Assurance-emploi (AE)

Décision et raisons

Décision

[1] L’appel est rejeté. Les gestes de l’appelante, qui ont violé les politiques sur le respect en milieu de travail et sur le harcèlement en milieu de travail de l’employeur, ont entraîné la perte de son emploi pour inconduite.

Aperçu

[2] L’appelante a été congédiée en raison d’une dispute avec un collègue au cours de laquelle elle aurait proféré des remarques racistes. L’employeur a mené une enquête sur l’incident à laquelle ont participé l’appelante, son collègue et un témoin. L’employeur prétend que l’appelante a un historique de comportements similaires et qu’elle était pleinement consciente de la politique sur le respect en milieu de travail et des attentes de l’employeur puisqu’elles ont été énoncées pendant une séance d’information. L’appelante a reconnu connaître les règlements, mais elle a nié avoir proféré des commentaires et a tenté de se justifier devant le panel constitué par son employeur, mais qu’ils ne l’ont pas cru puisqu’ils étaient trois contre un. L’appelante a présenté une demande de prestation d’assurance-emploi; toutefois, la Commission de l’assurance-emploi du Canada (intimée) a rejeté la demande en déterminant que son comportement irrespectueux constituait de l’inconduite.

Questions prélimnaires

[3] L’employeur a participé à l’audience, mais pas l’appelante. L’avis d’audience de l’appelante envoyé par poste prioritaire a été retourné au Tribunal le 13 février 2018, et le même jour, le Tribunal a renvoyé l’avis d’audience à l’appelante par courrier ordinaire. Le Tribunal est convaincu que l’appelante a reçu l’avis au titre de l’alinéa 19(1)a) du Règlement sur le Tribunal de la sécurité sociale qui prévoit qu’une décision qui a été transmise par la poste ordinaire est présumée avoir été communiquée à une partie le dixième jour suivant celui de sa mise à la poste.

Question en litige

[4] Il faut déterminer la question de savoir si l’appelante est exclue du bénéfice des prestations au titre des articles 29 et 30 de la Loi sur l’assurance-emploi (Loi sur l’AE) pour inconduite.

1. L’appelante a-t-elle perdu son emploi en raison de l’infraction présumée?
2. L’appelante a-t-elle commis la présumée infraction?
3. L’infraction présumée constitue-t-elle une inconduite?

Analyse

[5] Les dispositions législatives pertinentes sont présentées à l’annexe de la décision en l’espèce.

[6] Il y a donc inconduite lorsque la conduite du prestataire est délibérée, c’est-à-dire que les actes qui ont mené au congédiement sont conscients, voulus ou intentionnels. Autrement dit, il y a inconduite lorsque la prestataire savait ou aurait dû savoir que sa conduite était de nature à entraver l’exécution de ses obligations envers son employeur et que, de ce fait, il était réellement possible qu’elle soit congédiée (Canada (Procureur général) c. Lemier, 2010 CAF 314; Hastings, 2007 CAF 372).

[7] Il incombe à l’intimée de s’acquitter du fardeau de la preuve en établissant que la prestataire a perdu son emploi en raison de son inconduite (Lepretre, 2011 CAF 30; Granstrom, 2003 CAF 485).

L’appelante a-t-elle perdu son emploi en raison de l’infraction présumée?

[8] Oui. Le Tribunal conclut que l’intimée a démontré, selon la prépondérance des probabilités, que l’appelante a perdu son emploi puisqu’elle est contrevenu aux politiques sur le respect en milieu de travail et sur le harcèlement en milieu de travail de l’employeur. L’employeur a congédié l’appelante puisqu’elle a fait preuve d’un comportement irrespectueux et a verbalement attaqué un collègue en lui proférant des obscénités et des commentaires à caractère raciste.

L’appelante a-t-elle commis la présumée infraction?

[9] Oui. Le Tribunal conclut que l’appelante a dérogé à la politique de l’employeur en proférant des commentaires irrespectueux et à caractère raciste envers un collègue, et qu’un autre employé a été témoin de l’incident.

[10] L’appelante nie les allégations selon lesquelles elle aurait proféré de tels commentaires et prétend qu’elle croit ne pas avoir eu l’occasion de raconter sa version des faits puisqu’elle était confrontée seule à trois personnes. Toutefois, les déclarations de l’appelante au dossier sont contradictoires puisqu’elle a témoigné que l’employeur l’a appelé et qu’elle a raconté sa version des faits, mais que le panel ne l’a pas cru. Elle a aussi affirmé plus tard durant ses déclarations à l’intimée qu’elle a eu un différend avec un collègue et qu’elle était consciente de la politique. Malheureusement, elle n’a pas participé à l’audience, ce qui lui aurait donné l’occasion d’expliquer davantage l’incident en appui à son appel.

L’infraction présumée constitue-t-elle une inconduite?

[11] L’employeur a participé à l’audience et a confirmé qu’il demeure sur ses positions quant aux motifs du congédiement. Il a mené une enquête approfondie, communiqué avec toutes les parties en question et fourni des déclarations de témoin sur l’incident final, en plus de tenir compte des avertissements écrits préalables émis à l’appelante pendant son emploi. Tel qu’il est énoncé, aucun élément de preuve trouvé durant l’enquête de l’employeur ou du syndicat ne permet de confirmer les allégations de conspiration auxquelles l’appelante faire référence. L’employeur a affirmé qu’il lui importait peu que l’appelante reçoive des prestations d’assurance-emploi; toutefois, le comportement de l’appelante durant l’incident était grave et a mis en péril la sécurité du personnel et des clients, et il ne peut plus être toléré. L’employeur a aussi présenté une copie de la politique signée par l’appelante afin d’appuyer l’argument selon lequel elle était au fait de la politique.

[12] Le lien entre l’emploi et l’inconduite est un lien de causalité et non un lien de simultanéité (McNamara (2007 CAF 107).

[13] Un comportement agressif ou grossier constitue de l’inconduite notamment s’il s’avère préjudiciable à l’intérêt de l’employeur. Un employeur ne peut tolérer des comportements physiques ou verbaux agressifs dans les lieux de travail, car ceux-ci menacent la sécurité de tous, l’efficacité du travail accompli et l’atmosphère. Aussi, cela crée des conflits parmi les collègues et dans la relation entre l’employeur et les employés de sorte que l’employeur ne peut plus se fier à un employé qui se comporte de cette façon.

[14] Il faut également, en plus de la relation causale, que l’inconduite soit commise par l’employé alors qu’il était à l’emploi de l’employeur et qu’elle constitue un manquement à une obligation résultant expressément ou implicitement du contrat de travail (Canada (Procureur général) c. Nolet, CAF, A-517-91).

[15] Le Tribunal conclut que les gestes graves du comportement de l’appelante constituent de l’inconduite et que ses propres gestes ont causé son renvoi.

[16] L’appelante a reconnu avoir eu un différend avec un collègue et qu’il y a eu plusieurs incidents de la sorte dans le passé. L’employeur a fourni des déclarations de témoin et des éléments de preuve démontrant que l’appelante avait déjà reçu des avertissements; par conséquent, le Tribunal estime que l’intimée a démontré, selon la prépondérance des probabilités, que l’intimée a démontré que l’appelante a eu un différend avec un collègue et qu’elle a proféré des remarques désobligeantes délibérées et volontaires (Tucker, A-381-85).

[17] Le Tribunal estime qu’elle aurait dû savoir qu’elle serait congédiée puisqu’elle a reçu plusieurs avertissements écrits et qu’elle était consciente de la politique, car elle en a pris connaissance et l’a signée (Mishibinijima, 2007 CAF 36).

Conclusion

[18] L’appel est rejeté. Le Tribunal conclut que l’appelante est exclue du bénéfice des prestations puisqu’elle a perdu son emploi en raison de sa propre inconduite lorsqu’elle est contrevenu aux politiques sur le respect en milieu de travail et sur le harcèlement en milieu de travail de l’employeur, et que ses gestes se sont avérés préjudiciables à l’intérêt de l’employeur puisque ce dernier a senti que le comportement de l’appelante visait à détériorer la relation employé-employeur.

Annexe

Droit applicable

Loi sur l’assurance-emploi

29 Pour l’application des articles 30 à 33 :

1. a) « emploi » s’entend de tout emploi exercé par le prestataire au cours de sa période de référence ou de sa période de prestations;
2. b) la suspension est assimilée à la perte d’emploi, mais n’est pas assimilée à la perte d’emploi la suspension ou la perte d’emploi résultant de l’affiliation à une association, une organisation ou un syndicat de travailleurs ou de l’exercice d’une activité licite s’y rattachant;
3. b.1) sont assimilés à un départ volontaire le refus :
   1. (i) d’accepter un emploi offert comme solution de rechange à la perte prévisible de son emploi, auquel cas le départ volontaire a lieu au moment où son emploi prend fin,
   2. (ii) de reprendre son emploi, auquel cas le départ volontaire a lieu au moment où il est censé le reprendre,
   3. (iii) de continuer d’exercer son emploi lorsque celui-ci est visé par le transfert d’une activité, d’une entreprise ou d’un secteur à un autre employeur, auquel cas le départ volontaire a lieu au moment du transfert;

30 (1) Le prestataire est exclu du bénéfice des prestations s’il perd un emploi en raison de son inconduite ou s’il quitte volontairement un emploi sans justification, à moins, selon le cas :

1. a) que, depuis qu’il a perdu ou quitté cet emploi, il ait exercé un emploi assurable pendant le nombre d’heures requis, au titre de l’article 7 ou 7.1, pour recevoir des prestations de chômage;
2. b) qu’il ne soit inadmissible, à l’égard de cet emploi, pour l’une des raisons prévues aux articles 31 à 33.

(2) L’exclusion vaut pour toutes les semaines de la période de prestations du prestataire qui suivent son délai de carence. Il demeure par ailleurs entendu que la durée de cette exclusion n’est pas affectée par la perte subséquente d’un emploi au cours de la période de prestations.