Assurance-emploi (AE)

Décision

[1] L’appel est accueilli. La prestataire a choisi de recevoir des prestations parentales standards de l’assurance-emploi.

Aperçu

[2] La prestataire a demandé plusieurs types de prestations d’assurance-emploi en même temps : maladie, maternité et parentales. Son médecin l’avait mise en arrêt de travail. La date de la demande de la prestataire lui donnait droit à la prestation d’assurance-emploi d’urgence. Elle a touché cette prestation pendant 15 semaines. Par la suite, elle a reçu des prestations de maternité pendant 15 semaines. Le premier versement de prestations parentales a été effectué le 22 novembre 2020. La prestataire a essayé pendant plus de deux jours de communiquer avec Service Canada pour s’informer au sujet de la baisse de 200 $ de ses prestations. Lorsqu’elle a finalement parlé à une personne de Service Canada, elle a appris qu’elle avait choisi l’option des prestations prolongées et que son choix ne pouvait pas être modifié. Après avoir fait une révision, la Commission a maintenu sa décision. La prestataire n’est pas d’accord avec la décision de la Commission. Elle soutient qu’elle n’a pas bien lu le formulaire de demande, qu’il portait à confusion et qu’elle n’a pas les moyens de voir le montant de ses prestations baisser de la sorte.

Questions préliminaires – Partage des prestations parentales

[3] À l’audience, la prestataire a affirmé qu’on avait conseillé à son époux de demander des prestations parentales, qui, selon ce qu’elle avait compris, seraient déduites de ses prestations parentales à elle.

[4] Depuis mars 2019, le parent d’un nouveau-né a droit à des prestations parentales standards pendant cinq semaines supplémentaires en cas de partage des prestations avec l’autre parent^{Note de bas de page 1}. Il faut toucher ces prestations dans les 52 semaines suivant la naissance de l’enfant.

[5] Je remarque que rien dans ma décision n’empêche l’époux de la prestataire de demander le reste des prestations parentales standards partagées qui sont offertes aux parents durant les 12 mois suivant la naissance de leur enfant^{Note de bas de page 2}.

[6] Compte tenu des récentes modifications apportées à la Loi sur l’assurance-emploi, je suggère à la prestataire de faire des vérifications auprès de Service Canada. Ce sera à la Commission de décider si l’époux de la prestataire est admissible aux cinq semaines de prestations parentales standards qu’il leur reste.

Question en litige

[7] La prestataire a-t-elle choisi de toucher des prestations parentales prolongées?

Analyse

[8] Je juge que, selon la prépondérance des probabilités, la prestataire n’a pas choisi les prestations parentales prolongées. Je juge qu’il est plus probable qu’improbable (il y a plus de chances) qu’elle a choisi les prestations parentales standards.

[9] Les prestations parentales sont payables aux prestataires qui veulent prendre soin de leur nouveau-né^{Note de bas de page 3}. Les prestataires doivent choisir le nombre maximal de semaines, soit 35 ou 61, pendant lesquelles les prestations parentales leur seront versées^{Note de bas de page 4}. L’option standard prévoit jusqu’à 35 semaines de prestations au taux de 55 % de la rémunération hebdomadaire assurable. L’option prolongée prévoit jusqu’à 61 semaines de prestations au taux de 33 % de la rémunération hebdomadaire assurable.

[10] Il devient impossible pour les prestataires de modifier leur choix dès que des prestations parentales leur sont versées, peu importe la somme^{Note de bas de page 5}.

[11] La prestataire a déclaré lors de son témoignage qu’elle travaille dans un restaurant franchisé. Elle vit avec la maladie mentale depuis toujours. Au début de mars 2020, elle a constaté que son anxiété augmentait en raison de la pandémie de COVID-19, de son milieu de travail et de sa grossesse. Elle s’est réveillée un matin et s’est rendu compte qu’elle ne pouvait pas supporter d’aller travailler. Elle a vu son médecin le jour même. Il l’a mise en arrêt de travail pour une période indéterminée et a prévu de la réévaluer périodiquement.

[12] Dans son témoignage, la prestataire a expliqué avoir rempli sa demande de prestations en ligne depuis le domicile de sa mère. Elle a rempli la demande le vendredi 20 mars 2020, après avoir été mise en congé par son médecin le lundi 16 mars 2020. Elle était suivie par son médecin au moment où elle a rempli la demande. Sa mère l’a aidée à remplir la demande. La prestataire a dit qu’elle n’avait pas bien lu le formulaire. Elle demandait des prestations de maladie. Elle a indiqué qu’elle voulait recevoir ses prestations de maternité et ses prestations parentales immédiatement après ses prestations de maladie. La prestataire a expliqué qu’elle a plutôt reçu la PCU^{Note de bas de page 6}. Elle ne voulait pas de la PCU parce qu’elle allait devoir mettre de l’argent de côté pour payer ses impôts, ce qui était compliqué pour elle.

[13] La prestataire a expliqué que sa relation avec son patron était difficile. Elle avait très peu affaire à lui et parlait surtout avec le gestionnaire régional. Au moment de prendre son congé de maladie et de remplir sa demande d’assurance-emploi, elle ne savait pas quand elle retournerait au travail. Elle a vu qu’il y avait une option offrant 61 semaines de prestations. La mère de la prestataire, qui travaille pour le gouvernement, et la prestataire ont toutes deux compris que si elle demandait 61 semaines de prestations, elle recevrait une somme plus élevée pendant 52 semaines, puis une somme plus faible pendant 9 semaines. La mère de la prestataire [traduction] « a fait le calcul » et a conclu que la prestataire recevrait plus d’argent si elle choisissait 61 semaines de prestations. La prestataire a choisi les 61 semaines pour cette raison et le fait que c’était la période maximale pendant laquelle elle pouvait s’absenter du travail.

[14] La prestataire a déclaré que le montant de ses prestations de maternité était moins élevé que celui de ses prestations de maladie. Elle pensait que ce serait la seule baisse de prestations qu’elle subirait et que le montant resterait le même pour le reste de son congé. Lorsqu’elle a reçu le premier paiement de prestations parentales, le montant avait diminué de 200 $. La prestataire a déclaré avoir tenté pendant deux jours de joindre quelqu’un à Service Canada. C’est quand elle a pu parler à une personne qu’elle a appris que les 15 premières semaines, elle recevait les prestations de maternité offertes à quiconque donnait naissance à un enfant et que le versement des prestations parentales commençait après ces 15 semaines. Elle ne savait pas que ces prestations étaient différentes. Étant donné sa lecture du formulaire et les conseils de sa mère, elle pensait qu’elle obtiendrait le taux régulier pendant 52 semaines, puis le taux inférieur pendant les 9 semaines qu’il restait pour arriver au total de 61 semaines qu’elle a choisi.

[15] La prestataire a déclaré que sa famille et elle éprouvent des difficultés financières en raison de la réduction des prestations d’assurance-emploi et du plus petit nombre d’heures de travail de son époux, qui travaille également dans l’industrie de la restauration. Les deux ont subi les répercussions de la pandémie de COVID-19.

[16] Selon la Commission, l’article 23(1.2) de la Loi sur l’assurance-emploi établit que le choix entre les prestations parentales standards ou prolongées est irrévocable dès que des prestations parentales sont versées pour le ou les mêmes enfants. La Commission affirme que la demande de prestations d’assurance-emploi informait la prestataire de la différence entre les prestations standards et prolongées et que celle-ci a choisi de recevoir des prestations parentales prolongées. Elle explique que le premier paiement de prestations parentales a été versé le 22 novembre 2020 et que le choix fait par la prestataire, soit les prestations parentales prolongées, est devenu irrévocable à cette date.

[17] Je remarque que les articles 23(1.1) et 23(1.2) de la Loi sur l’assurance-emploi ont pour effet d’empêcher les prestataires de passer d’une option de prestations parentales à l’autre, soit des prestations standards aux prestations prolongées et vice versa. Je n’essaie pas d’empiéter sur ces dispositions. Cependant, même si je ne suis pas obligée de suivre les décisions récentes de la division d’appel du Tribunal de la sécurité sociale du Canada qui portent sur le choix des prestations parentales, je les trouve convaincantes^{Note de bas de page 7}. On y conclut qu’il est possible de soutenir que la Commission a mal interprété le choix fait par les prestataires avant le début du versement des prestations parentales. Plus précisément, une confusion peut découler des réponses contradictoires que les gens fournissent dans leur formulaire de demande. Dans ces situations précises, la Commission pourrait envisager d’agir rapidement pour clarifier les intentions des prestataires. Lorsqu’on le leur demande, les membres du Tribunal ont le pouvoir d’examiner toutes les circonstances pertinentes et de décider si une ou un prestataire a effectivement choisi les prestations standards ou les prestations prolongées^{Note de bas de page 8}.

[18] La Commission a déposé la demande de prestations de maternité et de prestations parentales de la prestataire comme preuve montrant qu’elle avait choisi les prestations parentales prolongées. Il incombe ensuite à la prestataire de démontrer selon la prépondérance des probabilités qu’elle n’a pas choisi les prestations prolongées ou qu’elle n’a pas touché de prestations parentales pour le même enfant.

[19] La situation personnelle de la prestataire est pertinente pour sa compréhension du type de prestations parentales qu’elle choisissait de recevoir. La prestataire a déclaré qu’elle vit avec la maladie mentale depuis toujours. Elle travaille dans un restaurant franchisé. Elle a dit qu’elle était incapable de composer avec le stress et l’anxiété liés au fait de travailler pendant qu’elle était enceinte et que la COVID-19 sévissait. Elle a vu son médecin, qui l’a mise en arrêt de travail pour une période indéfinie, et elle a demandé des prestations de maladie de l’assurance-emploi. Lorsque la prestataire a présenté sa demande, elle était suivie par son médecin. La mère de la prestataire était présente lorsque la prestataire a rempli la demande en ligne. La prestataire a déclaré qu’elle n’a pas bien lu les sections portant sur les prestations de maternité et les prestations parentales dans le formulaire de demande. Sa mère lui a conseillé de choisir l’option de 61 semaines parce qu’elle croyait que la prestataire recevrait des prestations au taux régulier pendant 52 semaines et au taux réduit pendant 9 semaines.

[20] Le dernier jour de travail de la prestataire était le dimanche 15 mars 2020. Elle devait travailler le 16 mars 2020, mais elle n’est pas allée au travail. Dans sa demande de prestations d’assurance-emploi, la prestataire a écrit qu’elle demandait des prestations de maladie. Le formulaire demandait si elle était enceinte ou si elle avait accouché au cours des 17 dernières semaines. La prestataire a répondu oui et elle a précisé qu’elle aimerait que ses prestations de maternité commencent juste après ses prestations de maladie. Cette option de réponse s’applique seulement aux prestations de maternité. L’option de réponse suivante, que la prestataire n’a pas sélectionnée, fait référence aux prestations de maternité ou aux prestations parentales qui sont combinées aux prestations de maladie.

[21] Sur la page intitulée [traduction] « Renseignements sur la grossesse », la prestataire a écrit que la naissance du bébé était prévue pour le 23 août 2020. Le formulaire demande si la prestataire veut recevoir des prestations parentales juste après les prestations de maternité. La prestataire a répondu oui. Sur une page intitulée [traduction] « Renseignements sur les parents », la prestataire a écrit qu’elle voulait les prestations prolongées. À la page suivante, qui est également intitulée [traduction] « Renseignements sur les parents », le formulaire demande à la prestataire combien de semaines de prestations elle souhaite demander. La prestataire a choisi « 61 » dans le menu déroulant. Cette section est suivie de la rubrique [traduction] « Renseignements sur l’autre parent », sous laquelle on demande le nom et le numéro d’assurance sociale de l’autre parent. La prestataire a répondu à ces questions en fournissant les renseignements sur l’autre parent.

[22] Je remarque que dans la section intitulée [traduction] « Renseignements sur les parents », il n’y a aucune mention des prestations de maternité (pour la grossesse). Le formulaire précise que [traduction] « Les prestations parentales sont payables seulement aux parents biologiques, adoptifs ou légalement reconnus qui prennent soin de leur nouveau-né ou de leur enfant nouvellement adopté ». La situation personnelle de la prestataire est pertinente pour sa compréhension du choix qu’elle a fait. Il s’agit de son premier enfant. Elle n’avait jamais rempli de formulaire d’assurance-emploi pour les prestations parentales. Elle était suivie par un médecin lorsqu’elle a rempli le formulaire. Elle ne comprenait pas la différence entre les prestations de maternité et les prestations parentales. Elle s’est fiée à l’avis de sa mère selon lequel elle recevrait des prestations au taux régulier pendant 52 semaines et des prestations à un taux réduit pendant 9 semaines. Je juge que la question [traduction] « Combien de semaines de prestations souhaitez-vous demander? » a été raisonnablement interprétée par la prestataire comme lui demandant pendant combien de semaines elle voulait prendre congé et recevoir des prestations. Rien dans la question n’indique que le nombre de semaines demandé comprend seulement les prestations parentales. De plus, rien sur la page ou dans la question n’indique que le nombre de semaines choisi vient s’ajouter aux 15 semaines de prestations de maternité. Les pages du formulaire, tel que fourni par la Commission, ne comportent aucune question visant à savoir le nombre de semaines total pendant lesquelles la prestataire veut recevoir des prestations de maternité et des prestations parentales. Étant donné la situation de la prestataire et la confusion engendrée par les questions du formulaire, je juge crédible l’argument voulant qu’elle a fait une erreur dans sa demande.

[23] La situation de la prestataire, la confusion engendrée par les renseignements figurant dans le formulaire de demande et le fait qu’elle a communiqué avec la Commission dès qu’elle a reçu des prestations d’assurance-emploi à un montant réduit sont tous des éléments de preuve montrant qu’elle voulait recevoir des prestations parentales standards. Par conséquent, je juge que la prestataire ne voulait pas demander des prestations parentales prolongées comme le prétend la Commission, mais qu’en fait, il y a plus de chances qu’elle a choisi de recevoir des prestations parentales standards. Ainsi, je conclus que, selon la prépondérance des probabilités, la prestataire a choisi de recevoir ses prestations parentales de l’assurance-emploi suivant l’option standard.

Conclusion

[24] L’appel est accueilli.

Décision et motifs

Décision

[1] La demande de permission d’en appeler à la division d’appel est rejetée parce que l’appel n’a aucune chance raisonnable de succès.

Aperçu

[2] Le demandeur, M. S. (prestataire), demande la permission de porter en appel la décision de la division générale. Une partie demanderesse doit obtenir la permission de la division d’appel avant de pouvoir passer à l’étape suivante du processus d’appel. Elle doit démontrer que l’appel a une chance raisonnable de succès. C’est l’équivalent d’avoir une cause défendable en droit^{Note de bas de page 1}.

[3] L’employeur du prestataire, une entreprise d’excavation, l’a embauché pour des opérations de déneigement d’urgence. Le prestataire a quitté son emploi après une semaine. La division générale a établi que le prestataire avait d’autres solutions raisonnables que de démissionner. En conséquence, elle a conclu que le prestataire n’était pas fondé à quitter son emploi. Le prestataire a donc été exclu du bénéfice des prestations d’assurance-emploi (AE).

[4] Le prestataire soutient qu’il n’aurait pas dû être exclu du bénéfice des prestations d’AE. Il soutient qu’il était fondé à quitter son emploi. Il affirme que la division générale a commis plusieurs erreurs de fait.

[5] Je dois décider si l’appel a une chance raisonnable de succès. Je ne suis pas convaincue que l’appel ait une chance raisonnable de succès. Ainsi, je n’accorde pas la permission d’en appeler.

Questions en litige

[6] La question est de savoir s’il y a une cause défendable fondée sur des erreurs factuelles qu’aurait commises la division générale à ces sujets :

1. si le prestataire a consulté un médecin avant de démissionner;
2. si le prestataire a cherché un autre emploi avant de démissionner;
3. s’il y avait des preuves montrant que le prestataire vivait du stress ou avait des problèmes de santé mentale;
4. si le prestataire a confirmé les renseignements qu’il avait déjà fournis;
5. si le prestataire a fait le choix personnel de quitter son emploi au moment de sa démission.

Analyse

[7] Pour que le prestataire puisse passer à la prochaine étape du processus d’appel, je dois être convaincue que la division générale a commis au moins l’un des trois types d’erreurs énoncés à l’article 58(1) de la Loi sur le ministère de l’Emploi et du Développement social (Loi sur le MEDS). Il y a erreur dans les cas suivants :

1. La division générale a mené une procédure inéquitable.
2. La division générale a omis de trancher une question qu’elle aurait dû trancher, ou tranché une question qu’elle n’aurait pas dû trancher.
3. La division générale a commis une erreur de droit.
4. La division générale a fondé sa décision sur une erreur de fait importante (de manière abusive ou arbitraire ou sans tenir compte de la preuve).

[8] La prestataire soutient que la division générale a commis plusieurs erreurs de fait.

1. Existe-t-il une cause défendable selon laquelle la division générale a commis une erreur factuelle en concluant que le prestataire n’avait pas obtenu de conseils médicaux avant de quitter son emploi?

[9] Non. Le prestataire n’a pas de cause défendable selon laquelle la division générale a commis une erreur factuelle en concluant qu’il n’avait pas obtenu de conseils médicaux avant de quitter son emploi.

[10] La prestataire soutient que le membre de la division générale a commis plusieurs erreurs factuelles aux paragraphes 19 et 21 de sa décision. Le membre a écrit : « En l’espèce, l’appelant n’a pas cherché d’autre emploi [...] et il n’a pas non plus obtenu de conseils médicaux avant de démissionner et de retourner chez lui. »

[11] Le 31 janvier 2020, le prestataire a vu un massothérapeute. Il a aussi démissionné cette journée-là. Le prestataire n’est pas retourné au travail après le 31 janvier 2020. Il affirme qu’il a d’abord vu son massothérapeute, puis il a démissionné. Il conteste les conclusions de la division générale, selon lesquelles il n’a pas vu son massothérapeute avant de démissionner.

[12] Le prestataire soutient que la preuve montre qu’il a obtenu des conseils médicaux avant de quitter son emploi. Il fait référence à la lettre non datée du massothérapeute, dans laquelle on peut lire :

[traduction]

[Le prestataire] est venu me voir pour un rendez-vous de massothérapie le 31 janvier 2020 en raison de douleurs aiguës aux pieds. ... Le plan de traitement recommandé pour cela est le repos, ne pas faire d’activités quotidiennes qui aggravent le problème, l’utilisation de glace sur la zone douloureuse, les étirements et les traitements de massothérapie^{Note de bas de page 2}.

[13] La lettre et le reçu du massothérapeute^{Note de bas de page 3} confirment que le prestataire a vu le thérapeute le 31 janvier 2020. Toutefois, aucun de ces documents ne montre à quelle heure le prestataire a vu le massothérapeute cette journée-là.

[14] Le membre de la division générale a fait référence à la preuve médicale. Le membre a conclu que le prestataire avait vu son massothérapeute APRÈS avoir démissionné, même si le membre n’a pas montré d’éléments de preuve qui détaillaient la séquence des événements du 31 janvier 2020.

[15] Le plan du massothérapeute, selon lequel le prestataire devait [traduction] « se reposer », peut indiquer deux choses : 1) que le prestataire était toujours employé à ce moment-là et 2) qu’il devait prendre congé pour se reposer. Toutefois, cette interprétation de la lettre entre en conflit direct avec le reste de la preuve du prestataire.

[16] Les notes téléphoniques de la Commission datées du 6 mai 2020 indiquent que le prestataire avait signalé qu’il n’avait pas obtenu de conseils médicaux avant de quitter son emploi. Les notes indiquent aussi que le prestataire a confirmé qu’on [traduction] « ne lui avait pas prescrit de quitter son emploi pour des raisons médicales »^{Note de bas de page 4}.

[17] Ensuite, il est important de souligner que dans sa lettre datée du 29 décembre 2020, le prestataire a écrit qu’il travaillait de nuit. Il a également écrit : [traduction] « Lorsque [le prestataire] a fini son quart de travail de 12 heures, il s’est rendu directement chez un massothérapeute agréé...^{Note de bas de page 5} » Le prestataire n’est pas retourné au travail après le 31 janvier 2020.

[18] Selon la preuve qui lui avait été présentée, la division générale pouvait conclure que le prestataire n’avait pas obtenu de conseils médicaux avant de démissionner. La division générale avait le droit d’accepter cette preuve.

[19] Le prestataire insiste sur le fait qu’il y avait d’autres éléments de preuve montrant qu’il avait obtenu des conseils médicaux avant de quitter son emploi. Effectivement, une lettre médicale montrait que le prestataire avait consulté un médecin avant le 31 janvier 2020. Le prestataire a consulté un médecin en novembre et en décembre 2019 pour des problèmes aux deux pieds qui remontaient à il y a longtemps^{Note de bas de page 6}. Toutefois, il a vu ce médecin avant même de commencer à travailler pour l’entreprise d’excavation. Ainsi, il est évident qu’il n’a pas consulté ce médecin pour lui demander s’il devait quitter son emploi ou continuer à travailler.

[20] Le prestataire a consulté le même médecin le 23 février 2020, mais il avait alors déjà quitté son emploi.

[21] Je ne suis pas convaincue qu’il existe une cause défendable selon laquelle la division générale a commis une erreur factuelle à ce sujet.

2. Existe-t-il une cause défendable selon laquelle la division générale a commis une erreur factuelle en concluant que le prestataire n’avait pas cherché un autre emploi avant de démissionner?

[22] Non. Le prestataire n’a pas de cause défendable selon laquelle la division générale a commis une erreur factuelle en concluant qu’il n’avait pas cherché un autre emploi avant de démissionner.

[23] Le prestataire soutient que le membre de la division générale a commis une erreur factuelle au paragraphe 19 de sa décision. Le membre de la division générale a écrit : [traduction] « [le prestataire] n’a pas cherché d’autre emploi ».

[24] Le prestataire ne nie pas qu’il n’ait pas cherché un autre emploi avant de démissionner. Cependant, il explique qu’il n’a pas cherché de travail à ce moment-là. Il prétend qu’il était impossible d’obtenir un travail adéquat. D’une part, il avait des problèmes médicaux. D’une autre, la ville était paralysée en raison de chutes de neige records et des vents. Le seul travail disponible était en déneigement, mais le prestataire affirme qu’il ne pouvait pas faire ce travail en raison de ces problèmes de santé.

[25] Il s’agit peut-être de raisons légitimes pourquoi le prestataire n’a pas cherché de travail. Toutefois, cela ne veut pas dire que le membre de la division générale a mal cité les faits lorsqu’il a conclu que le prestataire n’avait pas cherché de travail avant de quitter son emploi. Je ne suis pas convaincue qu’il y ait une cause défendable selon laquelle le membre de la division générale a commis une erreur factuelle lorsqu’il a conclu que le prestataire n’avait pas cherché de travail avant de quitter son emploi.

3. Existe-t-il une cause défendable selon laquelle la division générale a commis une erreur factuelle lorsqu’elle a conclu qu’il n’y avait aucune preuve que le prestataire vivait du stress ou d’autres problèmes de santé mentale?

[26] Non. Le prestataire n’a pas de cause défendable selon laquelle la division générale a commis une erreur factuelle lorsqu’elle a conclu qu’il n’y avait aucune preuve que le prestataire vivait du stress ou d’autres problèmes de santé mentale.

[27] La prestataire soutient que la membre de la division générale a commis une erreur factuelle au paragraphe 30. La division générale a conclu qu’il n’y avait aucune preuve qui permettait [traduction] « d’utiliser le stress ou un autre problème de santé mentale comme justification [...] ».

[28] Le prestataire affirme qu’il subissait en fait beaucoup de stress et que son emploi nuisait à sa santé mentale. Bien que cela soit possible, le prestataire reconnaît que la lettre de son médecin faisait uniquement mention de ses problèmes de pieds.

[29] Le prestataire ne nie pas que la division générale n’avait aucune preuve sur son état de santé mentale. Pour cette raison, je conclus que le prestataire n’a pas de cause défendable selon laquelle la division générale a commis une erreur factuelle lorsqu’elle a conclu qu’il n’y avait aucune preuve que le prestataire avait du stress ou d’autres problèmes de santé mentale.

i. Les préoccupations du prestataire au sujet de la confidentialité

[30] Le prestataire soutient que son médecin n’a pas divulgué tous les détails médicaux de ses consultations. Le médecin a fait cela pour respecter la confidentialité du prestataire. Le prestataire affirme qu’il n’aurait pas dû avoir à divulguer de renseignements sur son état de santé mentale au membre de la division générale. Le prestataire pensait que s’il divulguait ses antécédents médicaux, ses renseignements personnels deviendraient alors publics.

[31] Si le prestataire a quitté son emploi pour des raisons de santé, il aurait dû le dire à la division générale. Il aurait également dû présenter des éléments de preuve pour appuyer ses dires. Il n’avait pas à craindre que ses dossiers médicaux deviennent publics. Le Tribunal de la sécurité sociale ne rend pas les dossiers médicaux des parties prestataires publics. Le Tribunal prend beaucoup de mesures pour protéger les renseignements personnels. Par exemple, le Tribunal de la sécurité sociale caviarde les données nominatives dans les décisions qu’il publie.

ii. Les attentes du prestataire, selon lesquelles la division générale lui dirait quels renseignements il devait fournir

[32] Le prestataire soutient aussi que, si la division générale avait besoin de dossiers médicaux afin qu’il puisse montrer qu’il vivait du stress ou qu’il avait des problèmes de santé mentale, elle aurait dû lui dire qu’il devait les fournir.

[33] Une partie prestataire est responsable de défendre sa propre cause. Le prestataire ne peut pas se fier à la division générale et s’attendre à ce qu’elle lui dise quels documents présenter. Après tout, on ne peut s’attendre à ce que la division générale devine ou sache s’il y a d’autres raisons pour lesquelles une partie prestataire a pu quitter son emploi, si cette information n’est pas déjà au dossier. La division générale n’a aucunement l’obligation d’informer une partie prestataire du genre de preuve qu’elle doit présenter dans différents scénarios, surtout lorsqu’elle n’a pas présenté ce scénario au membre.

iii. Justification au sens de la Loi sur l’assurance-emploi

[34] En tout cas, le fait que le prestataire vivait un stress considérable et qu’il avait des problèmes de santé mentale n’aurait pas en soi prouvé qu’il avait une justification pour quitter son emploi. L’article 29(c) de la Loi sur l’assurance-emploi (Loi sur l’AE) énonce les circonstances qui constituent une justification, par exemple lorsque les conditions de travail représentent un danger pour la sécurité. L’existence de problèmes de santé mentale ne vient pas forcément établir que les conditions de travail représentaient un danger pour la santé et la sécurité du prestataire.

[35] Par ailleurs, le prestataire aurait eu à montrer qu’il n’avait pas d’autre solution raisonnable que de quitter son emploi. Comme la division générale l’a conclu, le prestataire avait d’autres solutions raisonnables que de démissionner. Il aurait pu demander congé. Mais comme le prestataire l’a initialement déclaré, il n’a jamais pensé à demander congé^{Note de bas de page 7}.

[36] Dans son avis d’appel à la division générale, le prestataire prétend qu’il a demandé congé^{Note de bas de page 8}. Cela est incohérent avec ses déclarations initiales à la Commission et avec les déclarations de l’employeur^{Note de bas de page 9}. La division générale pouvait préférer les déclarations de l’employeur et les déclarations initiales du prestataire, selon lesquelles il n’avait pas demandé congé, à ses déclarations subséquentes.

[37] De plus, même si le prestataire avait été capable d’établir qu’il avait une justification en raison du fait que les conditions de travail représentaient un danger pour sa santé ou sa sécurité, cela ne signifie pas que le prestataire était également disponible au sens de l’article 18 de la Loi sur l’AE. Pour être admissible aux prestations, une partie prestataire doit être capable de travailler et disponible à cette fin et elle doit être incapable de se trouver un emploi convenable^{Note de bas de page 10}. Comme le prestataire l’a indiqué, il était incapable de continuer à travailler pour des raisons médicales. Il a aussi déclaré qu’il avait besoin de repos.

4. Existe-t-il une cause défendable selon laquelle la division générale a commis une erreur factuelle lorsqu’elle a conclu que le 25 mars 2020, le prestataire a confirmé l’information qu’il avait fournie le 20 mars 2020?

[38] Le prestataire soutient que la division générale a commis une erreur factuelle lorsqu’elle a conclu que le 25 mars 2020, le prestataire a confirmé l’information qu’il avait fournie le 20 mars 2020^{Note de bas de page 11}.

[39] Le prestataire ne conteste pas la conclusion de la division générale selon laquelle il a confirmé l’information qu’il avait fournie précédemment. Toutefois, il soutient que la division générale a omis de tenir compte du fait qu’il avait donné des renseignements incomplets le 20 mars 2020. Il affirme qu’il était incapable de fournir [traduction] « tous les détails sur ses problèmes^{Note de bas de page 12} » le 20 mars 2020 en raison de son état de santé. Le prestataire ne voulait pas fournir ses renseignements personnels, comme ses problèmes médicaux, craignant d’être stigmatisé et de subir un traitement partial. Le prestataire affirme que la lettre de son médecin prouve qu’il était suivi par un médecin.

[40] Le prestataire n’a pas fourni tous les détails sur ses antécédents médicaux à la division générale. Il n’y a aucun document ou dossier présenté à la division générale qui montrait que le prestataire avait des problèmes de santé mentale. Il n’y avait aucune preuve montrant que le prestataire n’était pas en mesure de présenter ses antécédents médicaux pour des raisons de santé. La division générale n’a pas ignoré d’éléments de preuve sur la santé mentale du prestataire qui auraient pu expliquer pourquoi il a quitté son emploi. Tout simplement, la division générale n’avait aucun de ces éléments de preuve.

[41] La vraie question ici est de savoir si le prestataire a eu l’occasion de présenter ses arguments. Le prestataire n’était pas restreint à expliquer pourquoi il avait quitté son emploi. Il a eu plusieurs occasions d’expliquer pourquoi il avait quitté son emploi à part les 20 et 25 mars 2020.

[42] Je ne suis pas convaincue que le prestataire ait une cause défendable sur ce point.

5. Existe-t-il une cause défendable selon laquelle la division générale a commis une erreur factuelle lorsqu’elle a conclu que le prestataire avait choisi de quitter son emploi au moment de sa démission?

[43] Non. Le prestataire n’a pas de cause défendable selon laquelle la division générale a commis une erreur factuelle lorsqu’elle a conclu que le prestataire avait fait le choix personnel de quitter son emploi.

[44] Le prestataire soutient que le membre de la division générale a commis une erreur factuelle au paragraphe 40. La division générale a écrit que le prestataire avait fait le choix personnel de quitter son emploi au moment de sa démission.

[45] Le prestataire nie qu’il avait un autre choix que de démissionner. Il affirme que ses problèmes de santé l’ont forcé à quitter son travail. Il se fonde sur les lettres du massothérapeute et du médecin pour prouver qu’il avait des problèmes médicaux.

[46] Le prestataire avait des problèmes de santé qui, selon lui, l’ont forcé à quitter son emploi. Cependant, cela ne vient pas changer le fait que c’est le prestataire qui a pris l’initiative de mettre un terme à la relation employeur-employé et non l’employeur. En effet, la division générale a indiqué que le prestataire était d’accord qu’il avait volontairement quitté son emploi le 31 janvier 2020. Dans sa demande de révision, il a écrit qu’il avait choisi de démissionner. Il a écrit qu’il avait quitté son emploi pour son bien-être physique et pour se donner la possibilité de planifier de déménager plus près de son milieu de travail^{Note de bas de page 13}.

[47] Je ne suis pas convaincue qu’il existe une cause défendable selon laquelle la division générale a commis une erreur factuelle lorsqu’elle a conclu que le prestataire avait choisi de quitter son emploi au moment de sa démission.

6. Prestations de maladie de l’assurance-emploi

[48] Compte tenu de son état de santé à ce moment-là, le prestataire demande s’il est possible qu’il fût admissible aux prestations de maladie de l’assurance-emploi.

[49] Je n’ai pas la compétence de trancher cette question. Toutefois, le prestataire peut s’informer auprès de la Commission ou de Service Canada pour savoir s’il peut convertir sa demande de prestations régulières en prestations de maladie, ou s’il peut faire une demande de prestations de maladie antidatée. Il devrait tout de même, dans les deux cas, prouver son admissibilité.

Conclusion

[50] L’appel n’a aucune chance raisonnable de succès. La demande de permission d’en appeler à la division d’appel est rejetée.