Assurance-emploi (AE)

Motifs et décision

Comparutions

101156217 Saskatchewan Ltée, appelant (employeur), n’a pas assisté à l’audience.

Monsieur T. C., prestataire, a assisté à l’audience accompagné de son représentant, Monsieur Mark Crawford, du Community Unemployed Help Centre [centre communautaire d’aide aux chômeurs].

Introduction

[1] Le 20 mars 2016, le prestataire a présenté une demande de renouvellement de prestations d’assurance-emploi. Le 28 avril 2016, la Commission de l’assurance-emploi du Canada (Commission) a refusé la demande de prestations du prestataire parce qu’elle a conclu que celui-ci avait volontairement quitté son emploi sans justification. Le 20 mai 2016, le prestataire a présenté une demande de révision. Le 21 juillet 2016, la Commission a modifié sa décision et a accordé les prestations au prestataire après avoir conclu que le motif pour lequel il a perdu son emploi n’était pas considéré comme une inconduite. Le 19 août 2016, l’employeur a interjeté appel devant le Tribunalde la sécurité sociale du Canada(Tribunal).

[2] Le 11 janvier 2017, un avis d’audience a été envoyé aux parties en vue d’une audience en personne prévue le 1^er mars 2017. Le 18 janvier 2017, Postes Canada a confirmé que l’avis d’audience a été livré avec succès à l’adresse de l’appelant. Le 27 février 2017, le représentant du prestataire a demandé l’ajournement, qui a été accordé. Le 28 février 2017, le Tribunal a tenté à quelques reprises de communiquer avec l’appelant pour l’informer de l’ajournement, mais les deux numéros fournis par l’appelant étaient hors service. Le Tribunal a ensuite communiqué avec l’appelant par courriel. Le 1^er mars 2017, l’avis d’ajournement a été envoyé à l’appelant par la poste. Le 18 mars 2017, un avis d’audience a été envoyé à l’appelant en vue d’une audience prévue le 24 avril 2017. Le 29 mars 2017, l’avis d’audience de l’appelant a été retourné par Postes Canada. Le 31 mars 2017, le Tribunal a envoyé l’avis d’audience à l’appelant par courriel en lui demandant de répondre afin d’en confirmer la réception. Le 4 avril 2017, l’avis d’ajournement envoyé à l’appelant a été retourné par Postes Canada. Le 20 avril 2017, l’appelant n’avait pas répondu au courriel. Le Tribunal a donc tenté de communiquer avec l’appelant par téléphone sans succès au premier numéro, et le second était hors service. Le 20 avril 2017, le Tribunal a envoyé un second courriel dans lequel il a joint l’avis d’audience et demandé une réponse. L’appelant n’a pas répondu au courriel et n’a pas assisté à l’audience.

[3] Selon l’article 19 du Règlement sur le Tribunal de la sécurité sociale (Règlement), lorsque les documents envoyés par le Tribunal sont réputés avoir été communiqués, les membres peuvent seulement se fonder sur ces documents pour déterminer si l’appelant a reçu l’avis d’audience.

[4] En l’espèce, le Tribunal estime que Postes Canada a confirmé que l’avis d’audience initial envoyé le 11 janvier 2017 a été livré avec succès à l’appelant. Par conséquent, il aurait été mis au courant de l’audience en personne prévue le 1^er mars 2017. Cependant, l’audience n’a pas eu lieu, car le représentant du prestataire a demandé un ajournement le 27 février 2017.

[5] Le Tribunal estime que la preuve appuie le fait que l’avis d’ajournement ultérieur et le nouvel avis d’audience ont été retournés au Tribunal. Par conséquent, l’appelant n’a pas reçu l’avis d’ajournement ou l’avis d’audience en vue de l’audience du 24 avril 2017. Toutefois, les renseignements ont été communiqués à l’appelant au moyen de courriels en ce qui concerne l’ajournement et la nouvelle date d’audience.

[6] Le Tribunal estime que, lorsqu’un appelant n’a pas reçu l’avis d’audience, le membre doit être convaincu que toutes les mesures ont été prises afin de localiser l’appelant. Il estime que la preuve appuie l’idée que l’appelant a reçu l’avis d’audience, mais l’appelant n’a pas communiqué avec le Tribunal afin d’assister à l’audience qui a été ajournée. Par conséquent, le Tribunal estime que soit l’appelant n’a pas assisté à l’audience parce qu’il a reçu le courriel l’informant que l’audience a été ajournée, soit il a fait le choix de ne pas assister à l’audience initiale et par la suite à l’audience du 24 avril 2017.

[7] En l’espèce, le Tribunal estime que des efforts importants ont été déployés afin de localiser l’appelant et de l’informer de l’audience. Le membre a décidé de poursuivre l’audience en l’absence de l’appelant et de rendre une décision sur le fond, parce que d’autres parties y assistaient et qu’il est dans l’intérêt de la justice naturelle de clore l’appel.

[8] L’audience a été tenue par comparution en personne pour les raisons suivantes :

1. la complexité de la ou des questions faisant l’objet de l’appel;
2. le fait que plus d’une partie assistera à l’audience.
3. les renseignements au dossier, y compris le besoin de renseignements supplémentaires;
4. le fait que plus d’un participant, tel un témoin, pourrait être présent;
5. le fait que l’appelant ou d’autres parties sont représentés;
6. le mode d’audience respecte les dispositions du Règlement sur le Tribunal de la sécurité sociale voulant que l’instance se déroule de la manière la plus informelle et expéditive que les circonstances, l’équité et la justice naturelle permettent.

Question en litige

[9] Le Tribunal doit décider s’il y a lieu d’imposer au prestataire une exclusion du bénéfice des prestations pour une période indéterminée en application de l’article 30 de la Loi sur l’assurance-emploi (Loi) parce qu’il a perdu son emploi en raison de son inconduite aux termes de l’alinéa 29(1)b) de la Loi.

Preuve

[10] Dans sa demande de prestations, le prestataire a rempli un questionnaire concernant son congédiement dans lequel il déclare que l’incident final a eu lieu lorsqu’il a texté son employeur pour lui dire qu’il n’était pas capable d’aller travailler parce qu’il avait reçu un appel du Programme Candidats immigrants pour la Saskatchewan (PCIS) au sujet de ses documents d’immigration. Il a déclaré que son employeur lui a répondu d’annuler son rendez-vous s’il désirait conserver son emploi, puis il lui a demandé de rapporter sa clé au magasin. Le prestataire a déclaré que l’employeur ne voulait pas qu’il assiste à son rendez-vous parce que l’employeur était en mauvais termes avec le PCIS. Le prestataire a également décrit les conditions de travail qui étaient défavorables (GD3-8).

[11] Le 21 avril 2016, la Commission a communiqué avec l’employeur, qui a déclaré que le prestataire a démissionné et que celui-ci n’a pas été congédié. Il a affirmé que, le 13 mars à 10 h 49, le prestataire l’a texté afin de lui dire qu’il ne rentrerait pas travailler parce que son fils et son épouse ont été hospitalisés et qu’il avait besoin de trois journées de congé, ce qui a été convenu avec l’employeur. Il a déclaré que, le 15 mars, le prestataire a demandé de prendre congé pour le reste de la semaine. Selon l’employeur le prestataire lui a envoyé un texto le 29 mars, à 9 h, pour l’informer qu’il ne se présenterait pas au travail parce qu’il avait un rendez-vous avec l’agent d’immigration. L’employeur a déclaré que le prestataire devait commencer à travailler à 9 h et qu’il lui a donc répondu pour lui dire d’annuler le rendez-vous et de venir travailler parce qu’il était déjà en retard. Il a affirmé que le prestataire devait lui donner un préavis de 24 heures pour prendre congé, sauf en cas de maladie. Il a déclaré que le prestataire lui a répondu par texto en 10 minutes pour lui dire qu’il était désolé, mais qu’il ne pouvait pas annuler, alors l’employeur lui a envoyé un texto dans lequel il lui demander de lui rapporter ses clés. L’employeur a déclaré qu’il enverrait la politique de présence ainsi que des copies des textos. Il a affirmé qu’il a également découvert que le prestataire travaillait en échange d’une rémunération en espèces (GD3-18).

[12] Les 25 et 26 avril 2016, la Commission a tenté à quelques reprises de communiquer avec le prestataire (GD3-19).

[13] Le 28 avril 2016, la Commission a informé le prestataire qu’elle ne pouvait pas lui verser des prestations parce qu’il avait été conclu qu’il avait quitté volontairement son emploi sans justification (GD3-20 à GD3-21).

[14] Le 2 mai 2016, l’employeur a fourni à la Commission la politique de l’entreprise et les textos (GD3-22 à GD3-42).

[15] Le 18 mai 2016, le prestataire a présenté une demande de relevé d’emploi (GD3-41 et GD3-42).

[16] Le 20 mai 2016, le prestataire a présenté une demande de révision en déclarant avoir été congédié et ne pas avoir quitté volontairement son emploi (GD3-43 à GD3-47).

[17] Le 4 juillet 2016, la Commission a communiqué avec l’employeur, qui a confirmé que tous les nouveaux membres du personnel reçoivent une copie de la politique de présence de l’entreprise à l’embauche et qu’ils doivent signer et attester de la lecture de la politique. Il a déclaré que le prestataire a pris sa copie et que c’est à ce moment-là qu’il a démissionné. Selon l’employeur, le prestataire n’avait aucun rendez-vous avec le service d’immigration le jour où il ne s’est pas présenté au travail. Il allait seulement vérifier l’état de sa demande, ce qu’il aurait pu faire par téléphone (GD3-48).

[18] Les 4 et 5 juillet 2016, la Commission a tenté de communiquer avec le prestataire (GD3-49).

[19] Le 5 juillet 2016, la Commission a avisé le prestataire à l’écrit qu’il devait communiquer avec elle au sujet de la demande de révision (GD3-50).

[20] Le 5 juillet 2016, la Commission a parlé avec le prestataire, qui a déclaré qu’il a seulement été informé du rendez-vous avec le PCIS le soir précédent. Il a affirmé qu’il n’a pas informé immédiatement son employeur de son absence le lendemain parce que son épouse était gravement malade et qu’il devait la transporter à la salle d’urgence et qu’elle a été hospitalisée pendant la nuit. Le prestataire a déclaré que le PCIS pouvait le confirmer. Il a affirmé qu’il sait qu’il a dit à son patron qu’il devait s’absenter du travail en raison du rendez-vous, mais qu’il n’était pas certain d’avoir mentionné le fait que son épouse se trouvait à l’hôpital. Le prestataire a déclaré que, lorsqu’il rencontré un agent du PCIS, on lui a dit que le compte de son employeur a été suspendu étant donné que celui-ci n’a pas rempli les documents administratifs de façon adéquate et qu’il n’a pas renvoyé les lettres requises pour la prolongation des permis de travail de son personnel temporaire, à savoir le même problème auquel se heurtait le prestataire. Le PCIS a aidé le prestataire à présenter sa demande de résidence permanente et il a informé le prestataire que, s’il avait attendu la lettre de son employeur, il ne l’aurait jamais reçue (GD3-51).

[21] Le 19 juillet 2016, la Commission a communiqué avec le PCIS, qui a confirmé qu’il était possible que le rendez-vous avec le prestataire ait seulement été prévu la veille et que, étant donné que le bureau ferme à 17 h, le prestataire aurait été avisé avant cette heure. Selon le PCIS, le prestataire a pris le rendez-vous parce que son employeur faisait traîner le processus de présentation de documents administratifs dont le prestataire avait besoin dans le cadre de son processus d’immigration. Le PCIS a déclaré être au courant du fait que l’épouse du prestataire était très malade et que le rendez-vous aurait pu être reporté. Le PCIS a affirmé que, le jour de la réunion, le prestataire a porté plainte contre l’employeur et qu’il a également été découvert que l’employeur contrevenait à l’entente. Le PCIS a déclaré que, selon la déclaration initiale fournie par le prestataire, celui-ci a seulement été informé de son horaire le jour du 29 mars seulement et il devait commencer à travailler à midi, et non à 9 h (GD3-52).

[22] Le 20 juillet 2016, la Commission a communiqué avec le prestataire, qui a déclaré qu’il a seulement été informé de son quart de travail la veille et que, autant qu’il s’en souvienne, il devait commencer à travailler à midi. Il a affirmé qu’il croyait que son rendez-vous avec le PCIS était à 11 h et que son épouse a obtenu son congé de l’hôpital vers 10 h. Le prestataire a déclaré qu’il a fixé un rendez-vous avec le PCIS principalement parce que l’employeur refusait de soumettre les documents administratifs concernant son permis de travail, mais également parce qu’il était sous-payé et qu’il accomplissait des tâches qu’il n’était pas censé effectuer selon son permis de travail. Il a affirmé que son permis de travail l’autorisait seulement à travailler à titre de graphiste et que tous ces problèmes ont été présentés au PCIS pendant la réunion (GD3-53).

[23] Le 20 juillet 2016, la Commission a communiqué avec l’employeur, qui a déclaré que le prestataire devait commencer à travailler à 9 h et ouvrir le magasin et que, par conséquent, celui-ci a été ouvert en retard. Il a affirmé que le prestataire n’a jamais mentionné quoi que ce soit à propos de son épouse se trouvant à l’hôpital. Il a déclaré qu’il avait auparavant donné au prestataire dix journées de congé et qu’il aurait dû donner un préavis de 24 heures à l’employeur. Il a affirmé qu’il ne s’est pas rendu compte que le prestataire avait un rendez-vous officiel avec un service d’immigration. Il pensait qu’il ne faisait que demander des renseignements sur l’état de son dossier. L’employeur a déclaré qu’il n’a pas tardé à présenter les documents administratifs et que ceux-ci ont été soumis à temps. Selon l’employeur, les tâches du prestataire comprenaient l’ouverture du magasin et l’aide aux clients. La Commission a demandé à l’employeur une copie du contrat du prestataire, et l’employeur a affirmé que le prestataire a emmené les renseignements avec lui quand il a quitté les lieux et qu’il ne les a plus, que le contrat fait l’objet d’une enquête et que le prestataire a manipulé le contrat (GD3-54).

[24] Le 21 juillet 2016, la Commission a avisé l’employeur et le prestataire que la décision de départ volontaire avait été modifiée pour un congédiement - inconduite non prouvée, et ils ont été informés du droit d’appel devant le Tribunal (GD3-55 à GD3-58).

[25] Le 19 août 2016, l’employeur a présenté un avis d’appel dans lequel il est fait état que le prestataire n’a pas donné de préavis relativement à son absence du travail. Il a déclaré qu’il n’est pas d’accord avec la Commission et qu’il croit qu’elle a fondé sa décision sur une conversation avec l’agent d’immigration du prestataire et l’allégation du prestataire à l’encontre de l’entreprise. Il a affirmé que le prestataire a quitté volontairement son emploi et que rien ne prouve qu’il a été congédié. L’employeur a déclaré avoir constaté que le prestataire donnait des rabais à ses amis et fournissait gratuitement ses services, ce qu’il n’était pas autorisé à faire. Il a déclaré avoir joint des lettres signées par des clients et des renseignements provenant du programme d’immigration à l’appui de l’appel (GD2-1 à GD2-12).

Témoignage à l’audience

[26] Le prestataire et son représentant ont déclaré qu’ils appuient la décision de la Commission et que l’employeur manque de crédibilité.

[27] Le prestataire et son représentant ont affirmé que, le jour de l’incident final, le prestataire avait une raison valide de s’absenter du travail. Le prestataire a déclaré qu’il risquait de perdre son permis de travail parce que l’employeur avait tardé à présenter les documents administratifs.

[28] Le prestataire a déclaré avoir appelé le PCIS afin d’obtenir un rendez-vous, ce qui prendrait quelques semaines selon lui, mais on lui en a offert un pour le lendemain, à 11 h. Il a affirmé qu’il était à l’hôpital avec son épouse et qu’il a texté son employeur pour l’informer qu’il n’irait pas travailler.

[29] Le prestataire a déclaré qu’il devait commencer à travailler à midi cette journée-là. Il a affirmé qu’il n’y avait pas un horaire régulier et que l’employeur ne faisait que dire la veille l’heure à laquelle il devait venir travailler le lendemain.

[30] Le prestataire a déclaré que, lorsqu’il a texté l’employeur pour l’informer qu’il ne rentrerait pas travailler parce qu’il avait un rendez-vous avec le PCIS, son employeur lui a dit de l’annuler. Cependant, en raison de l’importance de la réunion, il a dit à son employeur qu’il ne pouvait pas. C’est à ce moment-là que l’employeur lui a dit de rapporter les clés au magasin. Il a déclaré l’avoir fait et qu’il a cessé de travailler.

Observations

[31] L’appelant a soutenu ce qui suit :

1. le prestataire a quitté volontairement son emploi;
2. l’agent d’immigration a induit la Commission en erreur lorsqu’il a discuté avec celle-ci dans le cadre de l’enquête;
3. rien ne prouve que le prestataire a été congédié;
4. il a découvert après le départ du prestataire que celui-ci travaillait à titre autonome et qu’il faisait du graphisme à bas prix pour les clients de l’employeur et qu’il offrait des rabais et des services gratuits à ses amis, ce qu’il n’était pas autorisé à faire.

[32] L’intimée a soutenu ce qui suit :

1. Dans des situations où l’emploi d’un prestataire a pris fin en raison d’absences, celles-ci sont parfois considérées comme un départ volontaire. Cependant, elles peuvent en d’autres cas être considérées comme un congédiement. En l’espèce, la Commission a d’abord considéré la cessation d’emploi du prestataire comme étant un départ volontaire sans justification, mais, après le processus de révision, l’agent a conclu qu’il s’agissait d’un cas de congédiement et que l’inconduite n’avait pas été prouvée.
2. La Commission a conclu que le prestataire n’a pas perdu son emploi en raison de son inconduite parce que son absence du travail visait à assister à un rendez-vous avec un service d’immigration étant donné qu’il craignait perdre son permis de travail en raison du fait que l’employeur tardait à le présenter.
3. Il n’est pas évident de savoir la vraie heure de début du travail du prestataire ce jour-là en raison des déclarations contradictoires des deux parties, mais il est statué que le prestataire a bel et bien communiqué avec l’employeur pour l’informer de son absence. De plus, selon la politique de l’entreprise de l’employeur, un membre du personnel sera seulement réputé avoir quitté son emploi s’il s’absente du travail sans donner de préavis, et le préavis requis s’il est incapable d’effectuer un quart de travail n’est pas précisé.
4. Le prestataire craignait son employeur qui avait un contrôle sur le permis de travail du prestataire, ce qui a été confirmé par le PCIS, et qui avait déjà autorisé le prestataire à s’absenter du travail sans qu’il y ait de répercussions. Cependant, en l’espèce, lorsque le prestataire a mentionné l’organisation chez laquelle il avait un rendez-vous, l’employeur a immédiatement refusé. L’inconduite n’a pas été prouvée.
5. Depuis, l’employeur a présenté des lettres rédigées par divers clients qui déclarent que le prestataire leur offrait des services gratuits ou à rabais et qu’il cherchait à travailler au noir pour une rémunération en espèce. Toutefois, ces renseignements ne sont pas pertinents en l’espèce, car le prestataire avait été congédié après qu’il a omis de se présenter au travail en raison d’un rendez-vous prévu avec le PCIS parce qu’il craignait de perdre son permis de travail.

Analyse

[33] Les dispositions législatives pertinentes sont reproduites dans l’annexe de la présente décision.

[34] Selon le paragraphe 30(1) de la Loi, un employé doit être exclu du bénéfice des prestations d’assurance-emploi s’il perd son emploi en raison de son inconduite ou s’il quitte volontairement son emploi sans justification.

[35] L’appelant fait valoir que le prestataire a quitté volontairement son emploi et que rien ne prouve que le prestataire a été congédié.

[36] L’intimée fait valoir que, dans des situations où l’emploi d’un prestataire a pris fin en raison d’absences, celles-ci sont parfois considérées comme un départ volontaire. Cependant, elles peuvent en d’autres cas être considérées comme un congédiement. En l’espèce, la Commission a d’abord considéré la cessation d’emploi du prestataire comme étant un départ volontaire sans justification, mais, après le processus de révision, l’agent a conclu qu’il s’agissait d’un cas de congédiement et que l’inconduite n’avait pas été prouvée. La Commission a conclu que le prestataire n’a pas perdu son emploi en raison de son inconduite parce que son absence du travail visait à assister à un rendez-vous avec un service d’immigration étant donné qu’il craignait perdre son permis de travail en raison du fait que l’employeur tardait à le présenter.

[37] Le Tribunal estime que la preuve de l’appelant versée au dossier ne peut pas appuyer une conclusion de départ volontaire, mais plutôt une conclusion selon laquelle l’appelant a été congédié. Le Tribunal estime que la preuve documentaire de la conversation par textos entre le prestataire et l’employeur appuie le fait que l’employeur a mis fin à la relation lorsqu’il a dit au prestataire d’annuler la réunion avec le PCIS, de se présenter au travail et de rapport les clés d’ici 18 h lorsque le prestataire a répondu qu’il ne pouvait pas faire cela.

[38] Le Tribunal estime que la question en litige est une exclusion en application du paragraphe 30(1) de la Loi qui prévoit qu’un prestataire est exclu du bénéfice des prestations s’il a perdu son emploi en raison de son inconduite ou s’il a quitté volontairement son emploi sans justification (Canada (Procureur général) c. Desson, 2004 CAF 303 (CanLII)).

[39] La Cour suprême du Canada a déclaré que le principe essentiel de l’article 28 (qui est maintenant l’article 29) est que la perte d’un emploi protégé doit être involontaire. Les prestataires sont donc exclus du bénéfice des prestations s’ils perdent leur emploi en raison de leur propre inconduite ou s’ils quittent volontairement leur emploi sans justification. Les conséquences (l’exclusion en application du paragraphe 30(1) s’il est jugé que le prestataire a perdu son emploi en raison de son inconduite ou parce qu’il a volontairement quitté en vertu de la Loi) sont les mêmes. Le législateur a lié le départ volontaire et l’inconduite parce que la cause du chômage du prestataire peut être floue en raison de preuves contradictoires (Canada (P.G.) c. Easson, A-1598-92).

[40] Le Tribunal doit déterminer s’il y a lieu d’imposer au prestataire une exclusion pour une période indéterminée en application des articles 29 et 30 de la Loi parce qu’il a perdu son emploi en raison de son inconduite et ainsi ne pas faire droit à la demande sans exclusion.

[41] La Cour d’appel fédérale a établi que, aux fins du paragraphe 30(1) de la Loi, la notion légale d’inconduite se définissait comme une inconduite délibérée dont le prestataire savait ou aurait dû savoir qu’elle était de nature à entraîner son congédiement. Pour déterminer si l’inconduite pourrait mener à un congédiement, il doit exister un lien de causalité entre l’inconduite reprochée au prestataire et son emploi; l’inconduite doit donc constituer un manquement à une obligation résultant expressément ou implicitement du contrat de travail (Canada (PG) c. Lemire, 2012 CAF 314).

[42] Le Tribunal doit premièrement identifier si les actes allégués constituent une inconduite et si les plaintes faites sur la conduite de l’appelante étaient la cause de congédiement ou simplement une excuse pour le congédiement (Davlut c. Canada (PG), A-241-82).

[43] En l’espèce, le Tribunal estime que le prestataire a été accusé de ne pas donner un préavis de son absence du travail. Cependant, à moins qu’il existe une preuve importante permettant de démontrer que les actions commises étaient des problèmes délibérés de désobéissances, cela n’est pas associé à l’inconduite. Le Tribunal ne considère pas qu’il y a une preuve suffisante qui permette de conclure que les actions reprochées au prestataire étaient délibérées ou d’une négligence telle qu’il savait ou aurait dû savoir que ses actes entraîneraient son congédiement.

[44] L’appelant fait valoir que l’agent d’immigration a induit la Commission en erreur lorsqu’il a discuté avec celle-ci dans le cadre de l’enquête.

[45] Le Tribunal estime qu’il n’y a pas d’éléments de preuve permettant d’appuyer le fait que le congédiement a été causé par les renseignements fournis par l’agent d’immigration. La preuve versée au dossier appuie le motif que l’appelant avait besoin de s’absenter du travail pour s’occuper de son permis de travail et que la situation nécessitait une intervention rapide qui ne permettait pas au prestataire d’annuler la réunion à la demande de son employeur.

[46] Le Tribunal estime que, selon le témoignage de vive voix du prestataire, celui-ci s’est fait offrir un rendez-vous à très court préavis et qu’il a informé son employeur dès que possible. Le Tribunal estime que les textos confirment que le prestataire a communiqué avec l’employeur à 9 h.

[47] Le tribunal estime que, selon la preuve versée au dossier, l’employeur aurait pu comprendre à tort que l’appelant avait fixé la réunion et qu’il aurait pu mal comprendre l’importance de ladite réunion avant sa conversation avec la Commission, car il a été souligné ce qui suit : [traduction] « Il déclaré qu’il ne s’est pas rendu compte du fait que le prestataire avait un rendez-vous officiel avec le service d’immigration. Il pensait que le prestataire ne faisait que se renseigner sur l’état de son dossier. » (GD3-54)

[48] Le Tribunal estime que, selon la preuve versée au dossier, l’employeur n’a pas demandé au prestataire de fournir des renseignements sur la réunion ou sur la nature urgente de cette réunion. Il a seulement demandé au prestataire de l’annuler et de rapporter ses clés s’il ne le faisait pas. Le Tribunal estime que, selon les déclarations fournies par l’agent d’immigration et le prestataire, cette réunion était essentielle à sa subsistance et qu’elle nécessitait une intervention rapide.

[49] La partie qui prétend l’existence d’une inconduite doit s’acquitter du lourd fardeau de la prouver. Or, pour prouver qu’un membre du personnel s’est rendu coupable d’inconduite, il faut établir qu’il n’aurait pas dû agir comme il l’a fait. Il ne suffit pas de démontrer que l’employeur estimait que la conduite du membre du personnel était répréhensible ou qu’il a reproché au membre du personnel, en termes généraux, de s’être mal comporté.

[50] Comme il est cité dans l’affaire Canada (Procureur général) c. Tucker,A-381-85, l’inconduite doit avoir été volontaire ou du moins procéder d’une telle insouciance ou négligence que l’on pourrait dire que l’employé en a volontairement décidé pour qu’une exclusion lui soit imposée. Le mot « volontaire » a été défini dans une décision de la Cour d’appel en 1995 comme consciemment, délibérément ou intentionnellement. De plus, une décision de 1996 de la Cour d’appel conclut qu’il y a inconduite lorsque le prestataire savait ou aurait dû savoir que sa conduite était de nature à entraver l’exécution de ses obligations envers son employeur et que, de ce fait, il était réellement possible qu’il soit congédié. La simple « insouciance » ne satisfait pas aux critères de la définition de « volonté » requis pour appuyer une allégation d’inconduite.

[51] Comme l’a conclu le juge Nadon dans la décision Mishibinijima c. Canada,2007 CAF 36, il y a inconduite lorsque le prestataire savait ou aurait dû savoir que sa conduite était de nature à entraver l’exécution de ses obligations envers son employeur et que, de ce fait, il était réellement possible qu’il soit congédié.

[52] Le Tribunal estime qu’il n’existe aucun élément de preuve permettant d’appuyer que le prestataire savait ou aurait dû savoir qu’il perdrait son emploi lorsqu’il a informé son employeur qu’il n’était pas capable d’aller travailler en raison de sa réunion importante avec le service d’immigration.

[53] Le Tribunal estime que, selon la preuve de l’appelant versée au dossier, il avait fournir au prestataire un congé au besoin. De plus, la preuve démontre clairement que le prestataire a fait preuve de franchise et d’honnêteté quant à la raison pour laquelle il devait s’absenter du travail. Le Tribunal estime que la politique de l’entreprise selon laquelle un membre du personnel sera considéré comme ayant quitté son emploi s’il s’absente du travail sans préavis qui ne précise pas le délai du préavis s’il est incapable d’accomplir un quart de travail n’est pas pertinente en l’espèce.

[54] L’appelante fait valoir qu’il a découvert après le départ du prestataire que celui-ci travaillait à titre autonome et qu’il faisait du graphisme à bas prix pour les clients de l’employeur et qu’il offrait des rabais et des services gratuits à ses amis, ce qu’il n’était pas autorisé à faire.

[55] L’intimée fait valoir que, depuis, l’employeur a présenté des lettres rédigées par divers clients qui déclarent que le prestataire leur offrait des services gratuits ou à rabais et qu’il cherchait à travailler au noir pour une rémunération en espèce. Toutefois, ces renseignements ne sont pas pertinents en l’espèce, car le prestataire avait été congédié après qu’il a omis de se présenter au travail en raison d’un rendez-vous prévu avec le PCIS parce qu’il craignait de perdre son permis de travail.

[56] Le Tribunal estime que les lettres présentées sont des ouï-dire et qu’il n’existe aucune preuve appuyant la conclusion que l’appelant a été congédié en raison de ces allégations, mais plutôt parce qu’il n’a pas annulé son rendez-vous et qu’il ne s’est pas présenté au travail.

[57] Le Tribunal souligne que le rôle des cours et tribunaux n’est pas de déterminer si le congédiement était justifié ou représentait une sanction appropriée (Caul, 2006 CAF 251).

[58] Le fait de déterminer si le congédiement du prestataire représentait une sanction appropriée est une erreur. Le Tribunal doit se demander si l’inconduite qu’il a constatée était la cause réelle du congédiement du prestataire (Macdonald, A-152-96).

[59] Le Tribunal estime que le prestataire est un témoin crédible et que la probabilité d’un règlement en faveur du prestataire est élevée.

[60] Le Tribunal constate que l’appelant ne s’est pas acquitté du fardeau de prouver l’inconduite de l’appelante au sens de la Loi. Par conséquent, selon la preuve dont il dispose, le Tribunal estime que le prestataire ne devrait pas être exclu du bénéfice des prestations, car son congédiement n’a pas été causé par son inconduite (Meunier c. Canada (P.G.), A-130-96, et Choinier c. Canada (P.G.), A-471-95).A-471-95).

Conclusion

[61] L’appel est rejeté.

Annexe

Droit applicable

1. 29 Pour l’application des articles 30 à 33 :
   1. a) « emploi » s’entend de tout emploi exercé par le prestataire au cours de sa période de référence ou de sa période de prestations;
   2. b) la suspension est assimilée à la perte d’emploi, mais n’est pas assimilée à la perte d’emploi la suspension ou la perte d’emploi résultant de l’affiliation à une association, une organisation ou un syndicat de travailleurs ou de l’exercice d’une activité licite s’y rattachant;
   3. b.1) sont assimilés à un départ volontaire le refus :
      1. (i) d’accepter un emploi offert comme solution de rechange à la perte prévisible de son emploi, auquel cas le départ volontaire a lieu au moment où son emploi prend fin,
      2. (ii) de reprendre son emploi, auquel cas le départ volontaire a lieu au moment où il est censé le reprendre,
      3. (iii) de continuer d’exercer son emploi lorsque celui-ci est visé par le transfert d’une activité, d’une entreprise ou d’un secteur à un autre employeur, auquel cas le départ volontaire a lieu au moment du transfert;
   4. c) le prestataire est fondé à quitter volontairement son emploi ou à prendre congé si, compte tenu de toutes les circonstances, notamment de celles qui sont énumérées ci-après, son départ ou son congé constitue la seule solution raisonnable dans son cas :
      1. (i) harcèlement, de nature sexuelle ou autre,
      2. (ii) nécessité d’accompagner son époux ou conjoint de fait ou un enfant à charge vers un autre lieu de résidence,
      3. (iii) discrimination fondée sur des motifs de distinction illicite, au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne,
      4. (iv) conditions de travail dangereuses pour sa santé ou sa sécurité,
      5. (v) nécessité de prendre soin d’un enfant ou d’un proche parent,
      6. (vi) assurance raisonnable d’un autre emploi dans un avenir immédiat,
      7. (vii) modification importante de ses conditions de rémunération,
      8. (viii) excès d’heures supplémentaires ou non-rémunération de celles-ci,
      9. (ix) modification importante des fonctions,
      10. (x) relations conflictuelles, dont la cause ne lui est pas essentiellement imputable, avec un supérieur,
      11. (xi) pratiques de l’employeur contraires au droit,
      12. (xii) discrimination relative à l’emploi en raison de l’appartenance à une association, une organisation ou un syndicat de travailleurs,
      13. (xiii) incitation indue par l’employeur à l’égard du prestataire à quitter son emploi,
      14. (xiv) toute autre circonstance raisonnable prévue par règlement.
2. 30 (1) Le prestataire est exclu du bénéfice des prestations s’il perd un emploi en raison de son inconduite ou s’il quitte volontairement un emploi sans justification, à moins, selon le cas :
   1. a) que, depuis qu’il a perdu ou quitté cet emploi, il ait exercé un emploi assurable pendant le nombre d’heures requis, au titre de l’article 7 ou 7.1, pour recevoir des prestations de chômage;
   2. b) qu’il ne soit inadmissible, à l’égard de cet emploi, pour l’une des raisons prévues aux articles 31 à 33.
3. (2) L’exclusion vaut pour toutes les semaines de la période de prestations du prestataire qui suivent son délai de carence. Il demeure par ailleurs entendu que la durée de cette exclusion n’est pas affectée par la perte subséquente d’un emploi au cours de la période de prestations.