Assurance-emploi (AE)

Décision et motifs

Décision

[1] Les demandes de permission d’en appeler sont rejetées.

Aperçu

[2] Le demandeur (prestataire) occupait trois postes à temps partiel ainsi que deux autres postes occasionnels jusqu’à ce qu’il démissionne de ses emplois à temps partiel chez X et de son emploi à temps partiel au X. Auparavant, il avait touché 15 semaines de prestations spéciales à partir d’août 2015. En décembre 2015, il a présenté à la défenderesse (Commission) une demande d’autorisation d’études, mais il n’a pas reçu cette approbation avant de démissionner de ses emplois chez X et au X avant de commencer son programme d’études.

[3] Le prestataire a reçu trois lettres de décision datées du 20 novembre 2016 de la part de la Commission. Dans la première décision, sa demande de prestations a été rejetée en date du 20 décembre 2015 au motif que le prestataire avait quitté son emploi chez X sans justification. Dans la seconde décision, la demande de prestations du prestataire a été rejetée en date du 15 novembre 2015 au motif que celui-ci avait quitté son emploi au X sans justification. Dans la troisième lettre de décision, la rémunération du prestataire a été modifiée et répartie, et la Commission a informé le prestataire qu’elle avait été mise au courant du fait que le prestataire suivait un programme de formation et que cela entrait en contradiction avec ses déclarations antérieures à la Commission.

[4] Le prestataire a demandé la révision de ces décisions. En réponse, la Commission a maintenu la première et la deuxième décision concernant le départ volontaire du prestataire de ses emplois chez X et au X, mais elle a apporté des ajustements supplémentaires à la répartition de la rémunération dans la troisième décision. La révision de la troisième décision a également permis de préciser que le prestataire n’était pas réputé comme étant disponible à travailler en raison de son programme de formation, mais elle a permis de confirmer le retard de la Commission dans le traitement de la demande et de déclarer le prestataire inadmissible au bénéfice des prestations pendant la période du 21 mars 2016 au 8 avril 2016.

[5] Le prestataire a interjeté appel devant la division générale du Tribunal de la sécurité sociale. La division générale a rejeté les appels concernant la première décision (relativement au départ volontaire de X sans justification) et la troisième décision (relativement à la répartition de la rémunération et la disponibilité pour travailler), mais cela a modifié la date d’entrée en vigueur de l’inadmissibilité en raison du départ du X sans justification. Le prestataire cherche maintenant à obtenir la permission d’en appeler relativement aux trois décisions.

[6] Les trois demandes de permission d’en appeler sont rejetées, car l’appel n’a aucune chance raisonnable de succès. Le prestataire n’a pas démonté qu’il existe une cause défendable selon laquelle la division générale a fondé sa décision sur une conclusion de fait erronée, tirée de façon abusive ou arbitraire ou sans tenir compte des éléments portés à sa connaissance, ou selon laquelle la division générale a commis une erreur de droit.

Question préliminaire

[7] La division générale a joint de sa propre initiative les appels interjetés contre les trois décisions de la Commission en vertu de l’article 13 du Règlement sur l’assurance-emploi (Règlement) au motif que les appels soulèvent une question de droit ou de fait qui leur sont communs et qu’une telle mesure ne risque pas de causer d’injustice aux parties. Par conséquent, les trois appels ont été instruits conjointement, ce qui a entraîné une seule décision.

[8] Le prestataire a présenté à la division d’appel une demande distincte de permission d’en appeler relativement aux trois appels joints par la division générale. Aucune partie n’a exprimé de préoccupations quant à la façon dont la division générale a instruit la cause ou le désir d’instruire les appels de façon séparée, et je n’ai pas été mis au courant d’une injustice subie par les parties à la suite de la jonction des causes devant la division d’appel. Les trois demandes de permission d’en appeler sont identiques, et j’estime qu’elles portent sur une question de droit ou de fait qui leur sont communs.

[9] Par conséquent, je joindrai également les trois appels (AD-17-947, AD-17-959 et AD-17-960) de ma propre initiative.

Questions en litige

[10] Existe-t-il une cause défendable selon laquelle la division générale a fondé sa décision sur une conclusion erronée selon laquelle le motif de cessation d’emploi du prestataire était un retour aux études, et cette conclusion a-t-elle été tirée de façon abusive ou arbitraire ou sans tenir compte des éléments portés à sa connaissance?

[11] Existe-t-il une cause défendable selon laquelle la division générale a fondé sa décision sur une conclusion erronée selon laquelle le prestataire a cessé tous ses emplois?

[12] Existe-t-il une cause défendable selon laquelle la division générale a commis une erreur de droit en concluant que le prestataire n’était pas capable de travailler, n’était pas disponible pour travailler et n’était pas capable d’obtenir un emploi convenable pendant toute journée ouvrable de sa période de prestations?

Analyse

Principes généraux

[13] La division générale est tenue d’examiner et d’apprécier la preuve dont elle est saisie et de tirer des conclusions de fait. Elle est également tenue d’appliquer le droit applicable. Celui-ci comporte les dispositions de Loi sur l’assurance-emploi (Loi sur l’AE) et du Règlement qui sont pertinentes aux questions examinées, et il pourrait aussi inclure des décisions de la Cour qui ont interprété les dispositions législatives. Enfin, la division générale doit appliquer le droit aux faits pour tirer ses conclusions quant aux questions qu’elle doit trancher.

[14] Deux des appels devant la division générale ont été rejetés, et une troisième décision a été modifiée, mais une demande de permission d’en appeler est maintenant soumise devant la division d’appel relativement aux trois appels. La division d’appel ne peut toucher à la décision de la division générale que si celle-ci a commis des erreurs de types précis; ces erreurs sont appelées les « moyens d’appel ».

[15] Aux termes du paragraphe 58(1) de la Loi sur le ministère de l’Emploi et du Développement social (Loi sur le MEDS), les seuls moyens d’appel sont les suivants :

1. a) la division générale n’a pas observé un principe de justice naturelle ou a autrement excédé ou refusé d’exercer sa compétence;
2. b) elle a rendu une décision entachée d’une erreur de droit, que l’erreur ressorte ou non à la lecture du dossier;
3. c) la division générale a fondé sa décision sur une conclusion de fait erronée, tirée de façon abusive ou arbitraire ou sans tenir compte des éléments portés à sa connaissance.

[16] À moins que la division générale ait commis une erreur de l’une de ces façons suivantes dans sa décision portant sur un appel particulier, un appel de la décision de la division générale ne peut pas avoir gain de cause, et ce, même si la division d’appel est en désaccord avec la conclusion et le résultat de la division générale.

[17] En ce qui concerne un appel particulier, je dois conclure qu’un ou plusieurs moyens d’appel confèrent à l’appel une chance raisonnable de succès afin que je puisse accorder la permission d’en appeler et permettre à l’appel d’aller de l’avant. Une chance raisonnable de succès a été assimilée à une cause défendable^{Note de bas de page 1}.

Motif de cessation d’emploi

[18] Une partie prestataire est exclue du bénéfice des prestations au titre du paragraphe 30(1) de la Loi sur l’AE s’il est conclu qu’elle a quitté volontairement son emploi sans justification. Le prestataire fait valoir que la décision de la division générale selon laquelle il a volontairement quitté son emploi était fondée sur une conclusion erronée selon laquelle il a quitté son emploi pour étudier, et que la division générale n’avait pas bien tenu compte de ses motifs de cessation d’emploi. En décrivant ses motifs, le prestataire a déclaré avoir quitté son emploi parce qu’on lui avait [traduction] « offert un ultimatum » et ne pas avoir [traduction] « assez d’heures à [son] horaire pour répondre aux besoins des cinq employeurs ».

[19] Le prestataire conteste également que son départ soit considéré comme une [traduction] « démission ». Je souligne que le prestataire a lui-même décrit son départ comme étant une démission dans les documents présentés à la division générale (GD8-5, par exemple) et dans sa lettre du 27 février 2018 à l’intention de la division d’appel. Quoi qu’il en soit, il n’est pas contesté qu’il a démissionné de ses emplois chez X et au X. Le prestataire soutient que sa démission n’était pas volontaire, parce que, selon lui, il a reçu un ultimatum. Il a décrit l’ultimatum dans son témoignage comme étant le suivant : [traduction] « démissionner ou être congédié ».

[20] Le prestataire a seulement dû faire ce choix parce qu’il avait demandé que X et le X apporte des changements à leur horaire afin de s’adapter au sien et qu’aucun des deux employeurs n’a accueilli ses demandes. Cependant, cela n’est pas pertinent en ce qui concerne la question de savoir s’il a « volontairement quitté » son emploi au sens de la Loi sur l’AE. Comme il a été souligné par la division générale, la question de base est celle de savoir s’il a eu le choix de rester ou de quitter. La question n’est pas celle de savoir s’il a eu le choix de rester selon ses conditions ou de quitter son emploi.

[21] Toutefois, les circonstances et la justification du prestataire demeurent pertinentes relativement à la question de savoir s’il était « fondé » à quitter son emploi. Selon l’alinéa 29c) de la Loi sur l’AE, le prestataire est fondé à quitter volontairement son emploi ou à prendre congé si, compte tenu de toutes les circonstances, notamment de celles qui sont énumérées ci-après, son départ ou son congé constitue la seule solution raisonnable dans son cas (l’alinéa comprend une énumération de circonstances).

[22] La division générale a conclu que le prestataire n’était pas fondé à quitter son emploi en se fondant sur la conclusion selon laquelle il avait quitté ses emplois chez X et au X pour étudier (paragraphe 101). Le prestataire soutient que la conclusion de la division générale selon laquelle il a quitté son emploi pour étudier est inexacte. Afin de satisfaire à l’alinéa 58(1)c) de la Loi sur le MEDS, une conclusion de fait devrait être non seulement inexacte ou erronée, mais elle devrait avoir été tirée de façon abusive ou arbitraire ou sans tenir compte des faits.

[23] Le prestataire semble être d’avis que la division générale a ignoré ou mal interprété son témoignage selon lequel il a quitté son emploi parce que l’employeur ne lui laissait aucun autre choix. La division générale a conclu qu’il avait les solutions raisonnables de demeurer employé ou de demeurer employé jusqu’à ce qu’il obtienne un parrainage ou l’approbation de suivre la formation. Elle n’a pas convenu que le prestataire n’avait aucun autre choix que celui de quitter son emploi.

[24] La conclusion de la division générale selon laquelle le prestataire aurait pu demeurer employé ne laisse pas entendre qu’elle croyait qu’il aurait pu demeurer employé selon ses conditions proposées. En revanche, il est implicite que le prestataire aurait pu demeurer employé s’il avait respecté les conditions préétablies de son emploi, et cela semble être appuyé par la preuve. Le prestataire a déclaré que X et, dans le même ordre d’idée, le X ont rejeté son [traduction] « offre » (demande de mesures d’adaptation) et ont confirmé l’exigence selon laquelle il doit être disponible pour travailler. Par conséquent, l’ [traduction] « ultimatum » que le prestataire dit avoir reçu donnerait à penser que le prestataire n’est pas prêt à être disponible tel qu’il est requis de sa part.

[25] Bien que le prestataire soutient toujours qu’il a dû quitter son emploi en raison d’un ultimatum, sa lettre du 27 février 2018 présente également une autre allégation selon laquelle l’ultimatum a été donné parce qu’il était déjà employé par un nombre trop important d’autres employeurs et qu’il n’avait pas suffisamment de temps à son horaire pour répondre au besoin des cinq employeurs (à savoir X, le X, X et un emploi occasionnel pour la X [sécurité au X], puis X).

[26] Afin d’évaluer si un élément de la preuve du prestataire aurait pu être ignoré ou mal interprété, j’ai examiné l’enregistrement audio de l’audience. Le prestataire a mentionné la difficulté à coordonner ses différents emplois et quarts de travail comme étant la raison pour laquelle il a quitté ses emplois les moins flexibles. Cependant, je n’ai constaté aucun élément de preuve appuyant un lien entre les [traduction] « ultimatum » de ses employeurs et le conflit avec les horaires des autres employeurs, comme l’a prétendu le prestataire. Il a déclaré avoir de la difficulté à gérer ces différents emplois, mais il a également affirmé avoir été capable de gérer des conflits entre ses emplois chez X, le X et X par le passé et avoir d’autres possibilités d’emploi occasionnel dans le domaine de la sécurité en décembre 2015, soit peu de temps avant qu’il quitte ses emplois chez X et au X et commence ses études. Ce témoignage a été rendu dans le contexte de savoir les emplois qu’il pouvait conserver pour étudier pendant la même période.

[27] Le prestataire a également déclaré que ses employeurs savaient qu’il commencerait des études en janvier 2016 et qu’ils ont rejeté sa demande de travailler à l’extérieur de son horaire prévu en décembre 2015, soit immédiatement avant sa démission. La division générale a renvoyé aux échanges par courriel de décembre 2015 entre le prestataire et les deux employeurs, et à la demande de congé pour études du prestataire auprès de X.

[28] Je suis d’accord avec le prestataire que la division générale a fondé, en partie, sa décision selon laquelle il avait quitté volontairement son emploi sur une conclusion selon laquelle il avait quitté son emploi pour étudier. La question est de savoir si cette conclusion a été tirée de façon abusive ou arbitraire ou sans tenir compte des éléments portés à sa connaissance. Cependant, la conclusion selon laquelle le prestataire a quitté son emploi chez X et au X pour étudier possède un fondement factuel nécessairement évident, qui peut être observé dans les déclarations du prestataire à la Commission (paragraphe 98 de la décision), dans les courriels qu’il a envoyés à X et au X (paragraphe 99) et dans son propre témoignage auquel il est renvoyé ci-dessus. Le prestataire n’est pas d’accord avec la façon dont la division générale a interprété la preuve, mais il n’a pas cerné une preuve ayant été ignorée. Par conséquent, il n’existe aucune cause défendable selon laquelle la division générale a fondé sa décision sur une conclusion de fait erronée.

Cessation complète ou partielle

[29] Le seul moyen d’appel choisi par le prestataire au moment de remplir sa demande de permission d’en appeler est celui figurant à l’alinéa 58(1)c) de la Loi sur le MEDS, à savoir que la division générale a fondé sa décision sur une conclusion de fait erronée, tirée de façon abusive ou arbitraire ou sans tenir compte des éléments portés à sa connaissance. En réponse à la demande que j’ai formulée au prestataire de préciser son moyen d’appel, ce dernier a fourni une lettre datée du 27 février 2018. Dans cette lettre, le prestataire a soutenu que sa [traduction] « cessation d’emploi n’était pas complète » parce qu’il a continué de travailler pour X, X et la sécurité du X après avoir quitté ses emplois chez X et le X.

[30] Cependant, la division générale n’a pas conclu et n’était pas tenue de conclure que le requérant avait [traduction] « quitté tous [ses] emplois et présenté une demande de prestations d’assurance-emploi pour être au chômage ». La décision était fondée sur le fait que le prestataire avait quitté son emploi chez X et au X. Le paragraphe 30(1) prévoit l’exclusion du bénéfice des prestations pour une partie prestataire qui quitte volontairement son emploi sans justification. L’alinéa 29a) définit le terme « emploi » pour les besoins de l’article 30 comme étant « tout emploi exécuté par le prestataire au cours de sa période de référence ou de prestations ».

[31] Je ne constate aucune cause défendable à cet égard.

Disponibilité pour travailler et répartition de la rémunération

[32] Le troisième appel que devait trancher la division générale portait sur une répartition de la rémunération et une décision selon laquelle le prestataire n’était pas disponible pour travailler pendant ses études et selon laquelle il était par conséquent inadmissible au bénéfice des prestations.

[33] Étant donné que les demandes de permission d’en appeler du prestataire concernaient trois appels distincts, mais qu’elles étaient autrement identiques, il a été demandé au prestataire de cerner les éléments qu’il considérait comme des erreurs dans chaque appel et d’expliquer la raison pour laquelle il les considérait ainsi. Le moyen d’appel choisi pour les trois appels était une conclusion de fait erronée. Cependant, même dans sa réponse donnée le 27 février 2018 à la demande de précision, le prestataire n’a pas cerné la conclusion qu’il considérait comme erronée dans le troisième appel. Dans le même ordre d’idée, il n’a pas décrit la raison pour laquelle toute conclusion avait été tirée de façon abusive ou arbitraire ou sans tenir compte des éléments portés à la connaissance de la division générale.

[34] J’ai examiné l’enregistrement audio de l’audience ainsi que les observations et la preuve présentées à la division générale, conformément à l’orientation établie par la Cour fédérale dans des décisions comme l’arrêt Karadeolian^{Note de bas de page 2}. Je ne constate aucune preuve importante ayant été ignorée ou mal interprétée relativement à la disponibilité de travailler du prestataire ou à toute autre question présentée à la division générale.

[35] Le prestataire n’a pas présenté une cause défendable relativement à l’un des moyens d’appel. Il n’existe aucune chance raisonnable de succès en appel.

Conclusion

[36] Les trois demandes de permission d’en appeler sont rejetées.