Assurance-emploi (AE)

Décision

[1] L’appel est accueilli. Les prestataires ont démontré qu’ils étaient justifiés de prendre volontairement une période de congé.

Aperçu

[2] L’employeur exploite une usine de conception et fabrication de véhicules de transport de valeurs, de véhicules tactiques pour les forces policières et de véhicules pour le transport de la bière et des batteries.

[3] En 2018, l’usine croit de façon importante. Elle embauche plus d’une quarantaine d’employés pour répondre à la demande. Parallèlement, la région de la X connait le plein emploi avec un taux de chômage de 4,4 %.

[4] En raison de la nature de l’usine et de la rareté des employés, il y a un roulement de personnel important. Lorsqu’en 2019, une commande de plusieurs véhicules est retardée, l’employeur doit mettre à pied temporairement des employés.

[5] Après des discussions avec les représentants syndicaux, il est décidé que les plus anciens seront mis à pied sur une base volontaire pendant dix semaines maximum, afin de garder les jeunes employés.

[6] Les employés séniors, qui acceptent d’être mis à pied, présentent une demande pour recevoir des prestations d’assurance emploi. La Commission^{Note de bas de page 1} établit une période de prestations pour une vingtaine d’employés.

[7] En mars 2019, la Commission procède à une enquête auprès des employés mis à pied. Elle obtient l’entente intervenue entre le syndicat et l’employeur. Selon la Commission, les employés ont choisi de prendre congé pendant cette période^{Note de bas de page 2}. Elle décide qu’ils sont inadmissibles, parce qu’ils ont pris une période de congé sans justification. Une solution raisonnable aurait été de conserver leur emploi.

[8] Selon les prestataires, il ne s’agit pas d’un congé, mais d’une mise à pied. Par conséquent, les dispositions de la Loi^{Note de bas de page 3} ne s’appliquent pas. Si les dispositions de la Loi devaient s’appliquer, alors ils étaient justifiés de prendre volontairement un congé. En effet, ils ont accepté de prendre un congé, afin de préserver la viabilité et la compétitivité de l’usine.

Question préliminaire

[9] Il a été entendu avec le représentant des prestataires de réunir les appels et de fixer une seule audience^{Note de bas de page 4}.

Question en litige

1. Est-ce que les prestataires sont inadmissibles à recevoir des prestations d’assurance emploi, parce qu’ils ont pris volontaire une période de congé sans justification ?

Analyse

[10] Je dois déterminer si les prestataires sont inadmissibles à recevoir des prestations d’assurance emploi, parce qu’ils ont accepté d’être mis à pied temporairement par l’employeur.

[11] Un prestataire n’est pas admissible à recevoir des prestations, s’il prend volontairement une période de congé, sans justification, si elle a été autorisée par l’employeur et qu’une date de retour en a été convenue avec l’employeur^{Note de bas de page 5}. L’inadmissibilité cesse lorsque le prestataire reprend son emploi, il perd son emploi, quitte volontairement son emploi ou a cumulé des heures d’emploi assurable chez un autre employeur^{Note de bas de page 6}.

[12] Je retiens que l’usine fabrique des véhicules blindés, des véhicules tactiques et des véhicules pour le transport de produits réfrigérés. En 2018-2019, l’entreprise est en croissance. Elle embauche plusieurs personnes pour répondre au carnet de commandes.

[13] Madame V. L., directrice des ressources humaines, témoigne qu’en raison de la croissance rapide de l’usine et la rareté de la main-d’œuvre, il y a un roulement de personnel important. En effet, l’entreprise fabrique des véhicules pour les forces policières, les entreprises de transport de valeur et de bières qui nécessitent des formations en soudure, électronique et électricité. Il faut également que les employés soient fiables et sécuritaires. L’entreprise forme elle-même son personnel pour certaines spécialités.

[14] Il y a trois lignes de production pour la conception et la fabrication des véhicules. L’entreprise veut préserver les équipes de montage, afin d’assurer la qualité de ses produits et sa viabilité.

[15] En 2018, l’entreprise connait des problèmes au niveau de l’embauche de son personnel. Le taux de roulement s’explique par le fait que l’entreprise a dû recruter du personnel moins qualifié. Les employés expérimentés devaient s’assurer que le travail des nouveaux employés soit bien exécuté. De plus, en raison de la forte demande, l’accompagnement des anciens auprès des recrus est mis de côté. Les employés expérimentés vivent beaucoup de frustration.

[16] Puis à la fin de l’année 2018, un client tarde à fournir son accord pour une importante production de véhicules. Un comité est mis sur pied pour trouver une solution. Il y a un surplus de personnel, mais la situation semble temporaire. Comme la main-d’œuvre qualifiée est rare, il faut trouver une solution pour assurer la capacité de production de l’usine et la rétention du personnel.

[17] Le comité envisage de présenter une demande de travail partagé pendant 8 semaines à la Commission. Ainsi 167 employés seraient en travail partagé. Si la proposition n’est pas acceptée, 70 personnes seront congédiées. La proposition est mal accueillie par les employés plus anciens qui assurent la supervision des nouveaux employés.

[18] Les rencontres se poursuivent entre le syndicat et l’employeur. Une autre solution est proposée qui consiste à des congédiements volontaires, comme prévus dans la convention collective. Les parties s’entendent pour inverser l’ordre des congédiements.

[19] En fait, chaque poste est analysé en fonction des besoins de l’entreprise. Ainsi, si un employé occupe un poste depuis 3 mois, mais que son travail est essentiel, il n’est pas congédié.

[20] Pour l’employeur, il s’agit de 46 mises à pied. Il émet des relevés d’emploi en indiquant qu’il s’agit d’une mise à pied qu’elle soit sur une base volontaire ou non. Cette façon de procéder a pour but de préserver les employés d’expérience et de répondre au besoin de production. Si un employé refuse la mise à pied, il pourrait être relocalisé dans un autre emploi à moindre salaire.

[21] Les employés mis à pied ont été rappelés quelques semaines plus tard. L’employeur a pu répondre aux besoins de l’entreprise et sauvegarder les emplois.

[22] E.L. a une formation professionnelle en électricité. Il travaille depuis 2011 à l’usine sur la ligne de production des véhicules blindés. Il contrôle la qualité de la chaîne de montage.

[23] Pour offrir un service de qualité, il faut plusieurs années d’expérience et une formation offerte par l’employeur. En 2018, il y a un roulement de personnel important. La charge de travail est lourde, parce qu’il doit corriger les erreurs.

[24] Il accepte d’être mis à pied, afin de maintenir la main-d’œuvre qualifiée sur place. On lui a confirmé qu’il recevrait des prestations d’assurance emploi. L’entente a été vérifiée par des avocats et le syndicat. Pendant sa période de chômage, il a regardé les autres emplois, mais il n’y avait pas d’emploi aussi payant et intéressant. Il aime travailler dans ce domaine.

[25] Il a observé que deux employés ont quitté de façon définitive leur emploi. C’est très peu et cela a permis à l’usine de conserver son expertise et de poursuivre sa production.

[26] A.D. est président du local 700 d’X. Ce local comprend 39 usines dont celle de l’employeur. Il a procédé au sondage auprès des travailleurs pour savoir s’il était ouvert pour le travail partagé. Selon les travailleurs et l’employeur, cela ne permettait pas de garder le personnel en place. Il s’agit d’emploi spécialisé et la main-d’œuvre n’est pas simple à trouver pendant cette période de pénurie de main-d’œuvre. Le problème était plus important à cette usine en raison de la spécialisation du travail.

[27] Je comprends que l’usine connait une période de croissance exceptionnelle. Elle procède à l’embauche de personnel et doit revoir à la baisse ses exigences. Il s’en suit un taux de roulement important du personnel, jusqu’au moment où un client retarde une commande et provoque un arrêt de production.

[28] Différents scénarios sont envisagés pour éviter le pire en raison de ce ralentissement de production. La mise à pied volontaire pour une durée de 10 semaines est retenue comme solution. On vise à préserver l’expertise des plus vieux qui ne quitteront pas l’usine pendant la période de chômage et à garder les plus jeunes pour assurer la continuité.

[29] Ainsi, certains des employés qui sont plus anciens, mais non nécessaires pour l’instant acceptent d’être mis à pied. D’autres acceptent d’être mis à pied, mais ils le seraient de toute façon.

[30] Selon la Commission, les prestataires ne sont pas mis à pied. En fait, ils ont pris volontairement une période de congé sans justification. Ils ne sont pas admissibles à recevoir des prestations durant cette période^{Note de bas de page 7}. Ils ont fait ce choix sur une base volontaire.

[31] Selon les prestataires, ils ont été mis à pied par l’employeur. C’est l’employeur qui a pris l’initiative de mettre à pied les travailleurs. Il ne s’agit pas d’une demande de congé, mais bien d’une mise à pied. Par conséquent, les modalités de l’article 32 ne s’appliquent pas aux prestataires. Il ne s’agit pas d’une situation ou un employé demande un congé.

[32] Toutefois, si je devais conclure qu’il s’agit d’une période de congé, les prestataires soutiennent qu’elle est justifiée et que leur choix était la seule solution raisonnable.

[33] Je constate que les décisions rendues sous l’article 32^{Note de bas de page 8} concernent des prestataires qui ont pris congé sans solde^{Note de bas de page 9} pour retourner aux études ou pour obtenir un permis de conduire^{Note de bas de page 10}.

[34] Je retiens que dans la présente affaire, les prestataires ont choisi d’être mis à pied pour préserver la viabilité et la compétitivité de l’usine. L’employeur et les prestataires ont convenu d’une date de retour soit au plus tard dans les 10 semaines^{Note de bas de page 11} suivant le congé. Comme expliqué, précédemment, l’entente prévoit d’inverser l’ordre des mises à pied. Ainsi, les plus anciens avaient le choix d’être mis à pied tout en tenant compte des besoins de l’usine.

[35] Dans ce contexte, j’estime que les prestataires ont pris volontairement un congé. Ainsi, il existe une entente entre les parties indiquant qu’ils peuvent choisir de quitter leur emploi temporairement pour aider l’usine. Et ils ont convenu d’une date de retour au travail.

[36] Je ne peux pas conclure qu’il s’agit d’une mise à pied. En effet, parce qu’une mise à pied implique un geste unilatéral de l’employeur. Les employés n’ont aucun choix, lorsqu’ils sont mis à pied par un employeur. Dans ce cas-ci, les employés avaient le choix. Ils pouvaient ne pas être mis à pied par leur employeur.

[37] Je comprends que certains des prestataires auraient été mis à pied de toute façon. Cependant, dans les faits, ils ont choisi d’être mis à pied.

[38] Je comprends également que la solution de proposer une mise à pied temporaire est initiée par l’employeur. Cependant, il y a eu une entente entre le syndicat et l’employeur permettant les mises à pied temporaire, selon les besoins de l’usine et des plus vieux employés.

[39] Je suis donc d’avis que l’entente intervenue entre le syndicat et l’employeur correspond davantage à une période de congé pour les employés qui acceptent d’être mis à pied temporairement.

[40] Maintenant, je vais déterminer si les prestataires étaient justifiés de prendre volontairement un congé pour permettre à l’employeur de gérer efficacement son usine^{Note de bas de page 12}.

[41] La Loi^{Note de bas de page 13} prévoit une liste non exhaustive de circonstances que je dois prendre en considération pour déterminer s’il existe une justification. Les prestataires doivent démontrer que compte tenu de toutes les circonstances, il s’agissait de la seule solution raisonnable^{Note de bas de page 14}.

[42] Selon la Commission, en acceptant l’offre de mise à pied volontaire de l’employeur, les prestataires se sont placés eux-mêmes en situation de chômage. La jurisprudence établit clairement que le but de l’assurance-emploi est de venir en aide aux travailleurs qui subissent une situation de chômage qui n’est pas volontaire ou qui ne résulte pas des agissements du prestataire concerné. Une solution raisonnable aurait été de conserver son emploi en raison de son ancienneté.

[43] Toujours selon la Commission, bien qu’il soit louable de la part des prestataires d’avoir pris ce congé, ils ont fait un choix librement. Ils ne peuvent pas faire assumer leur choix par l’ensemble des contribuables (sic).

[44] À l’appui de ses prétentions, la Commission a cité l’arrêt Martel^{Note de bas de page 15} pour rappeler que l’assurance emploi prévoit une compensation pour tout assuré qui se trouve involontairement sans emploi.

[45] Je distingue cette cause de la présente affaire. Dans cet arrêt, le prestataire a quitté volontairement son emploi pour suivre une formation. La Cour^{Note de bas de page 16} a déterminé que quitter son emploi pour suivre une formation non autorisée par la Commission n’est pas justifié au sens de la Loi. Ce qui n’est pas le cas en l’espèce. Je suis d’accord avec les prestataires que l’arrêt Martel n’est pas pertinent pour déterminer si le congé est justifié.

[46] Dans l’arrêt White^{Note de bas de page 17}, la prestataire a quitté volontaire son emploi en raison des changements importants dans ses fonctions. La Cour rappelle que pour savoir si un prestataire est justifié de quitter volontairement un emploi, il faut se demander si compte tenu de toutes les circonstances, il s’agit de la seule solution raisonnable.

[47] Dans l’arrêt Debono^{Note de bas de page 18}, la prestataire a perdu son emploi en raison de son inconduite. Ce n’est pas pertinent à la présente affaire.

[48] L’arrêt Lamonde^{Note de bas de page 19} est le seul qui traite directement de l’article 32 de la Loi. Je rappelle que dans cette affaire, le prestataire a demandé une année de congé pour retourner aux études. Bref, je suis d’avis que les décisions de la Commission ne sont pas pertinentes pour la présente affaire.

[49] Pour leur part, les prestataires soutiennent qu’ils étaient justifiés de prendre un congé. En fait, compte tenu de toutes les circonstances, il s’agissait de la seule solution raisonnable. En effet, ils voulaient assurer la productivité et la compétitivité de l’usine. Le taux de chômage étant très bas dans la région, le recrutement de la main-d’œuvre qualifiée était problématique.

[50] Lors de son témoignage, V.L. a produit la liste des employés qui auraient été mis à pied et celle des employés qui ont été mis selon l’entente intervenue entre l’employeur et les employés. Elle a établi le coût pour le régime d’assurance emploi. Ainsi, la différence du coût assumé par l’ensemble des assurés^{Note de bas de page 20} au régime d’assurance est de 27 $ par travailleur.

[51] Si le scénario du travail partagé avait été retenu, le coût aurait été de plus de 209 000 $^{Note de bas de page 21} comparativement à 94 000 $ pour le choix de mises à pied sélectives.

[52] Les prestataires soutiennent que de vouloir préserver la viabilité et la compétitivité de l’usine est une justification au sens de la Loi. Cette solution est la seule raisonnable dans les circonstances.

[53] Toujours selon les prestataires, il faut tenir compte du contexte économique lors de l’adoption de mesures par le gouvernement. Il faut savoir adapter les mesures mises de l’avant par le gouvernement aux nouvelles réalités économiques.

[54] En 1977, le gouvernement adopte La Loi anti-inflation. Il met en application le travail partagé, afin de préserver des emplois et la compétitivité des entreprises^{Note de bas de page 22}.

[55] En 1993, le taux de chômage étant élevé, il faut imaginer de nouvelles façons d’aider les entreprises et les travailleurs. Le gouvernement adopte des règles permettant à un travailleur de ne pas être exclu du régime s’il quitte volontairement son emploi pour permettre le maintien en fonction d’autres travailleurs dans le cadre de compression du personnel. Ces départs viseraient la compétitivité et la viabilité des entreprises^{Note de bas de page 23} et la réduction du déficit des gouvernements. Sans compter que le travail partagé permet aux entreprises de rationaliser tout en conservant des emplois.

[56] En 1994^{Note de bas de page 24}, le gouvernement assouplit les règles pour les travailleurs qui prennent une période de congé non justifiée. Ainsi, ils ne sont pas exclus de l’assurance emploi, mais inadmissibles à recevoir des prestations pendant la durée du congé^{Note de bas de page 25}. Ils pourront donc recevoir des prestations par la suite.

[57] En tenant compte du contexte^{Note de bas de page 26}, les prestataires soutiennent qu’il s’agit de la seule solution raisonnable. L’entente entre l’employeur et les travailleurs a permis de préserver la viabilité et la compétitivité de l’usine. Il s’est développé un sentiment de solidarité entre les jeunes et les plus expérimentés travailleurs. De plus, le coût pour l’ensemble des assurés a été moindre. Et en temps de pénurie de main-d’œuvre, 44 des 46 travailleurs mis à pied sont retournés au travail après quelques semaines.

[58] Après avoir pris en compte la preuve au dossier, les témoignages et les représentations des parties, je suis d’avis que les prestataires étaient justifiés d’accepter d’être en congé. Dans les circonstances, il s’agissait de la seule solution raisonnable.

[59] Certes, on ne peut pas conclure qu’il s’agit d’une mise à pied en raison de maladresses dans la négociation entre les parties. Cependant, cela ne permet pas de conclure qu’il s’agit d’une demande de congé non justifié.

[60] Je ne suis pas d’accord avec l’argument de la Commission voulant qu’il s’agisse d’un choix personnel. Il s’agit d’un choix collectif qui s’inscrit dans l’objectif de la Loi : préserver la compétitivité et la viabilité d’une entreprise ainsi qu’assurer le maintien d’emploi au moindre coût pour le régime d’assurance emploi.

[61] Je suis d’accord avec les prestataires qu’il faut analyser leur choix en tenant compte du contexte. Il y a une pénurie de main-d’œuvre qualifiée dans la région de l’usine^{Note de bas de page 27} qui est en plein essor. Cependant, en raison de retard dans le carnet de commandes des mises à pied doivent se faire. On propose au plus ancien « d’être mis à pied ». En fait de prendre congé pendant une période déterminer pour sortir l’usine de l’impasse tout en sauvegardant les emplois.

[62] Je suis d’avis que la Loi sur l’assurance emploi ne doit pas être un problème, mais une solution aux changements du marché du travail. Un texte de Loi est censé apporter une solution de droit et s’interprète de la manière la plus équitable et la plus large qui soit comptabilité avec la réalisation de son objet^{Note de bas de page 28}. Ainsi, au fil des ans, le gouvernement a adopté différentes mesures au régime de l’assurance emploi pour aider les travailleurs en temps de crise.

[63] Le travail partagé, les départs volontaires sans pénalité pour assurer la viabilité et la compétitivité des entreprises, les congés et les pertes d’emploi anticipées s’inscrivent dans la prise en compte d’un contexte global.

[64] La situation des prestataires s’inscrit également dans ce contexte global des changements économiques et des besoins des entreprises. La solution retenue est la seule raisonnable qui permet d’atteindre les objectifs de la Loi.

[65] Je ne suis pas d’accord avec la Commission lorsqu’elle affirme que les raisons sont louables, mais il s’agit d’un choix personnel et qu’il ne peut être supporté par l’ensemble des contribuables (sic). En fait, il s’agit d’un choix collectif qui est le moins coûteux pour le régime d’assurance emploi. J’estime qu’il s’agit là de la seule solution raisonnable. D’ailleurs, seulement quelques travailleurs ont quitté définitivement l’usine.

[66] Par ailleurs, la liste des justifications prévue à l’article 29 de la Loi n’est pas limitative^{Note de bas de page 29} . Un prestataire est justifié de prendre congé, si compte tenu de toutes les circonstances, son départ constitue la seule solution raisonnable. J’estime qu’il n’est pas raisonnable de ne pas prendre une période de congé et ainsi mettre en péril des emplois et la viabilité d’une usine. Si cela avait été la seule solution raisonnable, je suis convaincue que les travailleurs et l’employeur n’auraient pas négocié une entente. La Commission a une interprétation obtuse de la Loi en concluant que le congé n’est pas justifié.

Conclusion

[67] Je conclus que les prestations sont admissibles pour recevoir des prestations, parce qu’ils ont démontré que prendre congé, pour une période de 10 semaines, était la seule solution raisonnable dans les circonstances.

[68] L’appel est accueilli.