Assurance-emploi (AE)

Décision et motifs

Décision

[1] L’appel est accueilli. Le Tribunal estime que l’appelante était fondée à quitter volontairement son emploi parce qu’elle a démontré que son départ constituait la seule solution raisonnable.

Aperçu

[2] L’appelante a travaillé dans une collectivité accessible uniquement par avion à titre d’instructrice en dynamique de la vie dans le cadre d’un programme parrainé par deux conseils de bande et un institut de technologie. Les participants adultes inscrits à ce programme touchaient un supplément salarial, à condition qu’ils ne s’absentent pas pendant plus de trois jours. L’appelante était responsable du contrôle des présences et de l’exclusion ou de l’expulsion des participants au programme qui ne répondaient pas aux exigences en matière de présence. L’appelante a exclu deux participants du programme; l’un d’entre eux a menacé l’appelante et l’autre a réagi violemment. L’appelante a eu peur pour sa sécurité et, après être rentrée chez elle pendant une fin de semaine, elle a décidé qu’elle ne pouvait pas retourner à son emploi. Le Tribunal doit déterminer si l’appelante était fondée à quitter volontairement son emploi.

Questions en litige

Question en litige n^o 1 : L’appelante a-t-elle volontairement quitté son emploi?

Question en litige n^o 2 : Si tel est le cas, l’appelante était-elle fondée à volontairement quitter son emploi?

Analyse

[3] Le paragraphe 30(1) de la Loi sur l’assurance-emploi (Loi) prévoit qu’un prestataire doit être exclu du bénéfice des prestations d’assurance-emploi s’il quitte volontairement tout emploi sans justification. L’alinéa 29c) de la Loi précise que la personne est fondée à quitter volontairement son emploi si, compte tenu de toutes les circonstances, son départ constitue la seule solution raisonnable dans son cas; il se poursuit en dressant une liste non exhaustive de circonstances précises.

[4] Il incombe à la Commission de l’assurance-emploi du Canada de prouver que la demanderesse a quitté volontairement son emploi. Ensuite, il y a renversement du fardeau de la preuve, et il revient à l’appelante de prouver qu’elle avait un motif valable, compte tenu de toutes les circonstances, de quitter son emploi (Green c. Canada (Procureur général), 2012 CAF 313).

Question en litige n^o 1 : L’appelante a-t-elle volontairement quitté son emploi?

[5] Oui. Le Tribunal estime que l’intimée a prouvé que l’appelante avait volontairement quitté son emploi, conformément à l’article 30 de la Loi.

[6] Afin de déterminer si l’appelante a volontairement quitté son emploi, la question à se poser est de savoir si l’appelante avait le choix de quitter ou de conserver son emploi (Canada (Procureur général) c. Peace, 2004).

[7] L’appelante a déclaré dans son témoignage qu’elle avait quitté son emploi lorsqu’elle n’est pas retournée au travail après une visite de fin de semaine dans sa collectivité d’origine. Selon la demande de prestations, l’appelante a quitté son emploi. Selon le relevé d’emploi rempli par son ancien employeur, l’appelante a abandonné son poste, et celle-ci confirme qu’elle a laissé son poste et qu’elle n’est pas retournée. Le Tribunal estime que l’appelante avait le choix de conserver ou de quitter son emploi et qu’elle a décidé de quitter son emploi.

Question en litige n^o 2 : L’appelante était-elle fondée à volontairement quitter son emploi?

[8] Oui. Le Tribunal estime que la santé et la sécurité de l’appelante ont été mises en danger lorsqu’elle a été menacée par des participants au cours. Elle a fait part de ses craintes et de ses inquiétudes quant à sa sécurité à son employeur, et l’employeur n’a pas donné de réponse adéquate. Par conséquent, compte tenu de toutes les circonstances, le Tribunal estime que l’appelante était fondée à quitter volontairement son emploi conformément à l’alinéa 29c) de la Loi.

[9] Afin d’établir qu’elle avait un motif valable, l’appelante doit démontrer que, compte tenu de toutes les circonstances, selon la prépondérance des probabilités, son départ constituait la seule solution raisonnable dans son cas (Canada (Procureur général) c. White, 2011 CAF 190). Le Tribunal est d’avis que l’appelante a répondu à ce critère.

[10] L’appelante a déclaré, dans son témoignage, qu’elle avait été embauchée pour offrir un cours de dynamique de la vie dans une collectivité accessible uniquement par avion. Le cours était parrainé par un institut de technologie, le conseil de bande local et le conseil de bande de la région plus étendue. Son employeur était l’institut, et sa superviseure immédiate était une employée de l’institut. Lorsqu’elle est arrivée dans la collectivité pour y enseigner, elle a reçu peu de soutien; la gérante de bande, qui assurait la liaison avec le programme, était régulièrement absente, les fournitures des étudiants n’étaient pas disponibles, et il y avait peu de directives de la part de l’employeur quant à la façon d’administrer la présence des participants.

[11] Les participants adultes recevaient un supplément salarial, à condition qu’ils assistent au cours. Les absences de plus de trois jours donnaient lieu à l’exclusion ou à l’expulsion du programme et à la perte du supplément salarial. L’appelante pouvait décider quelles absences elle signalait et à quel moment elle excluait un participant du programme. Il revenait à l’appelante d’annoncer aux participants qu’ils étaient exclus du programme.

[12] L’appelante a déclaré, dans son témoignage, que plusieurs participants semblaient intoxiqués pendant qu’ils étaient dans sa classe. Un participant a été écarté du cours pour avoir vendu de l’alcool sur place. Deux incidents survenus lorsque l’appelante a exclu des participants du cours ont fait que l’appelante a été sérieusement inquiète pour sa sécurité. Une participante a menacé l’appelante, tandis qu’un participant est devenu agressif envers l’appelante et la gérante de bande.  

[13] L’appelante faisait l’objet d’avances sexuelles agressives de la part d’une participante qui lui remettait des cadeaux non désirés et lui envoyait des messages textes à connotation sexuelle. Lorsque cette participante a été exclue, elle a crié et a menacé l’appelante de se [traduction] « venger ». L’appelante devait passer devant la maison de cette participante pour se rendre à son lieu de travail et en revenir, et elle a déclaré dans son témoignage qu’elle ne se sentait pas en sécurité de le faire toute seule.

[14] L’appelante a signalé cet incident à son employeur. L’appelante a demandé à sa superviseure immédiate si elle devrait appeler la police. On lui a répondu de ne pas appeler la police et de prendre certaines mesures relativement à sa sécurité. Son copain était en visite dans la collectivité pendant une semaine et l’a accompagnée pour se rendre au travail et en revenir. Après son départ, il n’y avait personne pour l’accompagner. L’appelante a pensé que sa superviseure discuterait de l’incident avec la vice-présidente de l’institut. Aucun élément de preuve ne démontre que cette discussion a eu lieu. L’appelante a communiqué avec l’agence de santé et sécurité au travail à propos de l’incident, et on lui a dit qu’elle n’avait pas besoin de la permission de son employeur pour appeler la police. Il n’existe pas de preuve que l’appelante a porté plainte auprès de l’agence de santé et sécurité au travail ni que l’agence a enquêté sur l’incident.

[15] Lors du deuxième incident, un participant et sa conjointe ont été exclus du programme en raison de leur absence au cours. En présence de l’appelante, la gérante de bande a informé le participant que son épouse et lui étaient exclus. Le participant s’est disputé avec l’appelante et a commencé à sacrer et à crier, et la gérante de bande a répondu en disant [traduction] « appelez les policiers », ce qui a provoqué plus de cris et de sacres de la part du participant, qui s’est ensuite précipité en dehors de l’édifice, mais qui est revenu plus tard pour assister à une conférence donnée par une autre personne.

[16] La salle de classe a d’abord été établie à l’école publique locale. Toutefois, en raison des nombreuses fermetures de l’école et du fait qu’un participant vendait de l’alcool en ces lieux, la salle de classe a été déplacée dans une salle de conférence des bureaux du conseil de bande. Dans ceux-ci, il y avait une porte avant et une porte arrière. Si les participants utilisaient la porte avant, ils étaient vus par la gérante de bande et non admis au programme s’ils avaient été exclus. À la suite du deuxième incident, la porte arrière était supposée être verrouillée afin d’empêcher les participants d’entrer dans la salle de classe sans être vus, mais cela n’a pas été fait.

[17] À la fin de sa dernière semaine de travail, l’appelante est retournée dans sa collectivité d’origine pour la fin de semaine. Elle a décidé de ne pas retourner au travail, car elle craignait pour sa sécurité. L’employeur a envoyé un courriel à l’appelante le lundi 27 mars 2017 pour vérifier si elle était au travail. L’appelante a répondu qu’elle n’y retournerait pas parce qu’elle ne se sentait pas en sécurité dans la salle de classe et dans la collectivité. L’appelante a décrit la menace qui lui avait été faite, d’autres incidents menaçants qu’elle avait vécus et l’absence de mesures prises par son employeur pour répondre à ses préoccupations.

[18] Avant de répondre, l’appelante a demandé à sa superviseure immédiate l’adresse de courriel de la vice-présidente de l’institut. Sa superviseure immédiate lui a dit qu’on s’attendait à ce qu’elle fasse part de ses préoccupations à sa superviseure immédiate dans un premier temps. L’appelante a obtenu l’adresse de courriel de la vice-présidente auprès des Ressources humaines et elle a envoyé à la vice-présidente une copie de sa réponse. La vice-présidente a répondu au courriel de l’appelante et a affirmé que sa superviseure immédiate et une autre personne entreraient en contact avec elle [traduction] « pour parler des options ».

[19] Selon les courriels fournis par l’employeur, l’appelante n’a pas répondu au courriel de la vice-présidente, et le 31 mars 2017, l’employeur a produit une lettre demandant à l’appelante de communiquer avec sa superviseure immédiate, sans quoi elle serait réputée avoir abandonné son emploi.

[20] On doit prendre en considération la question de savoir si le fait pour l’appelante de quitter volontairement son emploi, par suite des craintes qu’elle éprouvait à cause des conditions dangereuses de son travail, constituait la seule solution raisonnable (Canada (Procureur général) c. Hernandez, 2007 CAF 320).

[21] L’appelante craignait des représailles des étudiants et faisait des cauchemars. Elle fait valoir qu’elle n’avait pas d’autre choix que celui de quitter son poste, car malgré le fait qu’elle avait fait part de ses préoccupations quant à sa sécurité aux personnes responsables de l’administration du programme, leur réponse était inadéquate.

[22] L’intimée soutient que l’appelante n’a pas exploré toutes les solutions raisonnables avant de quitter son emploi. L’intimée a déclaré qu’il aurait été raisonnable pour l’appelante de parler à son employeur de ses préoccupations et d’attendre la résolution de la situation. L’intimée se fonde sur les déclarations de l’employeur selon lesquelles celui-ci aurait pu [traduction] « chercher à obtenir du soutien d’un autre membre du personnel ou transférer l’appelante dans un autre lieu » comme solution raisonnable avant que l’appelante quitte son emploi.

[23] Le Tribunal estime que l’appelante a fait part de ses préoccupations à son employeur avant de quitter son poste, mais que la situation n’a pas été résolue. Elle a tout d’abord parlé à sa superviseure immédiate au sujet de ses préoccupations, et cette superviseure lui a dit de ne pas appeler la police et de prendre des mesures pour assurer sa propre sécurité. Le Tribunal estime que cette réponse est inadéquate. L’appelante vivait dans la même collectivité que les participants qu’elle a exclus du cours. Elle devait marcher, sans être escortée, près des domiciles des participants exclus tous les jours pour faire l’aller-retour entre son logement et son lieu de travail. Elle ne pouvait pas éviter cela. Le fait de s’attendre à ce qu’une employée, qui vit dans une collectivité accessible uniquement par avion où elle a été menacée par une résidente, prenne elle-même des mesures pour assurer sa sécurité n’est pas approprié. Le conseil de ne pas [traduction] « appeler les policiers » a renforcé pour l’appelante l’obligation d’être l’unique responsable de sa sécurité et le fait que ses préoccupations quant à sa sécurité ne seraient pas prises en compte par l’employeur. De plus, aucune mesure n’a été prise pour empêcher les participants exclus d’assister au cours, comme en témoigne le fait qu’un participant a assisté à une conférence après son exclusion.

[24] Le Tribunal doit examiner seulement les faits qui existaient au moment où l’appelante a quitté son emploi pour décider si son départ était justifié (Canada (Procureur général) c. Lamonde, 2006 CAF 44).

[25] La réponse de la vice-présidente de l’employeur à l’appelante, lorsqu’informée de la menace d’une participante et du comportement menaçant d’un autre participant, a été d’orienter de nouveau l’appelante vers sa superviseure immédiate pour résoudre la situation. Le Tribunal estime que cette réponse est inadéquate, car l’appelante se faisait dire que la seule personne à qui elle pouvait s’adresser au sujet de ses préoccupations en matière de sécurité était cette personne qui lui avait dit de ne pas appeler la police lorsqu’elle avait été menacée et de prendre ses propres mesures de sécurité.

[26] Le Tribunal est d’avis que l’appelante a fait part de ses préoccupations à son employeur et que ses préoccupations n’ont pas été prises en compte. Par conséquent, le Tribunal estime qu’il n’y avait pas d’autres solutions raisonnables compte tenu des circonstances et que d’autres solutions, par exemple celle de s’assurer que l’appelante ne rencontre pas, à l’extérieur de la classe ou dans la communauté, les étudiants par qui elle s’était sentie menacée, n’étaient pas possibles.

[27] Le Tribunal est d’avis que l’appelante a démontré, selon la prépondérance des probabilités, qu’il n’y avait pas d’autres solutions raisonnables que de quitter son emploi.  Lorsque l’employeur a appris que l’appelante ne retournerait pas à son lieu de travail, il lui a envoyé des courriels et lui a laissé des messages sur son téléphone cellulaire. Alors que l’appelante ne répondait pas, l’employeur a envoyé une lettre à l’appelante pour aborder son absence non autorisée du travail. Dans la lettre, l’employeur affirmait avoir essayé de communiquer avec l’appelante pour discuter de ses préoccupations et offrir davantage de soutien. La personne qui allait offrir le soutien était la superviseure immédiate, qui avait laissé l’appelante à elle‑même lorsque les préoccupations en matière de sécurité de cette dernière avaient été abordées. La lettre ne mentionne aucunement que l’employeur chercherait à obtenir du soutien auprès d’un autre membre du personnel ou à transférer l’appelante dans un autre lieu. Le Tribunal estime que l’argument de l’intimée selon lequel il existait d’autres solutions raisonnables ne tient pas parce que l’employeur n’a pas pris de mesure pour aviser l’appelante de ces solutions raisonnables, et qu’il n’y a aucune preuve démontrant que l’employeur avait lui-même pris des mesures pour explorer ces options.

[28] Le terme « justification » n’est pas synonyme de « raison valable ». La question n’est pas de savoir s’il était raisonnable de la part de l’appelante de quitter son emploi, mais bien de savoir si la seule solution raisonnable qui s’offrait à elle, compte tenu de toutes les circonstances, était de quitter son emploi (Canada (Procureur général) c. Imran, 2008 CAF 17, Canada (Procureur général) c. Laughland, 2003 CAF 12).

[29] L’appelante a affirmé avoir cherché un autre emploi avant de quitter son poste. Elle avait posé sa candidature à un poste en travail social pendant qu’elle enseignait le cours de dynamique de la vie. L’appelant a l’obligation, dans la plupart des cas, de démontrer des efforts afin de trouver un autre emploi avant de prendre la décision unilatérale de quitter son emploi (Canada (Procureur général c. White, 2011 CAF 190).

[30] Il incombe à l’appelante de prouver qu’elle avait un motif valable et de démontrer qu’elle n’avait d’autre solution raisonnable que de quitter son emploi au moment où elle l’a fait. Le Tribunal estime que la sécurité de l’appelante était menacée et que la réponse de l’employeur relativement à cette menace a été inadéquate. Compte tenu de toutes les circonstances, le Tribunal estime qu’il était raisonnable pour l’appelante de déterminer que la menace continue envers sa sécurité et toute nouvelle menace à sa sécurité ne seraient pas prises en compte, et qu’il n’y avait donc pas d’autre solution pour elle que de quitter son emploi; d’autres solutions, comme celle de s’assurer que l’appelante ne rencontre pas les étudiants à l’extérieur de la classe ou dans la communauté, n’étaient pas possibles.

Conclusion

[31] L’appel est accueilli. Le Tribunal estime que, compte tenu de toutes les circonstances, l’appelante a prouvé qu’elle était fondée à quitter volontairement son emploi au titre des articles 29 et 30 de la Loi.

Annexe

Droit applicable

Loi sur l’assurance-emploi

1. 29  Pour l’application des articles 30 à 33 :
   1. a) « emploi » s’entend de tout emploi exercé par le prestataire au cours de sa période de référence ou de sa période de prestations;
   2. b) la suspension est assimilée à la perte d’emploi, mais n’est pas assimilée à la perte d’emploi la suspension ou la perte d’emploi résultant de l’affiliation à une association, une organisation ou un syndicat de travailleurs ou de l’exercice d’une activité licite s’y rattachant;
   3. b.1) sont assimilés à un départ volontaire le refus :
      1. (i) d’accepter un emploi offert comme solution de rechange à la perte prévisible de son emploi, auquel cas le départ volontaire a lieu au moment où son emploi prend fin,
      2. (ii) de reprendre son emploi, auquel cas le départ volontaire a lieu au moment où il est censé le reprendre,
      3. (iii) de continuer d’exercer son emploi lorsque celui-ci est visé par le transfert d’une activité, d’une entreprise ou d’un secteur à un autre employeur, auquel cas le départ volontaire a lieu au moment du transfert;
   4. c) le prestataire est fondé à quitter volontairement son emploi ou à prendre congé si, compte tenu de toutes les circonstances, notamment de celles qui sont énumérées ci-après, son départ ou son congé constitue la seule solution raisonnable dans son cas :
      1. (i) harcèlement, de nature sexuelle ou autre,
      2. (ii) nécessité d’accompagner son époux ou conjoint de fait ou un enfant à charge vers un autre lieu de résidence,
      3. (iii) discrimination fondée sur des motifs de distinction illicite, au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne,
      4. (iv) conditions de travail dangereuses pour sa santé ou sa sécurité,
      5. (v) nécessité de prendre soin d’un enfant ou d’un proche parent,
      6. (vi) assurance raisonnable d’un autre emploi dans un avenir immédiat,
      7. (vii) modification importante de ses conditions de rémunération,
      8. (viii) excès d’heures supplémentaires ou non-rémunération de celles-ci,
      9. (ix) modification importante des fonctions,
      10. (x) relations conflictuelles, dont la cause ne lui est pas essentiellement imputable, avec un supérieur,
      11. (xi) pratiques de l’employeur contraires au droit,
      12. (xii) discrimination relative à l’emploi en raison de l’appartenance à une association, une organisation ou un syndicat de travailleurs,
      13. (xiii) incitation indue par l’employeur à l’égard du prestataire à quitter son emploi,
      14. (xiv) toute autre circonstance raisonnable prévue par règlement.
2. 30 (1) Le prestataire est exclu du bénéfice des prestations s’il perd un emploi en raison de son inconduite ou s’il quitte volontairement un emploi sans justification, à moins, selon le cas :
   1. a) que, depuis qu’il a perdu ou quitté cet emploi, il ait exercé un emploi assurable pendant le nombre d’heures requis, au titre de l’article 7 ou 7.1, pour recevoir des prestations de chômage;
   2. b) qu’il ne soit inadmissible, à l’égard de cet emploi, pour l’une des raisons prévues aux articles 31 à 33.
3. (2) L’exclusion vaut pour toutes les semaines de la période de prestations du prestataire qui suivent son délai de carence. Il demeure par ailleurs entendu que la durée de cette exclusion n’est pas affectée par la perte subséquente d’un emploi au cours de la période de prestations.
4. (3) Dans les cas où l’événement à l’origine de l’exclusion survient au cours de sa période de prestations, l’exclusion du prestataire ne comprend pas les semaines de la période de prestations qui précèdent celle où survient l’événement.
5. (4) Malgré le paragraphe (6), l’exclusion est suspendue pendant les semaines pour lesquelles le prestataire a autrement droit à des prestations spéciales.
6. (5) Dans les cas où le prestataire qui a perdu ou quitté un emploi dans les circonstances visées au paragraphe (1) formule une demande initiale de prestations, les heures d’emploi assurable provenant de cet emploi ou de tout autre emploi qui précèdent la perte de cet emploi ou le départ volontaire et les heures d’emploi assurable dans tout emploi que le prestataire perd ou quitte par la suite, dans les mêmes circonstances, n’entrent pas en ligne de compte pour l’application de l’article 7 ou 7.1.
7. (6) Les heures d’emploi assurable dans un emploi que le prestataire perd ou quitte dans les circonstances visées au paragraphe (1) n’entrent pas en ligne de compte pour déterminer le nombre maximal de semaines pendant lesquelles des prestations peuvent être versées, au titre du paragraphe 12(2), ou le taux de prestations, au titre de l’article 14.
8. (7) Sous réserve de l’alinéa (1)a), il demeure entendu qu’une exclusion peut être imposée pour une raison visée au paragraphe (1) même si l’emploi qui précède immédiatement la demande de prestations — qu’elle soit initiale ou non — n’est pas l’emploi perdu ou quitté au titre de ce paragraphe.

Règlement sur l’assurance-emploi