Assurance-emploi (AE)

Décision et motifs

Décision

[1] La décision de la division générale est confirmée.

Aperçu

[2] L’appelante, H. A. (prestataire), occupait un poste à temps partiel ou occasionnel (X) et un emploi à plein temps à caractère saisonnier (X). Elle a quitté son emploi X quelques semaines avant un retour projeté à l’école pour des motifs tenant notamment à une diminution de ses heures et à des conflits d’horaire. Elle a toutefois conservé son emploi saisonnier à X. Lorsqu’elle a demandé des prestations d’assurance-emploi, l’intimée, la Commission de l’assurance-emploi du Canada (Commission), a jugé qu’elle était exclue du bénéfice des prestations, parce qu’ayant volontairement quitté un emploi sans motif valable. La prestataire a demandé à la Commission de réviser sa décision, mais celle‑ci l’a maintenue. Elle en a appelé à la division générale du Tribunal de la sécurité sociale où son appel a été rejeté. Elle en appelle aujourd’hui à la division d’appel.

[3] La prestataire a établi des motifs d’appel. La division générale n’a pas considéré ni analysé la preuve apportée par l’intéressée sur la nature de son emploi avant de conclure que celui‑ci n’était pas de nature occasionnelle. Cette conclusion se situe au cœur du jugement porté qu’elle avait nettement accru le risque de tomber en chômage.

[4] J’ai rendu la décision qu’aurait dû rendre la division générale. Que l’emploi X ait dû ou non se décrire comme « à temps partiel » ou « occasionnel », il n’y avait pas de conflit nécessaire entre les deux emplois ni de circonstances pouvant obliger l’intéressée à quitter l’un ou l’autre. La prestataire avait la possibilité raisonnable de demeurer au service de X.

Questions en litige

[5] La division générale a-t-elle conclu de façon abusive ou arbitraire ou sans tenir compte des éléments portés à sa connaissance que la prestataire avait nettement accru son risque de tomber en chômage?

[6] La division générale a-t-elle commis une erreur de droit en ne donnant pas de motifs suffisants?

Analyse

[7] La division d’appel peut intervenir dans une décision de la division générale uniquement si elle peut conclure que celle‑ci a commis une erreur relevant des « moyens d’appel » décrits à l’article 58(1) de la Loi sur le ministère de l’Emploi et du Développement social (LMEDS).

[8] Les seuls moyens d’appel qui s’offrent sont les suivants :

1. la division générale n’a pas observé un principe de justice naturelle ou a autrement excédé ou refusé d’exercer sa compétence;
2. elle a rendu une décision entachée d’une erreur de droit, que l’erreur ressorte ou non à la lecture du dossier;
3. elle a fondé sa décision sur une conclusion de fait erronée, tirée de façon abusive ou arbitraire ou sans tenir compte des éléments portés à sa connaissance.

Question 1 : La division générale a-t-elle conclu de façon abusive ou arbitraire ou sans tenir compte des éléments portés à sa connaissance que la prestataire avait nettement accru le risque de tomber en chômage?

[9] La division générale a rendu sa décision en partie en constatant que la prestataire avait nettement accru son risque de tomber en chômage lorsqu’elle avait quitté son emploi permanent à temps partiel parce qu’elle avait un autre emploi à plein temps, mais temporaire. Elle a conclu qu’elle avait d’autres choix raisonnables que d’agir comme elle l’a fait.

[10] La division générale a pris acte de ce que la prestataire ait déclaré qu’un de ses motifs pour quitter son employeur était la diminution de son nombre d’heures de travail^{Note de bas de page 1}. Elle s’est reportée au relevé d’emploi (RE) de l’intéressée faisant état de 5 à 28 heures de travail par semaine pour une moyenne hebdomadaire de 14 heures. Elle a aussi pris acte de ce que le représentant de la prestataire ait dit que celle-ci n’avait pas de nombre garanti d’heures de travail par semaine^{Note de bas de page 2} et que la diminution de ses heures l’avait découragée^{Note de bas de page 3}.

[11] Il reste que la division générale n’a pas considéré la preuve de l’employeur relativement à la preuve de la prestataire et qu’elle n’a pas pleinement analysé le témoignage de l’intéressée. Elle dit préférer la preuve de l’employeur à ce que le représentant de la prestataire a présenté comme [traduction] « argument » ou [traduction] « opinion »^{Note de bas de page 4}. Le témoignage de la prestataire est qu’elle a quitté parce que ses heures avaient diminué. En dehors de cette déclaration, elle a dit avoir été embauchée comme occasionnelle^{Note de bas de page 5} et ne pas avoir de nombre garanti d’heures de travail^{Note de bas de page 6}. Un gestionnaire adjoint (de l’employeur) joint par la Commission n’a pas contredit la prestataire sur cette question des heures garanties; il a confirmé que l’intéressée ne travaillait pas beaucoup d’heures au moment où elle avait quitté son emploi^{Note de bas de page 7}.

[12] La description que donne la division générale des renseignements du RE est fidèle, mais incomplète s’il s’agit d’analyser la nature de l’emploi de la prestataire. Si on regarde le taux salarial de l’intéressée (11,00 $ l’heure^{Note de bas de page 8}), il est possible de confirmer d’après le RE^{Note de bas de page 9} qu’elle avait seulement travaillé approximativement 5 heures par semaine pendant environ 4 semaines peu avant de quitter et qu’elle avait travaillé de 10 à 15 heures par semaine dans les 4 ou 5 semaines qui avaient précédé. Le nombre hebdomadaire d’heures de travail est variable, mais fait voir en gros une tendance à une diminution des heures pour la seconde moitié de l’emploi de la prestataire.

[13] La division générale a dit préférer les propos de l’employeur à ceux de la Commission (l’employeur décrivait l’emploi comme un poste permanent à temps partiel), parce qu’il y a là [traduction] « une déclaration directe de l’employeur sur les modalités d’emploi^{Note de bas de page 10} ». Ce qu’on entend ici par [traduction] «  déclaration directe », ce sont en réalité les notes prises par la Commission dans une conversation avec le gestionnaire adjoint du magasin de détail de l’employeur. Le représentant de la prestataire ne connaissait pas bien cet adjoint, mentionnant que l’intéressée avait été embauchée par « X » et qu’elle avait discuté de ses conflits d’horaire avec X^{Note de bas de page 11}, une personne différente décrite par le représentant comme le gestionnaire effectif du magasin. C’était là aussi la personne à qui la prestataire a dit avoir donné son avis^{Note de bas de page 12}. La division générale donne comme explication de sa préférence qu’elle croyait que ce gestionnaire adjoint avec qui la Commission s’était entretenue avait une meilleure connaissance ou une connaissance plus fine des [traduction] « modalités d’emploi » de la prestataire que l’intéressée même. Il n’y a toutefois aucun élément de preuve pour étayer cette opinion ou cette présomption.

[14] La division générale n’a pas analysé les conditions réelles de l’emploi de la prestataire. Elle s’en est plutôt remise au fait que tant la prestataire que l’employeur employaient le terme « temps partiel » pour décrire son emploi dans d’autres communications avec la Commission. Il ne suffit toutefois pas que la prestataire et le gestionnaire adjoint considèrent l’emploi comme [traduction] « à temps partiel » pour qu’il le soit en réalité.

[15] Aucun élément de preuve ne vient contredire l’affirmation faite par la prestataire qu’elle n’avait pas de nombre garanti d’heures de travail, mais la preuve au dossier confirme que ses heures variaient amplement de semaine en semaine et qu’elle avait fait plusieurs semaines avec un minimum d’heures. Ce sont là des faits révélateurs d’un emploi occasionnel. Par ailleurs, la prestataire n’a pas contesté que le poste X était permanent ni que ses heures étaient programmées^{Note de bas de page 13}, bien qu’irrégulières. Ces faits ne tendraient pas à faire conclure que l’emploi n’était pas occasionnel.

[16] Bien que la division générale ait pu conclure que l’emploi de la prestataire n’était pas occasionnel sans tenir compte de la preuve, je dois penser que sa décision était fondée sur cette conclusion pour estimer qu’elle a commis une erreur relevant de l’article 58(1)(c) de la LMEDS. L’intéressée a déclaré que ses heures de travail dans les deux postes étaient entrées en conflit, ce qui l’avait obligée à choisir entre les deux. La division générale n’a pas porté de jugement sur la question de savoir si ce conflit obligeait la prestataire à choisir. Il reste que, s’il y avait nécessairement un conflit entre les deux postes, la division générale aurait été appelée à dûment apprécier les modalités de l’emploi à X et de l’emploi à X, à les comparer et à juger si le choix que faisait la prestataire accroissait le risque qu’elle tombe en chômage^{Note de bas de page 14}. Qu’elle ait expressément rejeté l’argument avancé par la prestataire que l’emploi qu’elle avait quitté était occasionnel pour plutôt conclure qu’il était à temps partiel semble indiquer qu’elle jugeait que la distinction entre emploi occasionnel et emploi à temps partiel était d’importance et d’intérêt aux fins de son analyse.

[17] J’estime que la décision de la division générale était en partie fondée sur son évaluation des circonstances des deux employeurs, ce qui impliquait qu’elle conclue que l’emploi à X n’était pas occasionnel. Comme elle a tiré cette conclusion sans tenir compte de la documentation dont elle disposait, j’estime qu’elle a commis une erreur relevant de l’article 58(1)(c) de la LMEDS.

Question 2 : La division générale a-t-elle commis une erreur de droit en ne donnant pas de raisons suffisantes?

[18] La division générale a jugé que le travail de la prestataire à X n’était pas occasionnel, mais sans définir le terme « occasionnel » et sans analyser les faits en fonction d’une définition quelconque. Elle fait remarquer que, si la prestataire affirmait que son travail était occasionnel, c’est qu’elle n’avait pas de nombre garanti d’heures de travail, mais elle jette ensuite son dévolu sur la preuve apportée par l’employeur que le travail était à temps partiel pour juger qu’il n’était pas occasionnel. Comme il a été indiqué, il y avait d’autres éléments de preuve dont disposait la division générale et par lesquels l’emploi de la prestataire aurait pu être caractérisé comme occasionnel.

[19] Je suis incapable de déterminer par les motifs invoqués si la division générale a rejeté l’affirmation faite par la prestataire qu’elle n’avait pas de nombre garanti d’heures de travail ou si elle contestait que ce facteur suffise à déterminer que l’emploi à X était occasionnel. Je ne peux donc établir ce qu’entendait la division générale en marquant sa préférence pour la preuve de l’employeur, ni juger de l’effet qu’a pu avoir l’affirmation en question (que l’emploi à X n’était pas occasionnel) sur la conclusion tirée par elle que l’intéressée avait accru son risque de tomber en chômage en quittant son travail à X.

[20] Je conclus donc que la division générale a commis une erreur de droit relevant de l’article 58(1)(b) de la LMEDS en ne donnant pas de raisons suffisantes.

Conclusion

[21] J’ai estimé que la prestataire avait établi des motifs d’appel relevant des articles 58(1)(c) et 58(1)(b) de la LMEDS. Il me faut donc considérer la réparation qui s’impose.

Réparation

[22] Je suis habilité par l’article 59 de la LMEDS à rendre la décision qu’aurait dû rendre la division générale, à renvoyer l’affaire à celle-ci avec ou sans directives ou à confirmer, infirmer ou modifier totalement ou partiellement la décision de la division générale.

[23] Je considère que le dossier d’appel est complet et que je peux donc rendre la décision que la division générale aurait dû prendre.

[24] Avant le 18 juin 2018, la prestataire occupait deux emplois. Le premier emploi X était temporaire, mais à plein temps et devait se terminer le 26 juillet 2018. Le poste X était d’une durée indéterminée, et je le vois comme permanent, bien que ne garantissant pas de nombre d’heures de travail. Je conviens également que les heures à X diminuaient généralement et que, peu avant qu’elle ne quitte, l’intéressée avait seulement travaillé 5 heures environ par semaine pendant quelque 4 semaines.

[25] Ces faits de base sont utiles, mais je ne les crois pas nécessaires pour établir si l’emploi X devrait dûment se caractériser comme occasionnel ou à temps partiel au moment de déterminer si l’intéressée avait un motif valable pour quitter son emploi. La Loi sur l’assurance-emploi exclut l’emploi occasionnel de l’emploi assurable, mais ne fait pas autrement la distinction entre emploi occasionnel et emploi à temps partiel. Ajoutons que ni la loi ni le règlement sur l’assurance‑emploi ne définit ce qu’on doit entendre par emploi occasionnel. Que les heures de travail à X aient été des heures d’emploi assurable n’a pas été posé comme question aux fins du présent appel.

[26] À la fin, la question est de savoir si la prestataire a accru le risque de tomber en chômage en délaissant un emploi pour l’autre. Dans les circonstances, elle a quitté un emploi à X qui ne lui garantissait pas un nombre d’heures de travail par semaine et qui ne lui avait donné qu’environ 5 heures par semaine à travailler. Elle prétend que cet emploi entrait en conflit avec son emploi à plein temps à X, alors que ce dernier devait prendre fin environ 3 semaines après son départ de l’emploi X.

[27] La division générale a reconnu que la prestataire avait l’assurance raisonnable d’occuper un autre emploi dans l’avenir immédiat (avec X) lorsqu’elle a quitté X, parce qu’elle travaillait déjà à X. Cette circonstance est mentionnée à l’article 29(c)(vi) de la Loi sur l’assurance-emploi comme une circonstance obligeant la division générale à s’attacher à l’article 29(c) pour établir si l’intéressée n’avait d’autre choix raisonnable que de quitter son emploi. Ayant constaté que l’article 29(c)(vi) était applicable, la division générale a examiné cette circonstance particulière dans le cadre de l’article 29(c) de même que « toutes les circonstances » pour juger que la prestataire avait d’autres choix raisonnables que de quitter.

[28] Dans l’arrêt Canada (Procureur général) c Langlois^{Note de bas de page 15},la Cour d’appel fédérale (CAF) a livré ses commentaires sur la difficulté de concilier l’article 29(c)(vi) avec l’exigence d’absence d’autres choix raisonnables :

De fait, il est difficile, voire impossible, de soutenir ou de conclure qu’une personne qui quitte volontairement son emploi pour en occuper un autre le fait nécessairement parce que son départ constitue « la seule solution raisonnable pour son cas » […]

[29] Dans cet arrêt, la CAF a estimé que l’exigence d’absence d’autres solutions raisonnables doit être vue d’une manière différente lorsque le critère s’applique à une circonstance figurant à l’article 29(c)(vi). Elle a déclaré que, lorsque le prestataire quitte un emploi non saisonnier pour un emploi saisonnier, la circonstance la plus importante à regarder est le moment de la cessation volontaire et la durée restante de l’emploi saisonnier.

[30] Voici pourquoi ces facteurs sont jugés importants :

[traduction]
L’assurance offerte par le régime est fonction du risque que court l’employé de perdre son emploi. Sauf certaines exceptions, il revient à la personne assurée, en contrepartie de sa participation au régime, de ne pas provoquer le risque ou, à plus forte raison, de ne pas transformer ce qui serait seulement un risque de chômage en une certitude^{Note de bas de page 16}.

[31] Dans d’autres arrêts, la Cour d’appel fédérale a conclu qu’un prestataire qui cumule des emplois peut en quitter un s’il a des motifs raisonnables de croire que l’emploi qu’il conserve subsistera^{Note de bas de page 17}.

[32] La division générale n’a pas fait expressément mention de l’arrêt Langlois, mais a bel et bien considéré que l’emploi à X durerait seulement encore trois semaines. Elle a aussi remarqué que la prestataire serait incapable d’obtenir le nombre d’heures d’emploi assurable pouvant lui permettre de toucher les prestations d’assurance-emploi avec ces trois semaines si elle quittait l’emploi X. C’est là le facteur du moment du départ volontaire et c’est là en réalité la justification donnée par l’arrêt Langlois pour expliquer que la durée de la saison joue comme facteur d’importance.

[33] La Cour d’appel fédérale a résumé la jurisprudence dans l’arrêt Canada (Procureur général) c Marier^{Note de bas de page 18} en disant que, si le prestataire quitte volontairement un emploi sans motif valable au sens de l’article 29(c) avec pour conséquence une période de chômage dont il ne pouvait être inconscient ou de chômage différé dont il aurait dû être conscient, il n’est alors pas justifié d’agir ainsi parce que ce n’est pas la seule solution raisonnable qui s’offre à lui.

[34] La prestataire avait un emploi pour une durée indéterminée auprès de X qui lui procurait seulement quelques heures supplémentaires de travail pendant qu’elle travaillait à plein temps à X. Elle savait en quittant X que l’emploi à X durerait seulement encore trois semaines, et elle a donc créé une situation de chômage différé qui deviendrait réalité à la date à laquelle son emploi saisonnier se terminerait à X.

[35] Ainsi, que la prestataire ait eu une assurance raisonnable d’emploi, comme l’a constaté la division générale, ne signifie pas qu’elle n’avait pas d’autres choix raisonnables que de quitter son emploi. Elle doit établir l’existence d’autres circonstances excluant d’autres solutions raisonnables.

[36] L’autre circonstance invoquée par la prestataire est le conflit d’horaire entre les deux emplois. Elle fait valoir que ce conflit l’a obligée à choisir entre les deux. Malheureusement, son argument n’est pas étayé par la preuve. Son représentant devant la division générale a dit que le conflit d’horaire s’était produit tôt dans son emploi à X^{Note de bas de page 19} et que, pour le régler, l’intéressée avait probablement pris ses dispositions pour que quelqu’un la supplée dans cet emploi. Dans son témoignage, elle a dit que ses heures avaient diminué et qu’elle faisait seulement cinq heures au maximum par semaine en juin. Elle a aussi reconnu que sa moindre disponibilité à X depuis qu’elle avait pris l’emploi à X pourrait avoir joué comme facteur dans cette diminution^{Note de bas de page 20}. Je prends acte que la prestataire travaillait 35 heures par semaine du lundi au vendredi à X et que X lui offrait ses heures sur toute la journée^{Note de bas de page 21} en cas de conflit avec l’horaire X. J’accepte également la preuve selon laquelle elle ne pouvait pas travailler seulement le week-end à X (lorsqu’elle était disponible) et que X ne la mettrait pas en disponibilité^{Note de bas de page 22}.

[37] Je n’admets pas que le conflit ait exigé de la prestataire qu’elle quitte son emploi à X. Je conviens qu’elle avait probablement à l’horaire plus d’heures à X qu’elle n’en travaillait effectivement et qu’elle ne pouvait accepter une partie de ses heures parce qu’elle privilégiait son emploi à X. En ce sens, les deux emplois étaient en conflit. Il reste que l’intéressée n’a pas quitté parce que n’ayant pas le choix. Elle a dit avoir quitté X parce qu’elle ne pouvait pas obtenir beaucoup d’heures et qu’il ne valait pas la peine dans ce cas qu’elle fasse la navette pendant 20 minutes^{Note de bas de page 23}. Jamais elle n’a affirmé qu’elle risquait de perdre un de ses emplois parce qu’elle acceptait du travail à l’autre. Rien ne prouve qu’elle ait subi quelque conséquence que ce soit à X pour avoir refusé des heures, ni que X l’ait menacée de quelque conséquence. Elle attribue son nombre minimal d’heures de travail au fait que X répartisse les heures entre un plus grand nombre d’employés^{Note de bas de page 24}, d’où l’impression que X avait le personnel nécessaire pour réaffecter toutes les heures que refusait la prestataire.

[38] J’ai aussi considéré l’application de l’article 29(c)(vii) (modification importante de ses conditions de rémunération) en fonction de l’allégation d’une diminution importante du nombre d’heures de travail. Il faut toutefois dire que, du propre aveu de la prestataire, un certain nombre d’heures ne lui était pas garanti. Dans Canada (Procureur général) c Horslen^{Note de bas de page 25}, la Cour a retenu la conclusion selon laquelle le prestataire n’avait pas de motif valable là où ses heures avaient été nettement réduites, mais dans un poste à temps partiel sans garantie d’heures.

[39] Je n’ai pas non plus la conviction que la diminution des heures était uniquement due aux actions de X ni que les heures de l’intéressée auraient été largement moindres que les heures à temps partiel qu’elle avait initialement acceptées si elle n’avait pas refusé d’heures. Comme il a été indiqué et selon le témoignage même de la prestataire, X lui a offert des heures à des moments où il y avait conflit avec son horaire régulier à X, ce qu’elle ne pouvait accepter.

[40] La division générale a jugé que la prestataire avait comme solution raisonnable de demeurer au service de X jusqu’à ce que le conflit d’horaire se règle avec la fin de l’emploi X. J’abonde en son sens. L’intéressée avait réussi à tenir ses deux emplois du 18 juin au 16 juillet 2018. La seule conséquence de ce cumul est qu’elle ne pouvait pas travailler à X autant d’heures qu’elle aurait pu le faire si elle n’avait pas eu l’emploi à X. Elle avait encore trois semaines à faire seulement dans ce conflit d’horaire, après quoi elle aurait pu demander et se faire offrir plus d’heures à X ou, à défaut d’une telle offre, aurait eu la possibilité de trouver du travail pour compléter ou remplacer ses quarts à X. Eu égard à toutes les circonstances, cela aurait été un autre choix raisonnable que de quitter.

[41] Je crois comprendre que la prestataire prévoyait de toute manière aller à l’école à la fin de l’été et pourrait ne pas avoir voulu d’un emploi quelconque à la fin de sa période d’emploi à X. Toutefois, la jurisprudence dit clairement que de quitter un emploi pour retourner à l’école hors de toute approbation des cours en question par la Commission et sans la permission de quitter de celle‑ci est tout simplement quitter sans motif valable^{Note de bas de page 26}.

[42] Bien que la division générale ait commis une erreur relevant de l’article 58(1) de la LMEDS, je juge aussi que la prestataire n’avait pas de motif valable pour quitter son emploi au sens de l’article 29(c) de la Loi sur l’assurance-emploi. La décision de la division générale est donc confirmée.