Assurance-emploi (AE)

Décision et motifs

Décision

[1] Je rejette l’appel.

[2] J’ai conclu que la division générale avait commis une erreur de droit dans sa décision. J’ai toutefois corrigé cette erreur. J’ai rendu la décision que la division générale aurait dû rendre, mais cela ne change pas l’issue de l’affaire.

Aperçu

[3] L’appelante, F. T. (prestataire), a demandé des prestations d’assurance-emploi après avoir quitté son emploi le 4 février 2020. Elle a affirmé que le stress lié au travail avait nui à sa santé. L’intimée, la Commission de l’assurance-emploi du Canada, lui a dit qu’elle ne pouvait pas lui verser des prestations, car d’autres solutions raisonnables s’offraient à elle au moment de quitter son emploi. Lorsque la prestataire a demandé à la Commission de réviser sa décision, la Commission a refusé de modifier cette partie de sa décision.

[4] La prestataire a interjeté appel de la décision découlant de la révision à la division générale du Tribunal de la sécurité sociale, mais la division générale a rejeté son appel. La prestataire fait maintenant appel à la division d’appel.

[5] L’appel est rejeté. La division générale a commis une erreur de droit. Elle n’a pas tenu compte de l’ensemble des circonstances lorsqu’elle a conclu que la prestataire avait d’autres solutions raisonnables que de quitter son emploi. La division générale n’a pas analysé si les conditions de travail de la prestataire constituaient un danger pour sa santé ou sa sécurité. J’ai corrigé cette erreur en tenant compte de toutes les circonstances pertinentes. Cependant, j’ai tout de même conclu que la prestataire avait d’autres solutions raisonnables que de quitter son emploi.

Questions préliminaires

La prestataire n’a pas participé à l’audience devant la division d’appel

[6] La prestataire n’a pas participé à l’audience par téléconférence devant la division d’appel.

[7] La téléconférence a commencé à l’heure prévue. Une représentante de la Commission était en ligne, mais la prestataire ne s’est pas jointe à l’appel. J’ai attendu 30 minutes avant de commencer l’audience. Pendant que j’attendais, j’ai demandé au greffe de la division d’appel d’essayer de communiquer avec la prestataire et de l’aider à se joindre à la téléconférence. Un agent du greffe a appelé la prestataire à plusieurs reprises et a laissé quatre messages sur sa boîte vocale. Il n’a pas réussi à lui parler directement.

[8] J’étais convaincu que la prestataire avait été dûment avisée de la tenue de l’audience. Le 21 octobre 2020, la division d’appel a envoyé par courriel un avis d’audience révisé à la prestataire ainsi que les instructions pour se joindre à l’audience par téléconférence. Un agent du greffe de la division d’appel a discuté avec la prestataire le 27 octobre 2020 et a confirmé qu’elle avait reçu l’avis d’audience révisé. L’agent du greffe lui a également rappelé l’heure et la date de l’audience. Le greffe a laissé des messages sur la boîte vocale de la prestataire le 8 décembre 2020 et le 14 décembre 2020 pour lui rappeler la tenue de l’audience.

[9] J’ai procédé en l’absence de la prestataire, comme le prévoit l’article 12(1) du Règlement sur le Tribunal de la sécurité sociale.

Nouveaux éléments de preuve

[10] J’accepte les observations de la prestataire, datées du 9 décembre 2020, qui ont été reçues le même jour. La prestataire a fourni quelques détails supplémentaires dans ses observations qui ne se trouvent pas dans le dossier d’appel de la division générale.

[11] La Cour d’appel fédérale a confirmé à maintes reprises que la division d’appel ne peut pas tenir compte de nouveaux éléments de preuve^{Note de bas de page 1}. Étant donné que les observations de la prestataire contiennent de nouveaux éléments de preuve, je ne les examinerai pas.

Moyens d’appel à examiner

[12] Les « moyens d’appel » sont les motifs pour lesquels l’appel est interjeté. Pour accueillir l’appel, je dois conclure que la division générale a commis l’un des types d’erreurs suivants^{Note de bas de page 2} :

1. le processus d’audience de la division générale n’était pas équitable;
2. la division générale n’a pas tranché une question qu’elle aurait dû trancher ou a tranché une question qu’elle n’aurait pas dû trancher;
3. la division générale a fondé sa décision sur une erreur de fait importante;
4. la division générale a commis une erreur de droit en rendant sa décision.

Question en litige

[13] La division générale a-t-elle commis une erreur de droit en n’examinant pas si les conditions de travail de la prestataire constituaient un danger pour sa santé ou sa sécurité?

Analyse

[14] Selon la loi, toute partie prestataire qui quitte volontairement son emploi sans justification est exclue du bénéfice des prestations^{Note de bas de page 3}. Pour démontrer qu’elle était « fondée » à quitter son emploi, la partie prestataire doit prouver que son départ constituait la seule solution raisonnable dans son cas, compte tenu de toutes les circonstances^{Note de bas de page 4}. La loi énumère un certain nombre de circonstances qui doivent être prises en considération lorsqu’elles sont présentes^{Note de bas de page 5}.

[15] L’une des circonstances énumérées est des « conditions de travail dangereuses pour [la] santé ou [la] sécurité^{Note de bas de page 6} ». La division générale a commis une erreur de droit parce qu’elle n’a pas analysé si cette circonstance s’appliquait.

[16] La division générale savait que la prestataire avait signalé avoir de gros maux de tête et des douleurs au cou, et faire « encore plus » d’hypertension^{Note de bas de page 7}. La prestataire a également dit à la division générale qu’elle s’était rendue au service d’urgence en décembre 2019 à cause de ses symptômes et qu’elle y avait passé un tomodensitogramme et une analyse de sang. Elle avait également fait une épreuve d’effort pour mesurer son activité cardiaque. Elle a précisé que son médecin lui avait dit de prendre trois jours de congé. La division générale a compris que la prestataire attribuait ses symptômes au stress causé par ses heures supplémentaires au travail.

[17] Toutefois, la division générale a seulement pris note de ces faits lorsqu’elle a examiné si l’employeur de la prestataire exigeait qu’elle fasse un nombre excessif d’heures supplémentaires. La division générale n’a pas analysé si l’excès d’heures supplémentaires ou toute autre condition de travail de la prestataire avait causé ses symptômes ou avait contribué à leur apparition. Elle n’a tiré aucune conclusion quant au fait de savoir si les conditions de travail de la prestataire constituaient un danger pour sa santé ou sa sécurité.

[18] Par conséquent, la division générale n’a pas examiné si la prestataire avait d’autres solutions raisonnables que de quitter son emploi, compte tenu de la façon dont ses conditions de travail avaient pu nuire à sa santé. La Loi sur l’assurance-emploi (Loi sur l’AE) précise que des « conditions de travail dangereuses pour [la] santé ou [la] sécurité » sont une circonstance pertinente. Des éléments de preuve ont démontré que les conditions de travail de la prestataire pouvaient avoir eu un effet négatif sur sa santé. La division générale devait donc au moins examiner si cette circonstance s’appliquait.

[19] Comme j’ai établi que la division générale a commis une erreur de droit, je dois décider de la réparation appropriée.

Réparation

Nature de la réparation

[20] J’ai le pouvoir de modifier la décision de la division générale ou de rendre la décision qu’elle aurait dû rendre^{Note de bas de page 8}. Je pourrais aussi renvoyer l’affaire à la division générale pour qu’elle réexamine sa décision.

[21] La Commission appuie l’appel de la prestataire à la division d’appel. Elle estime que la division générale a commis une erreur de droit en n’examinant pas si les conditions de travail de la prestataire constituaient un danger pour sa santé ou sa sécurité. De plus, la Commission soutient que je devrais renvoyer l’affaire à la division générale pour qu’elle puisse réexaminer sa décision. La Commission laisse entendre que le dossier est incomplet, car la division générale a rendu sa décision sans entendre le témoignage de la prestataire.

[22] Je ne suis pas d’accord. Selon moi, le dossier est complet. La prestataire a clairement indiqué qu’elle croyait que son emploi nuisait à sa santé et que cela avait grandement influencé sa décision de démissionner. Dans son avis d’appel à la division générale, la prestataire a précisé qu’elle était [traduction] « restée [en poste] et [s’était] battue jusqu’à ce qu’[elle] doive décider entre le travail et [sa] santé^{Note de bas de page 9} ». À l’appui de cette affirmation, la prestataire a présenté des éléments de preuve sur les attentes de son employeur envers elle et sur l’effet de son travail sur sa santé^{Note de bas de page 10}. Selon des éléments de preuve portés à la connaissance de la division générale, celle-ci aurait pu décider si les conditions de travail de la prestataire nuisaient à sa santé ou à sa sécurité.

[23] Je ne peux pas conclure que le dossier est incomplet simplement parce que la prestataire pourrait possiblement renforcer son argument avec des éléments de preuve supplémentaires au sujet de l’effet de son travail sur sa santé. La prestataire a eu l’occasion de le faire dans le cadre de son appel devant la division générale, mais elle n’a pas participé à l’audience. Elle a été avisée de la tenue de l’audience, mais elle n’a pas expliqué la raison pour laquelle elle n’y a pas participé. La prestataire n’a pas fait valoir que la division générale ne lui avait pas amplement donné l’occasion d’être entendue.

[24] Je rendrai la décision que la division générale aurait dû rendre.

Décision sur le fond

[25] La prestataire n’a pas contesté qu’elle a quitté volontairement son emploi dans le cadre de son appel devant la division générale, et je n’ai relevé aucune erreur à ce sujet dans la décision de la division générale. Je confirme que la prestataire a quitté volontairement son emploi.

[26] L’appel de la prestataire porte sur la question de savoir si la prestataire était fondée à quitter son emploi. Je dois conclure qu’elle n’avait aucune autre solution raisonnable que de démissionner avant de convenir qu’elle était fondée à quitter son emploi. Je dois tenir compte de toutes les circonstances pour évaluer si d’autres solutions raisonnables s’offraient à elle^{Note de bas de page 11}. J’ai déjà conclu que la division générale n’avait pas pris en considération toutes les circonstances. Dans les paragraphes suivants, j’examinerai ces circonstances qui, selon la preuve, seraient présentes dans le cas de la prestataire.

Conditions de travail pertinentes

Excès d’heures supplémentaires

[27] Je n’ai pas relevé d’erreurs de fait importantes dans la décision de la division générale et je n’ai aucune raison de m’ingérer dans ses conclusions de fait. Par conséquent, j’accepte que la prestataire ait effectué les heures supplémentaires qu’elle prétend avoir faites et j’accepte la conclusion de la division générale selon laquelle son nombre d’heures supplémentaires était excessif. La Loi sur l’AE précise que l’excès d’heures supplémentaires est une circonstance pertinente^{Note de bas de page 12}. Il s’agit de l’une des circonstances que je devrai examiner.

Danger pour la santé ou la sécurité

[28] La preuve de la prestataire soulève la question de savoir si ses conditions de travail étaient telles qu’elles étaient également « dangereuses pour sa santé ou sa sécurité^{Note de bas de page 13} ». Si j’estime que c’était bel et bien le cas, je devrai alors tenir compte de cette circonstance ainsi que de son nombre excessif d’heures supplémentaires et de toute autre circonstance pertinente.

[29] La prestataire a dit à la Commission qu’elle faisait de l’hypertension. Elle a précisé qu’elle avait commencé à avoir de gros maux de tête et à consulter son médecin en novembre 2019. Selon la prestataire, elle faisait « encore plus » d’hypertension. Son médecin a attribué cela au stress. Sur recommandation du médecin, la prestataire a pris trois jours de congé, du 16 décembre au 18 décembre 2019^{Note de bas de page 14}. La prestataire s’est également rendue au service d’urgence en décembre 2019 en raison de douleurs atroces au cou. Elle a passé un tomodensitogramme et des analyses de sang. De plus, elle a fait une épreuve d’effort pour mesurer son activité cardiaque. Les résultats des examens n’ont révélé aucune cause physique à l’origine de ses symptômes.

[30] La prestataire a pris deux semaines de vacances vers Noël 2019. À son retour de vacances, elle a constaté que son travail s’était accumulé parce rien n’avait été accompli pendant son absence. L’employeur a congédié le [traduction] « suppléant » de la prestataire à la mi‑janvier et s’attendait à ce que la prestataire assume également ses tâches^{Note de bas de page 15}. La prestataire a dit que son employeur disposait d’un nouveau système et de nouvelles politiques et que le taux de roulement du personnel était élevé^{Note de bas de page 16}. La dernière journée de travail de la prestataire était le 4 février 2020. Elle avait cependant donné un préavis de deux semaines à son employeur.

[31] Je suis convaincu que la charge de travail de la prestataire était élevée et que cela lui causait généralement du stress. J’accepte aussi que sa charge de travail ait augmenté lorsqu’elle a dû rattraper l’arriéré de travail et assumer les fonctions de son suppléant. Je ne doute pas que le stress causé par son travail ait contribué à l’apparition de ses symptômes.

[32] En même temps, la preuve est insuffisante pour me permettre de conclure que ses conditions de travail constituaient un danger pour sa santé ou sa sécurité. Son médecin a apparemment attribué son hypertension au stress. Toutefois, rien ne prouve que le médecin était au courant de la nature du travail de la prestataire ou des pressions qu’elle subissait ni qu’il comprenait que les exigences du travail étaient particulièrement stressantes. Selon la prestataire, le médecin lui a recommandé de prendre trois jours de congé parce que sa tension artérielle était anormalement élevée. Cependant, rien n’indique qu’il lui ait dit qu’elle devrait quitter son emploi pour sa santé.

[33] La prestataire n’a pas établi que ses conditions de travail constituaient un danger pour sa santé ou sa sécurité.

Modification importante des fonctions

[34] Une « modification importante des fonctions » serait une circonstance pertinente^{Note de bas de page 17}. Toutefois, il n’y a pas suffisamment d’éléments de preuve pour démontrer que les changements apportés aux tâches de la prestataire étaient importants.

[35] La prestataire a fourni quelques détails sur les modifications. Elle a dit que l’employeur disposait d’un nouveau système et de nouvelles politiques. Elle a précisé que l’employeur avait congédié son suppléant et qu’elle devait effectuer les tâches de celui-ci, en plus de son propre travail.

[36] Je ne sais pas à quel moment l’employeur a apporté toutes ces modifications et je ne peux pas déterminer dans quelle mesure elles ont nui à la prestataire. Les systèmes et les politiques peuvent avoir semé la confusion ou créé des obstacles, mais ils peuvent aussi avoir abouti à des processus simplifiés. Je n’ai aucun moyen de savoir à quel point les tâches du suppléant ont surchargé la prestataire, ni si la prestataire devait normalement assumer le travail des autres dans le cadre de ses fonctions, ni s’il s’agissait d’une situation temporaire ou [traduction] « unique ».

[37] La prestataire n’a pas démontré que ces changements représentaient une modification importante de ses fonctions.

Ensemble des circonstances

[38] Pour décider si la prestataire avait d’autres solutions raisonnables, je dois tenir compte de l’ensemble des circonstances pertinentes. Cela comprend l’excès d’heures supplémentaires de la prestataire, comme mentionné précédemment. J’ai conclu que cela ne tient pas compte du fait que ses conditions de travail constituaient un danger pour sa santé ou sa sécurité. Cela ne comprend aucune modification importante de ses fonctions.

[39] Toutefois, j’accepte que son problème préexistant d’hypertension soit une circonstance pertinente, même s’il ne s’agit pas de l’une des circonstances énumérées à l’article 29(c) de la Loi sur l’AE. J’accepte que la prestataire ait pensé que sa santé était en danger et je conviens que ses pensées étaient raisonnables, compte tenu des circonstances.

[40] La prestataire a cerné des facteurs stressants dans son milieu de travail. L’employeur lui a imposé des exigences élevées qu’elle n’arrivait pas à respecter au cours de sa journée de travail. Cela a entraîné un excès d’heures supplémentaires, comme l’a reconnu la division générale. La prestataire éprouvait également des symptômes physiques qu’elle attribuait à ces facteurs stressants. Elle a consulté son médecin pour des maux de tête et a signalé qu’elle faisait « encore plus » d’hypertension. Son médecin l’a alors mise en arrêt de travail pendant trois jours. La prestataire s’est également rendue au service d’urgence en raison de vives douleurs au cou. Le personnel du service d’urgence était suffisamment préoccupé pour lui faire passer des examens, dont un tomodensitogramme. De plus, la prestataire a fait une épreuve d’effort pour mesurer son activité cardiaque. Rien ne permet de conclure que ces faits sont faux, et je n’ai aucune raison de douter de la prestataire.

[41] Compte tenu de son problème de santé préexistant, il était raisonnable que la prestataire envisage de quitter son emploi. Le travail de la prestataire l’obligeait régulièrement à faire des heures supplémentaires et semblait augmenter sa pression artérielle.

Autres solutions raisonnables

[42] Même s’il était raisonnable que la prestataire envisage de quitter son emploi, elle avait tout de même d’autres solutions raisonnables que de démissionner.

[43] La prestataire a consulté son médecin en novembre 2019 pour des symptômes qu’elle attribuait à son travail, mais elle n’a pas décrit la nature de son travail au médecin. Son médecin ne lui a pas recommandé de cesser de travailler ni de trouver un autre emploi. La prestataire s’est par la suite rendue au service d’urgence en décembre 2019 où elle a passé d’autres examens. Aucun diagnostic ni aucune cause particulière à l’origine de ses symptômes n’ont été avancés à l’issue de ces examens.

[44] La prestataire a dit que son supérieur était au courant de ses problèmes de santé parce qu’elle avait pris trois jours de congé sur recommandation de son médecin. Toutefois, rien n’indiquait que l’employeur savait que la prestataire avait un problème de santé chronique pouvant être déclenché par le stress ou que les exigences particulières de son travail aggravaient ses symptômes ou mettaient sa santé en danger.

[45] La prestataire a dit qu’à son retour de vacances, son travail s’était accumulé pendant qu’elle était partie. Elle a dit qu’il aurait été utile que son employeur accomplisse la plus grande partie de ce travail avant son retour de vacances. Elle a ajouté qu’elle en avait discuté avec le contrôleur financier et que celui-ci lui avait répondu qu’il en parlerait à leur supérieur. La prestataire a toutefois indiqué que « rien n’a[vait] été fait ». Cependant, la prestataire a précisé que normalement, elle se reportait directement à son supérieur^{Note de bas de page 18}. Elle n’a pas directement fait part de ses préoccupations à son supérieur et n’a pas demandé à l’employeur de réduire son nombre d’heures de travail ni de modifier ses tâches.

[46] La prestataire avait au moins deux autres solutions raisonnables que de quitter son emploi. Elle aurait pu retourner voir son médecin avant de démissionner pour lui demander son avis ou des recommandations. Si elle lui avait décrit ses fonctions et les pressions qu’elle subissait, son médecin aurait pu lui recommander de démissionner. Il aurait également pu lui offrir des options de traitement qui lui permettraient d’accomplir ses fonctions ou il aurait pu formuler des recommandations sur la manière dont l’employeur devrait tenir compte de son état.

[47] La prestataire aurait également pu discuter de ses problèmes de santé avec son supérieur plutôt qu’avec le contrôleur financier. Elle aurait aussi pu s’adresser directement à son supérieur après avoir constaté qu’elle n’avait pas de nouvelles du contrôleur financier. Elle aurait pu informer son supérieur de la nature de son état et de son besoin de repos, de soutien de la part d’autres membres du personnel, de changements dans ses tâches ou d’heures de travail réduites. Si son médecin avait cerné les mesures d’adaptation dont la prestataire avait besoin pour continuer à occuper son poste, la prestataire aurait pu donner à son supérieur une idée de ce qu’il devait faire pour l’aider.

[48] Je reconnais que la prestataire estime que son employeur était déjà au courant de ses préoccupations concernant sa charge de travail. Elle croit que son employeur n’aurait pas voulu apporter des changements pour l’aider même si elle l’avait demandé. Néanmoins, il aurait été raisonnable que la prestataire porte ces préoccupations particulières à l’attention de son supérieur. Elle aurait dû donner à son employeur la possibilité de proposer une solution ou une mesure d’adaptation avant de quitter son emploi.

[49] Étant donné que la prestataire n’a pas épuisé toutes les autres solutions raisonnables qui s’offraient à elle avant de démissionner, elle n’était pas fondée à quitter son emploi. Cela signifie qu’elle n’est pas admissible aux prestations régulières d’assurance-emploi.

Conclusion

[50] L’appel est rejeté.