’employé en question depuis plusieurs années. Il a expliqué qu’avant de poser le geste qui lui a été reproché, le collègue en question lui a formulé des commentaires désobligeants, des insultes et des injures. L’appelant a expliqué que les « fils se sont touchés » et qu’il a alors frappé cet employé au visage.

[30] Malgré la description faite par l’appelant et les circonstances dans lesquelles le geste qui lui a été reproché a été commis, le Tribunal considère que ce geste revêtait un caractère délibéré. Son geste était conscient, voulu ou intentionnel (Mishibinijima, 2007 CAF 36, McKay-Eden, A- 402-96, Tucker, A-381-85).

[31] Le Tribunal considère que l’appelant a consciemment choisi de passer outre une exigence fondamentale liée à son emploi. En agissant de la sorte, l’appelant a brisé le lien de confiance qui l’unissait à son employeur (Tucker, A-381-85).

[32] Le Tribunal est d’avis que l’appelant ne pouvait ignorer que poser un geste de violence envers un collègue de travail est un acte entièrement incompatible avec les fonctions qui lui sont dévolues pour l’accomplissement de son travail.

[33] En posant ce geste, l’appelant a contrevenu à une attente tout à fait légitime de son employeur.

[34] L’employeur a indiqué qu’il y a une politique de tolérance zéro concernant la violence dans le milieu de travail et que l’appelant, qui était à son service depuis 35 ans, était au courant de l’existence d’une telle politique (pièce GD3-25).

[35] L’employeur a déclaré que l’appelant savait qu’il pouvait être congédié s’il frappait un collègue de travail.

[36] La lettre de congédiement que l’employeur a adressée à l’appelant indique aussi que :

Considérant que la « Personne » est au cœur de nos valeurs organisationnelles, vous devez comprendre, qu’en aucun temps, un comportement de nature ou à caractère violent, ou encore des paroles méprisantes et/ou irrespectueuses, ne seront tolérés (sic) au sein de notre organisation, et ce, peu importe la raison qui provoquerait ces derniers (sic). Lorsque vous agissez comme vous l’avez fait, vous enfreignez cette valeur qui est primordiale au sein de notre organisation. La notion de violence au travail se définit autant par des gestes physiques que par des paroles tenues : les impacts et les conséquences sont aussi sévères et irrévocables (pièce GD3-18).

[37] Même si l’appelant a indiqué qu’il n’était pas vraiment au courant de l’existence d’une politique de « non-violence » chez l’employeur, il a indiqué qu’il savait qu’un comportement violent n’est jamais toléré en général et qu’il avait agi sur le moment ou sous le coup d’une impulsion (pièces GD3-17 et GD3-27).

[38] Le témoignage de l’appelant indique qu’il a rencontré le contremaître, le 7 décembre 2015, pour lui rapporter qu’il avait été l’objet de remarques désobligeantes et d’insultes de la part du collègue de travail en question. L’appelant a expliqué lui avoir alors signifié que si une telle situation allait de nouveau se produire, il ne savait pas comment il allait réagir.

[39] L’appelant a indiqué que le contremaître lui a alors dit de ne pas frapper l’employé en question, de ne pas poser un tel geste que ça ne valait pas la peine et de le laisser faire (pièce GD3-23). Malgré l’avertissement donné par son employeur, l’appelant a décidé de se faire justice lui-même.

[40] L’appelant n’a pas tenu compte des normes de comportement que l’employeur avait le droit d’exiger à son endroit (Tucker, A-381-85).

[41] L’appelant a manqué à une obligation fondamentale résultant expressément ou implicitement du contrat de travail (Tucker, A-381-85, Lemire, 2010 CAF 314).

[42] Le Tribunal ne retient pas l’argument présenté par le représentant voulant que l’appelant ait été contraint de se défendre physiquement de l’employé en question. C’est l’appelant qui a frappé cet employé. L’appelant a d’ailleurs déclaré qu’il n’avait pas posé le geste qui lui a été reproché dans un contexte légitime défense et que le collègue de travail en question ne l’avait pas provoqué physiquement (pièces GD3-17 et GD3-23). L’appelant a indiqué avoir posé son geste parce qu’il avait une « écœurite aiguë » de voir le collègue en question s’attaquer à sa vie personnelle (pièces GD3-17 et GD3-23).

[43] Le Tribunal est d’avis que l’acte reproché à l’appelant était d’une portée telle que celui-ci pouvait normalement prévoir qu’il serait susceptible de provoquer son congédiement. Il savait que sa conduite était de nature à entraver les obligations envers son employeur et qu’il était réellement possible qu’il soit congédié (Tucker, A-381-85, Mishibinijima, 2007 CAF 36).

Sévérité de la sanction imposée

[44] Le représentant de l’appelant a fait valoir que l’employeur aurait dû prendre des mesures pour protéger l’appelant après avoir rencontré l’employé concerné par l’altercation. Le représentant a soutenu que si l’employeur avait été pro actif dans ce dossier, il aurait dû rencontrer les deux employés en question et leur imposer une mesure disciplinaire, par exemple.

[45] Sur cet aspect, le Tribunal rappelle que la jurisprudence a établi que son rôle n’est pas d’évaluer si le congédiement est justifié ou si la sanction prise à l’endroit de l’appelant était appropriée, mais de déterminer si le geste posé par celui-ci constitue une inconduite au sens de la Loi (Marion, 2002 CAF 185).

Harcèlement au travail

[46] L’appelant a aussi fait valoir que le geste qui lui a été reproché était en lien avec des problèmes de harcèlement qu’il dit avoir vécus dans son milieu de travail plusieurs années avant de poser le geste reproché. Pour expliquer le geste qui lui a été reproché, l’appelant a indiqué qu’il s’était dit que le harcèlement qu’il avait vécu auparavant recommençait.

[47] Le Tribunal ne peut retenir cet argument en faveur de l’appelant. Le harcèlement dont l’appelant a dit avoir été l’objet ne peut servir de justification au geste de violence qu’il a posé à l’endroit d’un de ses collègues de travail.

Cause du congédiement

[48] Le Tribunal est d’avis que le lien de causalité entre le geste posé par l’appelant et son congédiement a été établi. L’employeur a clairement démontré les motifs ayant mené au congédiement de l’appelant (Namaro, A-834-82, MacDonald, A-152-96, Cartier, A-168-00).

[49] En somme, le Tribunal considère que l’appelant a été congédié en raison d’un acte qu’il a posé de manière volontaire et délibérée (Tucker, A-381-85, McKay-Eden, A-402-96, Mishibinijima, 2007 CAF 36).

[50] C’est pourquoi le Tribunal estime que ce geste constitue de l’inconduite au sens de la Loi et que l’appelant a perdu son emploi par sa propre faute. Son congédiement est la conséquence directe du geste qui lui a été reproché (Namaro, A-834-82, MacDonald, A-152-96, Cartier, A- 168-00).

[51] S’appuyant sur la jurisprudence mentionnée plus haut et sur la preuve présentée, le Tribunal considère que l’appelant a perdu son emploi en raison de son inconduite et qu’en conséquence, la décision de la Commission de l’exclure du bénéfice des prestations d’assurance-emploi est justifiée dans les circonstances.

[52] Le Tribunal conclut que l’appel n’est pas fondé à l’égard du litige en cause.

Conclusion

[53] L’appel est rejeté.

Annexe

Droit applicable

Loi sur l’assurance-emploi

29 Pour l’application des articles 30 à 33 :

1. a) emploi s’entend de tout emploi exercé par le prestataire au cours de sa période de référence ou de sa période de prestations;
2. b) la suspension est assimilée à la perte d’emploi, mais n’est pas assimilée à la perte d’emploi la suspension ou la perte d’emploi résultant de l’affiliation à une association, une organisation ou un syndicat de travailleurs ou de l’exercice d’une activité licite s’y rattachant;
3. b.1) sont assimilés à un départ volontaire le refus :
   1. (i) d’accepter un emploi offert comme solution de rechange à la perte prévisible de son emploi, auquel cas le départ volontaire a lieu au moment où son emploi prend fin,
   2. (ii) de reprendre son emploi, auquel cas le départ volontaire a lieu au moment où il est censé le reprendre,
   3. (iii) de continuer d’exercer son emploi lorsque celui-ci est visé par le transfert d’une activité, d’une entreprise ou d’un secteur à un autre employeur, auquel cas le départ volontaire a lieu au moment du transfert;
4. c) le prestataire est fondé à quitter volontairement son emploi ou à prendre congé si, compte tenu de toutes les circonstances, notamment de celles qui sont énumérées ci- après, son départ ou son congé constitue la seule solution raisonnable dans son cas :
   1. (i) harcèlement, de nature sexuelle ou autre,
   2. (ii) nécessité d’accompagner son époux ou conjoint de fait ou un enfant à charge vers un autre lieu de résidence,
   3. (iii) discrimination fondée sur des motifs de distinction illicite, au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne,
   4. (iv) conditions de travail dangereuses pour sa santé ou sa sécurité,
   5. (v) nécessité de prendre soin d’un enfant ou d’un proche parent,
   6. (vi) assurance raisonnable d’un autre emploi dans un avenir immédiat,
   7. (vii) modification importante de ses conditions de rémunération,
   8. (viii) excès d’heures supplémentaires ou non-rémunération de celles-ci,
   9. (ix) modification importante des fonctions,
   10. (x) relations conflictuelles, dont la cause ne lui est pas essentiellement imputable, avec un supérieur,
   11. (xi) pratiques de l’employeur contraires au droit,
   12. (xii) discrimination relative à l’emploi en raison de l’appartenance à une association, une organisation ou un syndicat de travailleurs,
   13. (xiii) incitation indue par l’employeur à l’égard du prestataire à quitter son emploi,
   14. (xiv) toute autre circonstance raisonnable prévue par règlement.

30 (1) Le prestataire est exclu du bénéfice des prestations s’il perd un emploi en raison de son inconduite ou s’il quitte volontairement un emploi sans justification, à moins, selon le cas :

1. (a) que, depuis qu’il a perdu ou quitté cet emploi, il ait exercé un emploi assurable pendant le nombre d’heures requis, au titre de l’article 7 ou 7.1, pour recevoir des prestations de chômage;
2. (b) qu’il ne soit inadmissible, à l’égard de cet emploi, pour l’une des raisons prévues aux articles 31 à 33.

(2) L’exclusion vaut pour toutes les semaines de la période de prestations du prestataire qui suivent son délai de carence. Il demeure par ailleurs entendu que la durée de cette exclusion n’est pas affectée par la perte subséquente d’un emploi au cours de la période de prestations.

(3) Dans les cas où l’événement à l’origine de l’exclusion survient au cours de sa période de prestations, l’exclusion du prestataire ne comprend pas les semaines de la période de prestations qui précèdent celle où survient l’événement.

(4) Malgré le paragraphe (6), l’exclusion est suspendue pendant les semaines pour lesquelles le prestataire a autrement droit à des prestations spéciales.

(5) Dans les cas où le prestataire qui a perdu ou quitté un emploi dans les circonstances visées au paragraphe (1) formule une demande initiale de prestations, les heures d’emploi assurable provenant de cet emploi ou de tout autre emploi qui précèdent la perte de cet emploi ou le départ volontaire et les heures d’emploi assurable dans tout emploi que le prestataire perd ou quitte par la suite, dans les mêmes circonstances, n’entrent pas en ligne de compte pour l’application de l’article 7 ou 7.1.

(6) Les heures d’emploi assurable dans un emploi que le prestataire perd ou quitte dans les circonstances visées au paragraphe (1) n’entrent pas en ligne de compte pour déterminer le nombre maximal de semaines pendant lesquelles des prestations peuvent être versées, au titre du paragraphe 12(2), ou le taux de prestations, au titre de l’article 14.

(7) Sous réserve de l’alinéa (1)a), il demeure entendu qu’une exclusion peut être imposée pour une raison visée au paragraphe (1) même si l’emploi qui précède immédiatement la demande de prestations - qu’elle soit initiale ou non - n’est pas l’emploi perdu ou quitté au titre de ce paragraphe.

Règlement sur l’assurance-emploi