Assurance-emploi (AE)

Motifs et décision

Comparutions

Monsieur H. V., appelant (prestataire), et son avocate, Madame Rhea Majewski, des services juridiques Donald Legal Services ont assisté à l’audience.

Madame Robin Danners a représenté l’employeur, Saputo Produits Laitiers Canada, à l’audience.

Introduction

[1] Le 27 décembre 2015, l’appelant a présenté une demande de prestations d’assurance-emploi. Le 8 mars 2016, la Commission de l’assurance-emploi du Canada (Commission) a informé l’appelant qu’il avait été autorisé à toucher quatre semaines de prestations pour soignants, mais qu’il n’était pas admissible aux prestations régulières étant donné qu’il a perdu son emploi en raison de son inconduite. Le 10 mars 2016, la Commission a informé l’appelant qu’il avait été conclu qu’il avait quitté volontaire son emploi. Le 16 mars 2016, l’appelant a présenté une demande de révision. Le 26 mai 2016, la Commission a maintenu sa décision concernant le départ volontaire. Le 22 juin 2016, l’appelant a interjeté appel de cette décision devant le Tribunal de la sécurité sociale du Canada (Tribunal).

[2] L’audience a été tenue par comparution en personne pour les raisons suivantes :

1. la complexité de la ou des questions faisant l’objet de l’appel;
2. le fait que la crédibilité pourrait constituer un enjeu important;
3. le fait que plus d’une partie assistera à l’audience.
4. les renseignements figurant au dossier, y compris le besoin d’en obtenir davantage;
5. le fait que l’appelant ou d’autres parties sont représentés;
6. le mode d’audience respecte les dispositions du Règlement sur le Tribunal de la sécurité sociale voulant que l’instance se déroule de la manière la plus informelle et expéditive que les circonstances, l’équité et la justice naturelle permettent.

Question en litige

[3] Le Tribunal doit déterminer si une exclusion doit être imposée au prestataire au titre des articles 29 et 30 de la Loi sur l’assurance-emploi (Loi) parce que l’appelant a quitté volontairement son emploi sans justification.

Preuve

[4] Selon un relevé d’emploi (RE), l’appelant a été employé de Saputo Produits Laitiers Canada du 27 juillet 2015 au 24 décembre 2015, date à laquelle il a volontairement quitté son emploi (GD3-13).

[5] Le 2 mars 2016, l’employeur a communiqué avec la Commission, qui a déclaré que l’appelant avait été congédié après avoir abandonné son poste. La représentante de l’employeur a déclaré que, le 22 décembre 2015, l’appelant est allé la voir et lui a annoncé qu’il partait et qu’il retournait dans son pays d’origine étant donné que son père était malade. Elle a déclaré que l’épouse de l’appelant était parti une semaine auparavant étant donné qu’on approchait Noël. Elle a ajouté que l’appelant n’a présenté aucune demande de congé et que l’employeur lui a dit qu’il devait le faire et fournir une preuve justifiant la raison de son départ juste avant Noël, car il s’agissait d’une période où il était interdit de partir en congé et très occupée. La représentante de l’employeur a déclaré que l’appelant a téléphoné le lendemain pour l’informer qu’il avait acheté les billets et qu’il quittait le pays. On lui a dit qu’il devait remplir une demande de congé, et il ne l’a pas fait. Elle a affirmé que, le 27 janvier 2016, elle a communiqué avec l’appelant parce qu’elle n’avait pas eu de ses nouvelles. Il n’avait pas appelé l’employeur pour lui faire savoir qu’il avait un billet du médecin relativement à son père afin que l’employeur puisse vérifier sa demande verbale de congé. La représentante de l’employeur a déclaré que l’appelant a répondu au téléphone et a dit être de retour. Elle a ajouté que l’appelant a affirmé être de retour à Brandon et qu’il a demandé s’il pouvait rentrer travailler et la rencontrer. Elle a déclaré l’avoir informé qu’il n’avait pas communiqué avec l’employeur depuis plus d’un mois et qu’il n’avait pas présenté une preuve relativement à son besoin de prendre congé. Par conséquent, ils ont considéré que ces actions équivalaient à un abandon d’emploi. L’employeur a déclaré que, si l’appelant avait fourni un billet du médecin pour appuyer la maladie de son père, le congé aurait été approuvé. La représentante de l’employeur a affirmé qu’il aurait pu demander congé plus tôt et présenter la demande de congé. L’employeur a déclaré que, si l’appelant avait communiqué avec lui depuis la Colombie et négocié la façon dont il pouvait communiquer le billet du médecin (c.-à-d., à son retour ou par envoi électronique), il aurait approuvé son congé. La représentante de l’employeur affirmé que le congé de soignant est toujours approuvé, mais que les personnes doivent présenter les documents requis selon les circonstances et la façon dont les renseignements demandés par l’employeur demandent le recours à un formulaire de demande de congé. Elle a dit que, en l’espèce, l’appelant a simplement quitté son emploi même s’il avait été informé que son employeur avait besoin d’une preuve et qu’il devait remplir une demande de congé. Elle a déclaré que l’appelant avait publié des photographies sur Facebook et qu’elles ne laissent pas croire qu’il prenait soin de son père malade (GD3-15).

[6] Le 8 mars 2016, la Commission a informé l’appelant qu’il avait été autorisé à toucher quatre semaines de prestations pour soignants, mais que, en raison de son inconduite, il ne serait pas admissible aux prestations régulières (GD3-17 et GD3-18).

[7] Le 10 mars 2016, la Commission a communiqué avec l’appelant, qui a déclaré avoir reçu un appel de la Colombie le 23 décembre 2015 pour l’informer que son père était très malade et qu’il avait été admis à l’hôpital. Il a affirmé avoir dit à son superviseur qu’il devait partir en raison de la situation. Il a déclaré que le gestionnaire lui a dit que personne ne pouvait le remplacer à son poste. L’appelant a dit au superviseur que c’était urgent et qu’il devait partir parce que son père vivait seul et qu’il n’avait personne pour prendre soin de lui. Il a déclaré que son père avait souffert de la même maladie six mois auparavant. Il a affirmé que le gestionnaire lui a dit de revenir le lendemain étant donné qu’il ne pouvait pas prendre la décision (GD3-19).

[8] Le 16 mars 2016, l’appelant a présenté une demande de révision. Il a réitéré sa conversation avec le gestionnaire. Il a déclaré que l’étant de santé de son père ne s’est pas amélioré, qu’il a dû se rendre en Colombie par avion le 25 décembre 2015, que son père était seul et atteint d’une maladie très grave à l’hôpital, et qu’il avait besoin de son aide. Il a affirmé que, à son retour, il a communiqué avec son employeur pour recommencer à travailler et qu’il a été informé qu’il n’avait plus son poste, parce qu’il y a avait une entreprise à gérer et qu’on ne pouvait plus garder son poste vacant (GD3-21 à GD3-24).

[9] Le 26 mai 2016, la Commission a communiqué avec l’appelant, qui a déclaré qu’on lui a dit qu’il n’y avait personne pour le remplacer, qu’on ne pouvait pas lui accorder le congé et qu’on lui a demandé de revenir le lendemain. Il a dit qu’on ne pouvait pas lui donner congé et qu’il est donc parti. Il a affirmé que le frère de son père se trouvait en Colombie et qu’il aurait pu pendant trois journées, mais il ne lui a pas demandé son aide. Il a dit qu’il n’a pas obtenu l’aide de son employeur et qu’il n’était pas capable de communiquer avec eux depuis la Colombie (GD3-27).

[10] Le 25 mai 2016, la Commission a discuté avec l’employeur, qui a déclaré que l’appelant n’avait pas demandé la permission de partir. La représentante de l’employeur a affirmé que l’appelant a déclaré devoir retourner dans son pays d’origine parce que quelqu’un était malade. Elle a dit que l’employeur comprend qu’il existe le congé de soignant, mais cela ne semblait pas comme une maladie grave ou terminale. Ella a déclaré que l’épouse et les enfants de l’appelant étaient retournés en Colombie une semaine plus tôt. Elle a affirmé que l’employeur a essayé de communiquer avec lui un mois plus tard sans obtenir une réponse, puis l’appelant a envoyé un courriel à l’employeur pour lui demander de discuter, mais il n’y avait pas matière à discussion étant donné que le poste avait été doté. Elle a déclaré que la question a été communiquée au syndicat et que celui-ci était d’accord. L’employeur a dit qu’une demande de congé doit être présentée à l’écrit et que l’autorisation est accordée au cas par cas. Elle a dit que les mois de décembre et de janvier sont une période où il est interdit de prendre congé était donné qu’il s’agit de la période la plus occupée; par conséquent, aucune demande n’est approuvée pendant cette période. Elle a déclaré que l’appelant était fromager. L’employeur était donc incapable de transférer les rôles. Elle a dit avoir donné le bénéfice du doute à l’appelant et avoir attendu un mois. Ella déclaré qu’elle enverra le courriel (GD3-28).

[11] Le 25 mai 2016, l’employeur a fourni un courriel dans lequel figure la chronologie des événements, le courriel envoyé à l’employeur le 25 décembre 2015 par l’appelant dans lequel il explique son absence et un courriel daté du 27 janvier 2016 de la part de l’employeur et à l’intention de l’appelant, et la réponse le 28 janvier 2016 (GD3-29 et GD3-30).

[12] Le 26 mai 2016, la Commission a informé l’appelant que la décision relative au départ volontaire était maintenue et elle l’a informé de son droit d’appel devant le Tribunal (GD3-31 et GD3-32).

[13] Le 22 juin 2016, l’appelant a présenté un avis d’appel selon lequel il n’a pas volontairement quitté son emploi. Il a déclaré avoir pris congé pour des raisons de compassion étant donné que son père était malade. Il a dit avoir donné un préavis suffisant à son employeur et que celui-ci a refusé à tort le congé, puis a jugé qu’il avait abandonné son emploi. Il a déclaré que, pour ces raisons, il a été congédié à tort et qu’il n’a pas quitté volontairement son emploi. L’appelant a fourni des documents médicaux à l’appui de l’appel (GD2-1 à GD2A‑5).

Témoignage à l’audience

[14] L’appelant et son avocate n’avaient pas le registre, mais ils ont accepté de poursuivre l’audience.

[15] L’appelant a expliqué les circonstances ayant causé le départ de son emploi sans avoir obtenu l’autorisation de son congé.

[16] L’appelant a déclaré qu’il y avait des circonstances atténuantes qui ne lui ont pas permis de communiquer avec l’employeur après son arrivée en Colombie parce qu’il était dans un endroit isolé et qu’il y avait des difficultés concernant les communications et les transports.

[17] L’employeur a expliqué que les renseignements fournis à la Commission (GD3-29) ne sont qu’une simple séquence d’événements sur lesquels il se fonde.

[18] L’employeur a déclaré que, au moment où l’appelant a demandé congé, une période d’interdiction était en vigueur. Cependant, il ne s’agissait pas d’une politique écrite.

[19] L’employeur a déclaré qu’il existait une politique sur les demandes de congés et que le superviseur avait demandé à l’appelant de remplir une demande, ce que celui-ci n’a pas fait.

[20] L’employeur a déclaré qu’une demande de congé est effectuée par l’intermédiaire du superviseur, qui accueille ou rejette la demande. La représentante de l’employeur a dit que l’employeur n’a pas une politique particulière pour cette question précise, mais qu’il suivait la politique en matière d’assurance-emploi concernant les soins prodigués avec passion et qu’il demandait une preuve médicale.

[21] La représentante de l’employeur a déclaré être gestionnaire des ressources humaines (RH) et travailler dans un différent immeuble. Le protocole prévoit donc une discussion avec un superviseur, ce que l’appelant a accepté de faire lorsqu’il a discuté avec Sam de son problème d’ordre familial.

[22] Selon la représentante de l’employeur, l’appelant lui a envoyé un courriel le 25 décembre 2014 pour lui expliquer sa situation, mais elle n’a pas répondu, car c’était Noël. Elle ne parvient pas à se souvenir de la raison pour laquelle elle n’a pas répondu par la suite, mais c’était probablement en raison du fait que l’appelant devait présenter une demande de congé et qu’il ne l’a pas fait.

[23] L’employeur a déclaré qu’il n’y a aucun système de messagerie vocale avec les téléphones et que l’appelant avait également déclaré avoir envoyé un texto à son superviseur. Il aurait donc également eu le numéro de téléphone cellulaire de son superviseur.

[24] La représentante de l’employeur a déclaré avoir joint l’appelant la première fois le 27 janvier 2016 au moyen d’un courriel et que l’appelant a attendu 24 heures pour répondre. Elle a affirmé qu’elle ne pouvait pas se souvenir si la réceptionniste lui avait que l’appelant avait appelé, car cela faisait plus d’un an.

[25] L’employeur a déclaré que, si l’appelant avait fourni une preuve concernant la gravité de la situation avant son départ, la conversation aurait été différente et qu’on ne pourrait pas lui dire qu’il ne pouvait pas partir pour des raisons de compassion. Il a déclaré qu’il y a eu un cas en février où un employé s’est présenté avec tous les renseignements nécessaires et qui s’est vu accorder congé.

[26] La représentante de l’employeur a déclaré que l’appelant lui a envoyé un courriel le 25 décembre 2015, mais elle a confirmé que les renseignements consignés dans (GD3-29) ne sont pas la version originale du courriel.

Observations

[27] L’appelant a soutenu ce qui suit :

1. Le 22 décembre 2015, il a reçu un appel de son oncle, en Colombie, qui lui a dit que son père était gravement malade et qu’il avait été hospitalisé. Il a déclaré avoir envoyé un texto à son superviseur pour l’informer qu’il pourrait être appelé à partir. Il a affirmé avoir appelé le matin suivant pour dire qu’il ne viendrait pas travailler. Il a dit qu’il est entré au travail en après-midi, qu’il a discuté avec le superviseur, qu’il a expliqué la situation, que personne d’autre ne pouvait se rendre au chevet de son père et qu’il s’agissait d’une urgence. Il a déclaré avoir joint son oncle, qui lui a dit que son père avait subi un accident vasculaire cérébral, qu’il avait perdu la moitié de son expression corporelle et qu’il était inconscient.
2. Son superviseur lui a dit qu’il ne pouvait pas partir parce qu’il n’y avait personne pour le remplacer, et l’appelant a dit lui avoir demandé de l’aider et que, étant donné qu’il (le superviseur) venait du même pays, il pouvait comprendre sa situation. De plus, le système de santé dans son pays est très mauvais, et son père pourrait mourir s’il n’y avait aucune personne pour parler en son nom.
3. Le superviseur lui a dit qu’il devait être présent le lendemain, et l’appelant a répondu qu’il y serait s’il le pouvait et qu’il évaluerait ses options, mais qu’il s’agissait d’une urgence et que son père était une personne très importante à ses yeux. Son superviseur lui a carrément dit que, s’il n’était pas là le lendemain, il perdrait son emploi. Il a déclaré qu’il n’a pas obtenu de renseignements favorables au sujet de son père et qu’il a donc décidé de partir.
4. Il n’est pas retourné le lendemain, car il est parti à destination de Winnipeg afin de prendre un vol. Il a déclaré qu’il a essayé d’appeler, mais qu’il n’a pas été capable de joindre quelqu’un. Il a donc envoyé un courriel à la gestionnaire des RH pour expliquer qu’il avait dû partir et qu’il lui fournirait les documents à son retour.
5. Lorsqu’il est arrivé au centre médical et qu’il a discuté avec le médecin, il a été informé que cet endroit ne pouvait pas faire grand-chose pour son père. Celui-ci était instable et toujours inconscient. L’appelant a déclaré à ce moment-là qu’il avait besoin de prendre des dispositions afin de transférer son père dans un meilleur centre médical et qu’il a ensuite dû prendre des dispositions afin d’obtenir de meilleurs médicaments. Il a affirmé être resté continuellement avec son père pendant 25 jours.
6. L’endroit où se trouvait son père n’était pas sécuritaire, et le fait que son épouse n’était pas en mesure d’être avec lui lui permettait de partir à une date ultérieure. Il a déclaré que son épouse avait quitté le Canada deux semaines plus tôt, mais qu’elle se trouvait également dans une province différente et que celle-ci n’était pas à proximité.
7. Il a essayé d’appeler son employeur depuis la Colombie lorsqu’il est arrivé dans ce pays, mais, encore une fois, il était dans une région isolée et il devait se déplacer pendant 45 minutes pour utiliser un téléphone permettant de faire des appels internationaux. De plus, il ne possédait pas de voiture. Il dépendait donc d’un conducteur, et il n’y avait aucun horaire. Il pouvait donc attendre des jours afin de retourner à l’hôpital. Il a déclaré que les appels et le transport étaient également dispendieux. Il a dit ne pas avoir eu la chance d’essayer d’appeler l’employeur chaque jour.
8. Il est revenu à Brandon le 26 janvier 2016 et il a appelé son employeur pour demander de parler à un superviseur. Il a déclaré que personne n’a répondu et qu’il a donc appelé la gestionnaire des RH, mais qu’il a laissé un message étant donné que celle-ci n’était pas disponible. Il a affirmé qu’elle ne l’a pas rappelé, qu’il l’a donc rappelée et qu’il lui a envoyé un courriel par la suite auquel elle a répondu qu’on était sans nouvelles de lui depuis un mois et qu’il avait été remplacé. Il a dit ne jamais avoir eu l’occasion de parler à quiconque et qu’il a appelé quelques jours plus tard afin de demander son RE.
9. Il a déclaré que le superviseur ne lui a jamais dit qu’il devait présenter une demande de congé. Encore une fois, il lui a seulement dit qu’il n’avait personne pour le remplacer et que, s’il partait, il perdrait son emploi.
10. Il a été capable d’obtenir un billet du médecin par l’intermédiaire de son épouse, parce qu’elle se trouvait encore en Colombie et qu’elle était capable de communiquer avec le médecin étant donné qu’il s’agissait d’un appel local et que les documents pouvaient être envoyés par autocar.
11. Il a déclaré dans son courriel à la gestionnaire des RH, qu’il prétend avoir envoyé le 24 décembre 2015, qu’il fournirait les documents médicaux à son retour. Il a dit qu’il croyait qu’il s’agirait du même processus que celui dans le cadre d’un congé de maladie, c’est-à-dire que l’employeur demanderait un billet du médecin.
12. La représentante de l’appelant a déclaré que celui-ci aurait pu demander congé plus tôt ou fournir les documents médicaux parce qu’il ne savait pas qu’il devrait partir de façon urgente. Elle a déclaré que, lorsque l’appelant a bel et bien eu besoin de partir, il a envoyé un courriel à la gestionnaire des RH auquel l’employeur n’a jamais répondu.
13. Il a déclaré avoir envoyé le courriel le 24 décembre 2015 et avoir été capable de le faire parce qu’il se trouvait encore au Canada et qu’il avait accès à Internet.
14. Il a déclaré ne jamais avoir dit à la Commission (GD3-27) que son oncle aurait pu prendre soin de son père pendant trois jours. Il a affirmé qu’il est vrai que son oncle vit en Colombie, mais pas dans la région où son père se situait. De plus, son oncle ne se sentait pas en sécurité dans cette région de la Colombie.
15. La représentante de l’appelant a déclaré que celui-ci n’avait aucune autre solution raisonnable. Dans les circonstances, le père de l’appelant avait subi un accident vasculaire cérébral et il se trouvait dans un état grave. Il était raisonnable de la part de l’appelant d’attendre quelques jours pour voir si la situation pouvait s’arranger. L’appelant n’avait aucune autre solution, mais on lui a dit que son congé ne serait pas approuvé et que, s’il décidait de partir, il perdrait son emploi.

[28] L’intimée a soutenu ce qui suit :

1. Les faits au dossier semblent peu clairs ou contradictoires quant à la question de savoir si le litige porte effectivement sur un départ volontaire sans justification ou sur un congédiement pour inconduite. La Cour d’appel fédérale a statué que, même s’il peut y avoir deux notions abstraites et distinctes, elles sont traitées les deux ensemble dans le cadre d’une exclusion prévue par la même Loi, ce qui est logique puisqu’elles visent toutes deux des situations où la perte d’emploi est la conséquence d’un ou plusieurs actes délibérés de l’employé.
2. L’appelant soutient qu’il croit avoir été congédié injustement et qu’il n’a pas volontairement quitté son emploi. La Commission convient que l’appelant a quitté son emploi sans obtenir l’approbation de son congé et qu’il n’a pas fourni à l’employeur une preuve (billet du médecin) concernant la maladie de son père.
3. L’employeur a déclaré que l’appelant s’est présenté le 22 décembre 2015 pour annoncer qu’il partait en Colombie et il a demandé une preuve à l’appui de son congé. La Commission convient que l’appelant n’a pas quitté avant le 25 décembre, ce qui lui donner amplement de temps pour présenter la preuve. L’oncle de l’appelant se trouvait en Colombie, tout comme l’épouse et les enfants de celui-ci qui sont partis une semaine auparavant. Ils auraient pu fournir la preuve médicale afin que l’appelant puisse la donner à l’employeur. La demande de l’employeur à l’égard de l’appelant est raisonnable en ce qui concerne la demande de congé, car l’employeur a une entreprise à gérer.
4. L’appelant aurait pu communiquer avec son employeur depuis la Colombie afin de fournir le billet médical à titre de preuve. Une personne a communiqué avec l’appelant depuis la Colombie pour informer celui-ci que son père était maladie. Il n’y a donc aucune raison pour laquelle il ne pouvait pas communiquer avec son employeur afin de conserver son emploi à son retour. Cela est encore plus particulièrement vrai aujourd’hui en raison de la technologie accessible (courriel).
5. L’appelant aurait pu obtenir l’aide de son oncle jusqu’à ce qu’il ait pris des dispositions avec son employeur pour remplir sa demande de congé et fournir la preuve médicale concernant son père. Il s’agissait d’une solution raisonnable que l’appelant n’a pas épuisée avant de prendre la décision précipitée de partir.
6. L’appelant n’a pas épuisé toutes les solutions de rechange raisonnables qui s’offraient à lui avant de quitter son emploi. Une solution raisonnable aurait été de se conformer à la demande de l’employeur et de fournir la preuve médicale. L’appelant n’a pas réussi à prouver qu’il était fondé à quitter son emploi au sens de la Loi.

Analyse

[29] Les dispositions législatives pertinentes sont reproduites dans l’annexe de la présente décision.

[30] Le Tribunal doit déterminer si l’appelant doit être exclu du bénéfice des prestations en application des articles 29 et 30 de la Loi parce qu’il a quitté volontairement son emploi sans justification. L’alinéa 29c) de laLoi prévoit qu’un employé est fondé à quitter son emploi si, compte tenu des circonstances énumérées dans une liste, notamment celles du sous-alinéa (vi), soit l’assurance raisonnable d’un autre emploi dans un avenir immédiat, son départ constitue la seule solution raisonnable dans son cas. Le critère à appliquer consiste à déterminer si, compte tenu de toutes les circonstances, le départ du prestataire était la seule solution raisonnable lorsqu’il l’a fait.

[31] Le Tribunal doit d’abord déterminer si l’appelant a quitté volontairement son emploi.

[32] L’appelant invoque l’argument selon lequel il n’a pas quitté son emploi; il a plutôt été congédié.

[33] L’intimée invoque l’argument que l’appelant a quitté son emploi sans obtenir l’approbation de son congé et qu’il n’a pas fourni à l’employeur une preuve (billet du médecin) concernant la maladie de son père.

[34] Le Tribunal estime que les incidents qui ont suivi sont à la source d’un certain conflit. Cependant, il est incontestable que l’appelant a pris la décision de partir sans se voir accorder un congé par l’employeur. La preuve relative au courriel envoyé à l’employeur le 24 décembre 2015 fait clairement état des intentions de l’appelant.

[35] Le Tribunal estime que l’événement ayant entraîné la perte de l’emploi a été l’acte volontaire de l’appelant, qui est parti en Colombie sans la permission de son employeur (Jamieson c. Canada (Procureur général), A-457-10).

[36] La Cour d’appel fédérale a confirmé le principe selon lequel il incombe à un prestataire qui quitte volontairement son emploi de prouver qu’il n’avait d’autre solution raisonnable que de quitter son emploi lorsqu’il l’a fait (Canada (P.G.) c. White, 2011 CAF 190).

[37] Dans l’arrêt Rena-Astronomo (A-141-97), qui a confirmé le principe établi dans l’arrêt Tanguay (A-1458-84) selon lequel il incombe au prestataire ayant volontairement quitté son emploi de prouver qu’il n’existait aucune autre solution raisonnable que de quitter son emploi à ce moment-là, le juge MacDonald de la Cour d’appel fédérale (Cour) a déclaré ce qui suit : « Compte tenu de toutes les circonstances, le critère à appliquer se rapporte à la question de savoir si, selon la prépondérance des probabilités, le départ du prestataire constitue la seule solution raisonnable. »

[38] L’intimée soutient que l’appelant n’a pas épuisé toutes les solutions de rechange raisonnables avant de partir.

[39] L’appelant invoque l’argument selon lequel il s’agissait d’une situation d’urgence, car il devrait retourner dans son pays d’origine pour prendre soin de son père gravement malade qui venait de subir un accident vasculaire cérébral. Il a déclaré que personne d’autre n’était capable de prendre soin de lui.

[40] L’intimée fait valoir que l’employeur a déclaré que l’appelant s’est présenté le 22 décembre 2015 pour annoncer qu’il partait en Colombie et que l'employeur a demandé une preuve à l’appui du congé. La Commission convient que l’appelant n’a pas quitté avant le 25 décembre, ce qui lui donne amplement de temps pour présenter la preuve. L’oncle de l’appelant se trouvait en Colombie, tout comme l’épouse et les enfants de celui-ci qui sont partis une semaine auparavant. Ils auraient pu fournir la preuve médicale afin que l’appelant puisse la donner à l’employeur. La demande de l’employeur à l’égard de l’appelant est raisonnable en ce qui concerne la demande de congé, car l’employeur a une entreprise à gérer.

[41] Selon le témoignage de vive voix, le Tribunal constate que son superviseur ne lui a jamais demandé de fournir des documents ou de présenter une demande d’absence; il lui a plutôt dit qu’il ne pouvait pas accorder le congé et que, s’il partait, il perdrait son emploi.

[42] Le Tribunal constate que l’employeur a déclaré que, au moment où l’appelant a demandé congé, une période d’interdiction était en vigueur. Cependant, il ne s’agissait pas d’une politique écrite. L’employeur a déclaré qu’il existait une politique sur les demandes de congés et que le superviseur avait demandé à l’appelant de remplir une demande, ce que celui-ci n’a pas fait. L’employeur a déclaré qu’une demande de congé est effectuée par l’intermédiaire du superviseur, qui accueille ou rejette la demande. La représentante de l’employeur a dit que celui-ci n’a pas une politique particulière pour cette question précise, mais qu’il suivait la politique en matière d’assurance-emploi concernant les soins prodigués avec passion et qu’il demandait une preuve médicale.

[43] Le Tribunal estime que, d’après la preuve, l’appelant a bel et bien demandé congé verbalement à son superviseur, comme le voulait le protocole, et que sa demande a été refusée verbalement étant donné qu’il y avait une interdiction de congé en vigueur. L’appelant a affirmé avoir dit à son superviseur qu’il verrait ce qu’il peut faire, mais que, s’il devait partir, il le ferait. Par la suite, l’appelant a pris la décision de partir et a envoyé un courriel à la gestionnaire des RH le 24 décembre 2015 pour l’informer de son absence.

[44] Le Tribunal estime que la preuve versée au dossier de l’employeur (GD3-29) étaye que l’appelant est bel et bien allé parler à ses superviseurs pour expliquer sa situation et que les demandes de congé ont probablement été rejetées. Le Tribunal estime que la preuve appuie également le témoignage de l’appelant selon lequel on lui a dit que, s’il choisissait de partir sans approbation, il perdrait son emploi.

[45] Le Tribunal estime que, selon la preuve fournie par l’employeur, l’appelant ne s’est pas présenté le 24 et il n’a pas envoyé le courriel avant le 25 décembre, mais le contenu du courriel montrerait que le courriel a été envoyé le 24 décembre, car il mentionne la rencontre qui a eu lieu [traduction] « hier », laquelle a été confirmée comme ayant eu lieu le 23 décembre 2015 dans les notes de l’employeur. Le Tribunal estime que l’appelant a confirmé qu’il était encore au Canada et qu’il avait accès à son courriel.

[46] Le Tribunal estime, selon le témoignage de la représentante de l’employeur, qu’elle a confirmé qu’il ne s’agissait pas d’une copie du courriel original, mais de la copie du contenu de ses notes. Par conséquent, selon la prépondérance des probabilités, le Tribunal estime que le courriel a été envoyé le 24 décembre 2015.

[47] Le Tribunal estime que le témoignage de l’appelant est crédible, que celui-ci a agi raisonnablement lorsqu’il a informé l’employeur par courriel le 24 décembre, que son superviseur lui a dit qu’il n’y avait aucune option et qu’il n’avait aucun autre choix que de partir pour retourner en Colombie parce que son père était à l’hôpital. Le Tribunal estime que le courriel fait également état que l’appelant fournira les documents requis par l’employeur à son retour.

[48] Le Tribunal estime que, selon le témoignage de vive voix de la représentante de l’employeur, elle n’a jamais répondu au courriel pour reconnaître la décision de partir de l’appelant. Le Tribunal estime que, dans les circonstances, l’appelant n’avait aucune autre solution raisonnable que de partir, car la preuve étaye clairement que l’employeur n’allait pas autoriser le congé.

[49] Le Tribunal estime que la preuve démontre que la situation était urgente et qu’il n’y avait aucun moyen pour l’appelant d’obtenir les documents médicaux de la Colombie avant de partir et que, même si son épouse se trouvait en Colombie, elle ne se trouvait pas dans une région immédiate. De plus, l’appelant a déclaré que la région était également non sécuritaire, ce qui a donc empêché son épouse et son oncle d’obtenir des renseignements.

[50] L’intimée fait valoir que l’appelant aurait pu communiquer avec son employeur depuis la Colombie afin de fournir le billet médical à titre de preuve. Une personne a communiqué avec l’appelant depuis la Colombie pour informer celui-ci que son père était maladie. Il n’y a donc aucune raison pour laquelle il ne pouvait pas communiquer avec son employeur afin de conserver son emploi à son retour. Cela est encore plus particulièrement vrai aujourd’hui en raison de la technologie accessible (courriel).

[51] Le Tribunal estime, selon le témoignage de vive voix de l’appelant, que celui-ci a bel et bien essayé de communiquer avec son employeur à son arrivée en Colombie, mais qu’il n’y ait pas parvenu et qu’il existait des circonstances atténuantes l’empêchant de faire d’autres tentatives étant donné qu’il se trouvait dans une région éloignée, qu’il n’avait pas un accès immédiat à un service d’appels internationaux et qu’il s’agissait d’un service très dispendieux qu’il ne pouvait pas se permettre. Il a déclaré qu’il n’avait pas de moyen de transport et il dépendait du transport public qui n’avait pas un horaire quotidien, alors, s’il devait faire un déplacement de 45 minutes pour accéder à un téléphone, cela pourrait prendre des jours avant qu’il puisse revenir. L’appelant a rendu un témoignage de vive voix selon lequel la région n’avait pas accès à Internet et, par conséquent, il était également incapable d’envoyer un courriel à l’employeur.

[52] L’intimée fait valoir que l’appelant aurait pu obtenir l’aide de son oncle jusqu’à ce qu’il ait pris des dispositions avec son employeur pour remplir sa demande de congé et fournir la preuve médicale concernant son père. Il s’agissait d’une solution raisonnable que l’appelant n’a pas épuisée avant de prendre la décision précipitée de partir.

[53] L’appelant invoque l’argument qu’il n’a jamais dit à la Commission (GD3-27) que son oncle aurait pu prendre soin de son père pendant trois jours. Il a affirmé qu’il est vrai que son oncle vit en Colombie, mais pas dans la région où son père se situait. De plus, son oncle ne se sentait pas en sécurité dans cette région de la Colombie.

[54] Le Tribunal estime que l’appelant est un témoin crédible et que celui-ci a expliqué que, même si son oncle vivait en Colombie, il ne se trouvait pas à proximité de l’hôpital où le père de l’appelant avait été admis. En fait, l’appelant a déclaré qu’il était à environ sept heures de distance. Le Tribunal estime qu’il ne serait pas raisonnable de croire que l’oncle de l’appelant serait capable de prendre soin du père de l’appelant.

[55] Le Tribunal estime que la preuve médicale fournie par l’appelant (GD2-5) prouve que son père se trouvait dans un état grave. Le Tribunal est d’avis que l’appelant a décidé de partir et qu’il a fait ce qu’une personne raisonnable aurait fait dans sa situation. Le Tribunal estime que le père de l’appelant a subi un grave accident vasculaire cérébral, qu’il a été hospitalisé et qu’il ne serait pas raisonnable dans cette situation que l’appelant attendre quelques jours afin d’obtenir des documents médicaux.

[56] Le Tribunal estime que l’appelant a bel et bien informé son employeur par courriel de sa décision de partir sans avoir obtenu l’approbation de son congé, mais qu’il retournerait travailler et qu’il fournirait les documents à son retour.

[57] Le Tribunal estime qu’il existe une preuve contradictoire concernant la question de savoir si l’appelant a communiqué avec l’employeur à son retour le 26 janvier 2016 lorsqu’il est revenu au Canada ou si l’employeur a communiqué avec lui en premier le 27 janvier 2016. Cependant, le Tribunal estime que, selon la preuve de l’employeur (GD3-29) est une chronologie des événements concernant la réponse de l’appelant, il avait essayé d’appeler la représentante de l’employeur par téléphone. Le Tribunal estime que la version des faits de l’appelant selon laquelle il a appelé l’employeur et laissé un message à la réceptionniste avant le courriel de l’employeur, ce qui aurait incité celui-ci à envoyer ledit courriel. La représentante de l’employeur a déclaré qu’elle ne se souvenait pas si la réceptionniste lui avait fait le message ou non. Par conséquent, selon la prépondérance des probabilités, le Tribunal estime que le témoignage de l’appelant selon lequel il a essayé de communiquer avec son employeur le 26 est crédible et franc.

[58] La décision de la Cour fédérale (A-734-95, Canada (P.G.) c. Chafe) conclut ce qui suit :

28(4) Pour l’application du présent article, le prestataire était fondé à quitter volontairement son emploi si, compte tenu de toutes les circonstances, notamment de celles qui sont énumérées ci-après, son départ constituait la seule solution raisonnable dans son cas :

Le juge-arbitre était au courant de cette possibilité et il a fondé sa décision sur l’alinéa 28(4)e) de la Loi qui se lit comme suit :

e) nécessité de prendre soin d’un enfant ou d’un proche parent;

Il est clair dans son esprit et dans toute interprétation raisonnable de la preuve qu’il lui fallait prendre soin de son père. Elle était donc, à mon avis, manifestement visée par l’alinéa 28(4)e) de la Loi.

Nous sommes surtout convaincus que le juge-arbitre n’a pas négligé le préambule du paragraphe 28(4), y compris l’exigence selon laquelle le départ de l’intimée de son emploi en Colombie-Britannique constituait la seule solution raisonnable dans son cas.

[59] Le Tribunal estime que l’appelant a été placé dans une situation qui échappait à son contrôle. Son employeur ne lui permettait pas de prendre congé afin d’être auprès de son père gravement malade. Celui-ci était seul et il n’y avait aucun autre membre de la famille qui était capable de prendre soin de lui. Le Tribunal estime que l’appelant n’avait aucune autre solution raisonnable que celle de quitter son emploi lorsqu’il l’a fait et que cela satisfait aux exigences de l’obligation prévue au sous-alinéa 29c)(v), à savoir la nécessité de prendre soin d’un enfant ou d’un proche parent.

[60] Le Tribunal se fonde sur la décision Landry (A-1210-92), dans laquelle la Cour a conclu qu’il ne suffit pas que le prestataire prouve qu’il a agi de façon raisonnable en quittant son emploi, mais qu’il doit plutôt démontrer que, compte tenu de toutes les circonstances, son départ constituait la seule solution raisonnable dans son cas.

[61] L’intimée fait valoir que les faits au dossier semblent peu clairs ou contradictoires quant à la question de savoir si le litige porte effectivement sur un départ volontaire sans justification ou sur un congédiement pour inconduite. La Cour d’appel fédérale a statué que, même s’il peut y avoir deux notions abstraites et distinctes, elles sont traitées les deux ensemble dans le cadre d’une exclusion prévue par la même Loi, ce qui est logique puisqu’elles visent toutes deux des situations où la perte d’emploi est la conséquence d’un ou plusieurs actes délibérés de l’employé.

[62] Selon le paragraphe 30(1) de la Loi, un employé doit être exclu du bénéfice des prestations d’assurance-emploi s’il perd son emploi en raison de son inconduite ou s’il quitte volontairement son emploi sans justification.

[63] Le Tribunal estime que la question en litige est une exclusion en application du paragraphe 30(1) de la Loi qui prévoit qu’un prestataire est exclu du bénéfice des prestations s’il a perdu son emploi en raison de son inconduite ou s’il a quitté volontairement son emploi sans justification (Canada (Procureur général) c. Desson, 2004 CAF 303).

[64] La Cour suprême du Canada a déclaré que le principe essentiel de l’article 28 (qui est maintenant l’article 29) est que la perte d’un emploi protégé doit être involontaire. Les prestataires sont donc exclus du bénéfice des prestations s’ils perdent leur emploi en raison de leur propre inconduite ou s’ils quittent volontairement leur emploi sans justification. Les conséquences (l’exclusion en application du paragraphe 30(1) s’il est jugé que le prestataire a perdu son emploi en raison de son inconduite ou parce qu’il a volontairement quitté son emploi en vertu de la Loi) sont les mêmes. Le législateur a lié le départ volontaire et l’inconduite parce que la cause du chômage du prestataire peut être floue en raison de preuves contradictoires (Canada (P.G.) c. Easson,A-1598-92).

[65] Le Tribunal estime qu’une exclusion pour une durée indéterminée ne devrait pas être imposée, car l’appelant a prouvé qu’il n’avait aucune autre solution raisonnable que celle de quitter son emploi, conformément aux articles 29 et 30 de la Loi.

Conclusion

[66] L’appel est accueilli.

Annexe

Droit applicable

29 Pour l’application des articles 30 à 33 :

1. a) « emploi » s’entend de tout emploi exercé par le prestataire au cours de sa période de référence ou de sa période de prestations;
2. b) la suspension est assimilée à la perte d’emploi, mais n’est pas assimilée à la perte d’emploi la suspension ou la perte d’emploi résultant de l’affiliation à une association, une organisation ou un syndicat de travailleurs ou de l’exercice d’une activité licite s’y rattachant;
3. b.1) sont assimilés à un départ volontaire le refus :
   1. (i) d’accepter un emploi offert comme solution de rechange à la perte prévisible de son emploi, auquel cas le départ volontaire a lieu au moment où son emploi prend fin,
   2. (ii) de reprendre son emploi, auquel cas le départ volontaire a lieu au moment où il est censé le reprendre,
   3. (iii) de continuer d’exercer son emploi lorsque celui-ci est visé par le transfert d’une activité, d’une entreprise ou d’un secteur à un autre employeur, auquel cas le départ volontaire a lieu au moment du transfert;
4. c) le prestataire est fondé à quitter volontairement son emploi ou à prendre congé si, compte tenu de toutes les circonstances, notamment de celles qui sont énumérées ci‑après, son départ ou son congé constitue la seule solution raisonnable dans son cas :
   1. (i) harcèlement, de nature sexuelle ou autre,
   2. (ii) nécessité d’accompagner son époux ou conjoint de fait ou un enfant à charge vers un autre lieu de résidence,
   3. (iii) discrimination fondée sur des motifs de distinction illicite, au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne,
   4. (iv) conditions de travail dangereuses pour sa santé ou sa sécurité,
   5. (v) nécessité de prendre soin d’un enfant ou d’un proche parent,
   6. (vi) assurance raisonnable d’un autre emploi dans un avenir immédiat,
   7. (vii) modification importante de ses conditions de rémunération,
   8. (viii) excès d’heures supplémentaires ou non-rémunération de celles-ci,
   9. (ix) modification importante des fonctions,
   10. (x) relations conflictuelles, dont la cause ne lui est pas essentiellement imputable, avec un supérieur,
   11. (xi) pratiques de l’employeur contraires au droit,
   12. (xii) discrimination relative à l’emploi en raison de l’appartenance à une association, une organisation ou un syndicat de travailleurs,
   13. (xiii) incitation indue par l’employeur à l’égard du prestataire à quitter son emploi,
   14. (xiv) toute autre circonstance raisonnable prévue par règlement.

30 (1) Le prestataire est exclu du bénéfice des prestations s’il perd un emploi en raison de son inconduite ou s’il quitte volontairement un emploi sans justification, à moins, selon le cas :

1. a) que, depuis qu’il a perdu ou quitté cet emploi, il ait exercé un emploi assurable pendant le nombre d’heures requis, au titre de l’article 7 ou 7.1, pour recevoir des prestations de chômage;
2. b) qu’il ne soit inadmissible, à l’égard de cet emploi, pour l’une des raisons prévues aux articles 31 à 33.

(2) L’exclusion vaut pour toutes les semaines de la période de prestations du prestataire qui suivent son délai de carence. Il demeure par ailleurs entendu que la durée de cette exclusion n’est pas affectée par la perte subséquente d’un emploi au cours de la période de prestations.