Assurance-emploi (AE)

Décision

[1] L’appel est rejeté parce que l’appelant n’a pas démontré que son départ volontaire de son emploi était justifié. Les motifs de cette décision sont énoncés ci-dessous.

Aperçu

[2] L’appelant a quitté volontairement son emploi et a présenté une demande de prestations d’assurance-emploi. La Commission de l’assurance-emploi du Canada (Commission) a décidé que l’appelant a quitté volontairement son emploi sans justification et qu’il ne peut recevoir de prestations. D’avis contraire, l’appelant maintient que son départ volontaire de son emploi était justifié par les circonstances suivantes : il y a eu modifications de ses conditions de travail ; il a été victime de harcèlement et de discrimination ; et il n’a pas été payé pour les heures supplémentaires travaillées.

Question en litige

[3] Les raisons invoquées par l’appelant sont-elles suffisantes pour justifier d’avoir quitté volontairement son emploi ?

Questions préliminaires

[4] L’audience a été tenue en l’absence des parties conformément au paragraphe 12 (1) du Règlement sur le Tribunal de la sécurité sociale (Règlement) qui prévoit que lorsqu’une partie omet de se présenter à l’audience, le Tribunal peut procéder en son absence s’il est convaincu que la partie a été avisée de la tenue de l’audience.

[5] L’avis d’audience a été expédié à l’adresse résidentielle de l’appelant figurant sur son avis d’appel, et l’appelant a signé l’accusé de réception le 5 avril 2018. De plus, le 13 avril 2018, l’appelant à communiquer avec le Tribunal pour demander pourquoi un membre du Tribunal n’était pas sur la ligne de téléconférence. Le Tribunal a expliqué à l’appelant que sa date d’audience est le 13 septembre 2018.

[6] Le 13 septembre 2018, le Tribunal a tenu l’audience et l’appelant ne s’est pas présenté. Étant convaincu que l’appelant avait bien reçu l’avis d’audience, le 13 septembre 2018, le Tribunal a tenu l’audience en son absence, conformément au Règlement.

Analyse

[7] Les dispositions législatives pertinentes sont reproduites en annexe à la présente décision.

[8] Les prestataires sont exclus du bénéfice des prestations s’ils quittent volontairement un emploi sans justification (article 30 de la Loi). Le critère relatif à la justification est de déterminer si l’appelant n’avait d’autre solution raisonnable que de quitter son emploi. Une liste non exhaustive de circonstances qui peuvent être prises en considération pour déterminer si une personne était fondée à quitter volontairement son emploi se trouve à l’alinéa 29c) de la Loi. L’appelant prétend que les circonstances suivantes s’appliquent à son cas : une modification importante des fonctions (sous-alinéa 29c) (ix) ; excès d’heures supplémentaires ou non-rémunération de celles-ci (sous-alinéa 29c) (viii) ; la discrimination (sous-alinéa 29c) (iii) ; il a été victime de harcèlement (sous-alinéa 29c) (i).

Les raisons invoquées par l’appelant sont-elles suffisantes pour justifier d’avoir quitté volontairement son emploi ?

[9] Non. Le Tribunal conclut que le départ volontaire de l’appelant n’était pas justifié parce que l’analyse des circonstances révèle que quitter son emploi n’était pas la seule solution raisonnable dans son cas.

Modification importante des fonctions

[10] L’appelant a expliqué avoir été embauché en 2016 pour s’occuper de l’entretien des édifices, mais que l’employeur l’obligeait de faire des travaux de rénovation, tels que les réparations et la peinture. Donc, selon l’appelant, ceci constitue une modification importante de ses fonctions qui justifie sa décision de quitter volontairement son emploi. Cet argument ne saurait être retenu, car l’analyse du contrat de travail de l’appelant démontre qu’il s’est engagé à faire des tâches d’entretien en plus d’autres tâches requises par son superviseur (GD3-32) et selon ce dernier, la peinture est incluse dans les tâches d’entretien (GD3-36).

[11] Qui plus est, il appert d’une déclaration de l’appelant que les tâches de rénovation lui ont été assignées dès qu’il a commencé à travailler en septembre 2016 et qu’il a accepté de les faire (GD3-28).

[12] En raison de ce qui précède, le Tribunal détermine que l’appelant n’a pas démontré que son départ volontaire est justifié par une modification importante de ses fonctions. En effet, la preuve révèle que l’appelant effectuait les mêmes tâches depuis son entrée en poste en septembre 2016 et celles-ci n’ont pas changé au moment où il a quitté son emploi le 12 octobre 2017. Ayant accepté de faire la peinture et les travaux de rénovation pendant une année, l’appelant ne peut soulever une modification importante de ses fonctions pour justifier son départ volontaire de son emploi.

Non-paiement des heures supplémentaires

[13] L’appelant prétend avoir quitté son emploi parce que l’employeur a refusé de lui payer les heures supplémentaires travaillées. Le sous-alinéa 29c) (viii) prévoit qu’un prestataire possède une justification s’il n’a pas été rémunéré pour les heures supplémentaires travaillées et s’il n’a pas d’autre choix raisonnable que de quitter son emploi.

[14] L’appelant a produit en preuve un registre de ses heures travaillées durant la période allant du 3 au 15 octobre 2016 où il aurait travaillé 110 heures (GD3-72) ; du 29 mai au 6 juin 2017 où il aurait travaillé 99 heures et 30 minutes ; du 12 au 23 juin 2017 où il aurait travaillé 97 heures (GD3-71). Toutefois, ces périodes ne correspondent pas aux périodes indiquées sur les relevés de paye produits en preuve pour les périodes allant : du 29 mai au 11 juin 2017 où l’appelant a été rémunéré pour 99 heures de travail, mais il indique en lettre manuscrite que 19,50 heures supplémentaires n’ont pas été payées (GD3-46) ; du 10 au 23 juillet 2017 où l’appelant a été payé pour 95 heures de travail, mais il indique en lettre manuscrite que 15 heures supplémentaires n’ont pas été rémunérées (GD3-49) ; et du 21 août au 3 septembre 2017 où l’appelant a été rémunéré pour 89 heures de travail, mais une note manuscrite indique que 9 heures supplémentaires n’ont pas été payées (GD3-47). 

[15] La jurisprudence enseigne que dans la plupart des cas, le prestataire a l’obligation de tenter de résoudre les conflits de travail avec l’employeur avant de prendre la décision unilatérale de quitter son emploi (White 2011 FCA 190 ; Murugaiah 2008 FCA 10 ; Hernandez 2007 FCA 320 ; Campeau 2006 FCA 376). De plus, la Cour d’appel fédérale maintient que pour établir une justification, le prestataire devait démontrer qu’il n’avait d’autres solutions raisonnables que de quitter son emploi au moment où il l’a fait (Landry, A-1210-92). L’appelant a quitté volontairement son emploi sans mettre l’employeur au courant du fait qu’il n’avait pas été rémunéré pour les heures supplémentaires travaillées. Au contraire, ce fait a été porté à l’attention de l’employeur par la Commission après que l’appelant ait quitté volontairement son emploi (GD3-53). Après vérification, l’employeur a reconnu qu’à la suite d’une erreur, l’appelant n’avait pas été rémunéré pour 53 heures supplémentaires travaillées durant la période allant de mai à octobre 2017 (GD3-68). Ainsi, l’employeur a corrigé cette erreur en janvier 2018, car la somme de 1 389,37 $ a été payée à l’appelant pour les heures supplémentaires travaillées.

[16] Il est donc clair de ce qui précède que quitter son emploi en raison de la non-rémunération des heures supplémentaires n’était pas la seule solution raisonnable dans le cas de l’appelant. En effet, la démarche concernant la non-rémunération des heures supplémentaires a été faite par la Commission, alors que si l’appelant était indisposé par le fait de ne pas avoir été rémunéré pour toutes ses heures de travail, il aurait certes pu porter cette question à l’attention de son employeur avant de quitter volontairement son emploi. Donc, le Tribunal détermine que l’appelant n’a pas démontré qu’il était justifié de quitter volontairement son emploi en raison de la non-rémunération des heures supplémentaires travaillées.

Discrimination

[17] L’appelant a soutenu avoir été victime de discrimination. Par conséquent, le Tribunal a considéré si l’appelant était justifié de quitter volontairement son emploi en raison d’une discrimination fondée sur des motifs de distinction illicite, au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne (alinéa 29c (iii) de la Loi).  

[18] L’article 3 de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) énumère les motifs de distinction illicite qui comprennent : la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe (y compris la grossesse), l’orientation sexuelle, l’état matrimonial, la déficience physique ou mentale (y compris la dépendance à l’alcool ou aux drogues) et l’état de personne graciée. L’article 7 de la LCDP stipule que le fait de refuser d’employer ou de continuer d’employer un individu ou de le défavoriser en cours d’emploi, par des moyens directs ou indirects, constitue un acte discriminatoire s’il est fondé sur un motif de distinction illicite. Selon la décision rendue par la Cour fédérale dans Tahmourpour c. Canada (Gendarmerie royale du Canada), 2009 CF 1009, « Défavoriser » consiste à créer une distinction ou à traiter quelqu’un de manière différente.

[19] Le Tribunal remarque que l’appelant réfère au mot « discrimination » dans divers documents au dossier de façon générale sans toutefois démontrer en quoi il a été victime de discrimination. Effectivement, l’appelant ne dit pas sur quel motif de distinction illicite il a été discriminé. Donc, le Tribunal détermine que l’appelant n’a pas fourni d’éléments de preuve et d’explication appuyant sa prétention selon laquelle il aurait été victime de discrimination.

Harcèlement

[20] L’appelant allègue avoir été victime de harcèlement. Par conséquent, le Tribunal a considéré si l’appelant était justifié de quitter volontairement son emploi en raison de harcèlement (alinéa 29c (i) de la Loi). 

[21] Qu’est-ce que le harcèlement ? Il n’existe dans la Loi aucune définition du terme « harcèlement », mais la Cour d’appel fédérale a indiqué que le harcèlement est « le fait pour une personne de faire des remarques ou des gestes vexatoires lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns » (Nguyen 2001 CAF 348). De plus, l’employeur a transmis à la Commission une politique sur le harcèlement en milieu de travail, qui précise que le harcèlement au travail est une conduite vexatoire qui se manifeste par des comportements, des paroles ou des gestes répétés : qui sont hostiles ou non désirés qui portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié qui rendent le milieu de travail néfaste (GD3-58).

[22] Le Tribunal fait siennes les définitions du terme « harcèlement » qui précèdent et détermine que le harcèlement désigne un comportement vexatoire qui se manifeste par des gestes ou des paroles.

[23] Est-ce que l’appelant a été victime de harcèlement ?

[24] L’appelant prétend qu’il a été le sujet de commentaires à connotation raciste parce que son superviseur le qualifiait de « Negrito » de manière répétitive. Le dossier ne contient aucun élément de preuve pouvant guider le Tribunal à déterminer la définition du mot « Negrito » et l’appelant n’était pas à l’audience pour l’expliquer. Cependant, le Tribunal estime que le mot « Negrito » est une épithète ou dérivation du mot « Nègre » qui est définit dans le dictionnaire Le Larousse comme « Populaire et vieilli. Terme injurieux et raciste pour désigner une personne de couleur noire. »  Dans le même sens, le Multidictionnaire de la langue française précise que le mot « Nègre » est vieilli et qu’il a un sens défavorable. Donc, le Tribunal considère que le mot « Negrito ou Nègre » contient un sens péjoratif, donc négatif, lorsqu’il est utilisé pour désigner une personne de race noire. Est-ce que l’appelant est une personne de race noire ? Il n’existe aucun élément de preuve au dossier pour attester de la race de l’appelant et l’absence de l’appelant à l’audience n’a pas permis au Tribunal d’apprécier son témoignage sur ce sujet. Cependant, la preuve documentaire révèle que l’appelant a perçu l’utilisation du terme « Negrito » comme étant raciste et selon la définition du mot « Nègre » celui-ci est utilisé pour décrire de manière péjorative une personne de race noire. Donc, le Tribunal estime que l’appelant est une personne de race noire et que l’utilisation du terme « Negrito » pour le décrire pourrait avoir été perçue par l’appelant comme étant raciste.

[25] Le Tribunal estime l’utilisation du terme « Negrito » par le superviseur comme étant vexatoire et que ceci pourrait constituer du harcèlement selon la définition contenue dans la politique de l’employeur sur le harcèlement en milieu de travail. De plus, les allégations de l’appelant n’ont pas été contredites par l’employeur. Au contraire, l’employeur a expliqué à la Commission qu’une vérification serait faite auprès du superviseur en question, mais l’employeur n’y a pas donné suite (GD3-68).

[26] En l’absence d’élément de preuve contraire, le Tribunal accorde le poids aux déclarations de l’appelant indiquant que son superviseur a tenu des propos à connotation raciste à son endroit et que ceci constitue du harcèlement au sens de la Loi.

[27] Cependant, la Cour d’appel fédérale a déterminé que le terme « justification » n’est pas synonyme de « raison valable », bien qu’un prestataire puisse avoir une raison valable de quitter son emploi, cette raison ne constitue pas nécessairement une justification au sens de la Loi (Canada (procureur général) c. Bois (A-31-00). Le Tribunal comprend qu’il doit sans doute avoir été difficile pour l’appelant de vivre cette situation où il a été la cible de commentaires racistes, cependant ceci ne constitue pas une justification, car l’appelant avait d’autres solutions raisonnables que de quitter volontairement son emploi.

[28] En effet, l’appelant a soutenu qu’il a porté la situation à l’attention de l’employeur, mais en vain. L’employeur allègue que l’appelant n’a pas discuté de la situation avant de quitter son emploi et qu’aucune plainte écrite n’a été déposée. Le Tribunal convient avec l’employeur qu’aucune plainte écrite n’a été déposée parce que l’appelant n’a formulé une plainte que le 29 novembre 2017 (GD3-73), environ un mois après avoir quitté volontairement son emploi. De plus, selon la lettre de démission de l’appelant, ce dernier indique qu’il quittait son emploi pour des raisons personnelles sans fournir de détails (GD3-57).

[29] Qui plus est, l’appelant a indiqué qu’il a quitté volontairement son emploi le 12 octobre 2017 parce que l’employeur lui a émis une lettre d’avertissement concernant la qualité de son travail et l’appelant a déclaré qu’il serait resté au travail s’il n’avait pas reçu cette lettre (GD3-27). Donc, alors qu’il avait l’occasion dès la réception de la lettre d’avertissement de discuter de toutes ses préoccupations avec l’employeur, l’appelant a décidé de quitter volontairement son emploi. La réprimande de l’employeur peut avoir été difficile à accepter pour l’appelant, mais ne justifiait pas de laisser prématurément son emploi. Donc, le Tribunal détermine que l’appelant n’a pas épuisé toutes les solutions raisonnables avant de quitter volontairement son emploi. De ce fait, le Tribunal estime que l’appelant n’a pas prouvé qu’il était justifié de quitter son emploi en raison du fait qu’il a été victime de harcèlement.

[30] Le Tribunal conclut que, compte tenu de toutes les circonstances, l’appelant n’était pas justifié de quitter volontairement son emploi, aux termes des articles 29 et 30 de la Loi.

Conclusion

[31] En regard des circonstances portées à son attention dans ce dossier, le Tribunal considère que l’appelant n’a pas épuisé toutes les solutions raisonnables avant de quitter volontairement son emploi. Le Tribunal conclut que l’appelant a volontairement quitté son emploi sans justification et son exclusion du bénéfice des prestations est fondée en vertu de l’article 30 de la Loi.

[32] L’appel est rejeté.

Annexe

Droit applicable

Loi sur l’assurance-emploi

29 Pour l’application des articles 30 à 33 :

1. a) emploi s’entend de tout emploi exercé par le prestataire au cours de sa période de référence ou de sa période de prestations ;
2. b) la suspension est assimilée à la perte d’emploi, mais n’est pas assimilée à la perte d’emploi la suspension ou la perte d’emploi résultant de l’affiliation à une association, une organisation ou un syndicat de travailleurs ou de l’exercice d’une activité licite s’y rattachant ;
3. b.1) sont assimilés à un départ volontaire le refus :
   1. (i) d’accepter un emploi offert comme solution de rechange à la perte prévisible de son emploi, auquel cas le départ volontaire a lieu au moment où son emploi prend fin,
   2. (ii) de reprendre son emploi, auquel cas le départ volontaire a lieu au moment où il est censé le reprendre,
   3. (iii) de continuer d’exercer son emploi lorsque celui-ci est visé par le transfert d’une activité, d’une entreprise ou d’un secteur à un autre employeur, auquel cas le départ volontaire a lieu au moment du transfert ;
4. c) le prestataire est fondé à quitter volontairement son emploi ou à prendre congé si, compte tenu de toutes les circonstances, notamment de celles qui sont énumérées ci-après, son départ ou son congé constitue la seule solution raisonnable dans son cas :
   1. (i) harcèlement, de nature sexuelle ou autre,
   2. (ii) nécessité d’accompagner son époux ou conjoint de fait ou un enfant à charge vers un autre lieu de résidence,
   3. (iii) discrimination fondée sur des motifs de distinction illicite, au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne,
   4. (iv) conditions de travail dangereuses pour sa santé ou sa sécurité,
   5. (v) nécessité de prendre soin d’un enfant ou d’un proche parent,
   6. (vi) assurance raisonnable d’un autre emploi dans un avenir immédiat,
   7. (vii) modification importante de ses conditions de rémunération,
   8. (viii) excès d’heures supplémentaires ou non-rémunération de celles-ci,
   9. (ix) modification importante des fonctions,
   10. (x) relations conflictuelles, dont la cause ne lui est pas essentiellement imputable, avec un supérieur,
   11. (xi) pratiques de l’employeur contraires au droit,
   12. (xii) discrimination relative à l’emploi en raison de l’appartenance à une association, une organisation ou un syndicat de travailleurs,
   13. (xiii) incitation indue par l’employeur à l’égard du prestataire à quitter son emploi,
   14. (xiv) toute autre circonstance raisonnable prévue par règlement.

30 (1) Le prestataire est exclu du bénéfice des prestations s’il perd un emploi en raison de son inconduite ou s’il quitte volontairement un emploi sans justification, à moins, selon le cas :

1. (a) que, depuis qu’il a perdu ou quitté cet emploi, il ait exercé un emploi assurable pendant le nombre d’heures requis, au titre de l’article 7 ou 7.1, pour recevoir des prestations de chômage ;
2. (b) qu’il ne soit inadmissible, à l’égard de cet emploi, pour l’une des raisons prévues aux articles 31 à 33.

(2) L’exclusion vaut pour toutes les semaines de la période de prestations du prestataire qui suivent son délai de carence. Il demeure par ailleurs entendu que la durée de cette exclusion n’est pas affectée par la perte subséquente d’un emploi au cours de la période de prestations.

(3) Dans les cas où l’événement à l’origine de l’exclusion survient au cours de sa période de prestations, l’exclusion du prestataire ne comprend pas les semaines de la période de prestations qui précèdent celle où survient l’événement.

(4) Malgré le paragraphe (6), l’exclusion est suspendue pendant les semaines pour lesquelles le prestataire a autrement droit à des prestations spéciales.

(5) Dans les cas où le prestataire qui a perdu ou quitté un emploi dans les circonstances visées au paragraphe (1) formule une demande initiale de prestations, les heures d’emploi assurable provenant de cet emploi ou de tout autre emploi qui précèdent la perte de cet emploi ou le départ volontaire et les heures d’emploi assurable dans tout emploi que le prestataire perd ou quitte par la suite, dans les mêmes circonstances, n’entrent pas en ligne de compte pour l’application de l’article 7 ou 7.1.

(6) Les heures d’emploi assurable dans un emploi que le prestataire perd ou quitte dans les circonstances visées au paragraphe (1) n’entrent pas en ligne de compte pour déterminer le nombre maximal de semaines pendant lesquelles des prestations peuvent être versées, au titre du paragraphe 12 (2), ou le taux de prestations, au titre de l’article 14.

(7) Sous réserve de l’alinéa (1) a), il demeure entendu qu’une exclusion peut être imposée pour une raison visée au paragraphe (1) même si l’emploi qui précède immédiatement la demande de prestations - qu’elle soit initiale ou non - n’est pas l’emploi perdu ou quitté au titre de ce paragraphe.