Assurance-emploi (AE)

Décision et motifs

Décision

[1] Le Tribunal rejette l’appel de la prestataire.

Aperçu

[2] L’appelante (prestataire) a travaillé comme enseignante pendant l’année scolaire 2017-2018. Elle a demandé des prestations pendant la période du congé estivale du 2 juillet 2018 au 31 août 2018. L’intimée, la Commission de l’assurance-emploi du Canada, a décidé que la prestataire ne pouvait pas recevoir de prestations parce qu’elle ne répondait à aucune des conditions qui permettent aux enseignantes et enseignants de recevoir des prestations d’assurance-emploi au cours de la période de congé.

[3] La prestataire a demandé une révision et la Commission a maintenu sa décision initiale. Elle a fait appel de la décision découlant de la révision à la division générale.

[4] La division générale a conclu que le contrat d’enseignement de la prestataire n’avait pas pris fin et qu’elle n’exerçait pas son emploi en enseignement sur une base occasionnelle ou de suppléance. La division générale a aussi conclu que la prestataire ne remplissait pas les conditions requises quant au nombre d’heures passées à travailler dans un autre emploi que celui d’enseignante. La division générale a conclu qu’aucune des exceptions prévues à l’article 33(2) du Règlement sur l’assurance-emploi (Règlement sur l’AE) ne s’appliquait à la prestataire.

[5] La permission d’en appeler a été accordée à la prestataire. La division d’appel a estimé que la division générale n’avait pas pris en compte la preuve de la prestataire montrant que son contrat de travail pouvait prendre fin à tout moment avant la fin du trimestre en juin 2018.Elle a accueilli l’appel de la prestataire pour la période de congé allant de la fin de juin 2018 au début de septembre 2018.

[6] La Commission a demandé un contrôle judiciaire de la décision de la division d’appel. La Cour fédérale a jugé que la division d’appel avait commis une erreur en concluant que la division générale n’avait pas tenu compte de la preuve de la prestataire puisqu’elle l’avait expressément admise. La Cour a annulé la décision et renvoyé l’affaire à la division d’appel pour qu’elle soit réexaminée par un autre membre.

[7] J’ai demandé aux parties de déposer d’autres observations à la suite de la décision de la Cour d’appel fédérale. Les deux parties m’ont informé qu’elles n’avaient pas d’autres observations à présenter et qu’elles voulaient que la décision soit rendue sur la foi du dossier.

[8] Je dois décider si la division générale a commis une erreur de fait ou de droit dans son interprétation l’article 33(2) du Règlement sur l’AE.

[9] Je rejette l’appel de la prestataire.

Question en litige

La division générale a-t-elle commis une erreur de fait ou de droit dans son interprétation l’article 33(2)(b) du Règlement sur l’AE?

Analyse

Mandat de la division d’appel

[10] La Cour d’appel fédérale a jugé que la division d’appel instruit les appels conformément à l’article 58(1) de la Loi sur le ministère de l’Emploi et du Développement social et que son mandat en la matière émane des articles 55 à 69 de cette loi^{Footnote 1}.

[11] La division d’appel agit à titre de tribunal administratif d’appel eu égard aux décisions rendues par la division générale et n’exerce pas un pouvoir de surveillance de la nature de celui qu’exerce une cour supérieure^{Footnote 2}.

[12] Par conséquent, à moins que la division générale n’ait pas observé un principe de justice naturelle, qu’elle ait rendu une décision entachée d’une erreur de droit ou qu’elle ait fondé sa décision sur une conclusion de fait erronée, tirée de façon abusive ou arbitraire ou sans tenir compte des éléments portés à sa connaissance, le Tribunal doit rejeter l’appel.

Question en litige n^o 1 : La division générale a-t-elle commis une erreur de droit dans son interprétation de l’article 33(2)(b) du Règlement sur l’AE?

[13] La prestataire soutient que la division générale a commis une erreur de fait ou de droit. Elle fait valoir que son nouveau contrat n’a commencé que le 4 septembre 2018 et qu’elle n’a pas reçu d’argent pour ce contrat pendant la période estivale. La prestataire soutient qu’elle n’a pas travaillé pendant l’été à la suite d’un [traduction] « manque de travail », peu importe ce que son employeur a déclaré dans son relevé d’emploi. Elle soutient également qu’elle devrait avoir droit aux prestations d’assurance-emploi, indépendamment de sa profession.

[14] La division générale devait se prononcer sur l’inadmissibilité imposée à la prestataire en application de l’article 33(2) du Règlement sur l’AE pour la période du 2 juillet 2018 au 3 septembre 2018.

[15] Selon l’article 33(2) du Règlement sur l’AE, une personne qui exerce un emploi dans l’enseignement pendant une partie de sa période de référence n’est pas admissible au bénéfice des prestations pour les semaines de chômage comprises dans toute période de congé. L’expression « toute période de congé » comprend les vacances d’été.

[16] L’article 33(2) du Règlement sur l’AE contient trois exceptions à cette règle générale. Il s’agit de trois exceptions distinctes et non d’une exception assortie de trois conditions. Ces trois exceptions sont les suivantes :

1. a) le contrat de travail de la prestataire dans l’enseignement a pris fin;
2. b) son emploi dans l’enseignement était exercé sur une base occasionnelle ou de suppléance;
3. c) elle remplit les conditions requises pour recevoir des prestations à l’égard d’un emploi dans une profession autre que l’enseignement.

[17] Les éléments de preuve non contestés présentés à la division générale montrent que la prestataire a exercé l’emploi d’enseignante pendant sa période de référence. Elle a enseigné à X et à X. Elle a accepté un contrat occasionnel à long terme à X à compter du 19 janvier 2018, ne devant pas dépasser la fin de l’année scolaire en cours. Son dernier jour de travail était le 29 juin 2018. Avant la fin de l’année scolaire, X lui a offert un poste d’enseignante à temps plein, qu’elle a accepté.

[18] La Cour d’appel fédérale a confirmé que les personnes qui enseignent occasionnellement ou en suppléance et qui concluent un contrat temporaire en enseignement régulier au cours de l’année scolaire ne répondent plus à la définition d’exercer sur une base « occasionnelle » ou « de suppléance » au sens de l’article 33(2)(b) du Règlement sur l’AE, même si elles conservent leur statut occasionnel ou de suppléance au sein du conseil scolaire^{Footnote 3}. L’exception consentie à l’article 33(2)(b) met l’accent sur l’exercice de l’emploi et non sur le statut de la personne qui l’exerce^{Footnote 4}.

[19] De plus, la Cour d’appel fédérale a établi qu’un contrat d’enseignement à temps plein pour une longue période ne peut pas être considéré comme étant sur une base « occasionnel » ou « de suppléance » au sens de l’article 33(2)(b) du Règlement sur l’AE^{Footnote 5}.

[20] Je comprends qu’il y avait une certaine précarité à la durée de l’emploi de la prestataire à X. Cependant, la preuve montre qu’elle a accepté un contrat à long terme pendant sa période de référence. Elle a accepté un contrat à compter du 5 février 2018 pour les cinq mois restants de l’année scolaire. Elle a terminé le contrat et son dernier jour de travail était le 29 juin 2018.

[21] La preuve démontre clairement que son emploi d’enseignante était régulier et exercé de façon continue et prédéterminée et non sur une base occasionnelle ou de suppléance au sens de l’article 33(2)(b) du Règlement sur l’AE.

[22] Pour les motifs susmentionnés, j’estime que la division générale n’a pas commis d’erreur de fait ou de droit en ce qui concerne l’interprétation et la portée de l’article 33(2)(b) du Règlement sur l’AE.

Question en litige n^o 2 : La division générale a-t-elle commis une erreur de droit dans son interprétation de l’article 33(2)(a) du Règlement sur l’AE?

[23] En ce qui a trait à l’article 33(2)(a) du Règlement sur l’AE, la Cour d’appel fédérale a établi le critère juridique applicable : y a-t-il eu une rupture claire dans la continuité de l’emploi de la prestataire, faisant en sorte qu’elle soit devenue chômeuse?

[24] La prestataire se fonde surtout sur le fait qu’elle n’a reçu aucune somme d’argent pendant la période de congé et qu’elle n’a pas travaillé pendant l’été à la suite d’un [traduction] « manque de travail ». Elle devrait donc recevoir des prestations, indépendamment de sa profession.

[25] La Cour d’appel fédérale a à maintes reprises déclaré que même si une personne qui exerce un emploi dans l’enseignement n’est pas payée pendant la période de congé, cela n’est pas suffisant en soi pour conclure que le contrat a pris fin^{Footnote 6}.

[26] Il apparaît à l’examen de la décision de la division générale que cette dernière a correctement cherché à savoir s’il y avait eu une véritable rupture dans la continuité de l’emploi de la prestataire de sorte qu’elle soit devenue chômeuse.

[27] La Cour d’appel fédérale a confirmé le principe selon lequel l’exception prévue par l’article 33(2)(a) du Règlement sur l’AE vise à aider le personnel enseignant dont la relation avec l’employeur est véritablement rompue à la fin de la période d’enseignement. Les personnes qui ont vu leur contrat d’enseignement renouvelé pour la nouvelle année scolaire avant ou peu de temps après l’expiration de leur contrat ne sont pas en chômage et il y a continuité de l’emploi même en présence d’un intervalle entre les contrats^{Footnote 7}.

[28] La preuve qui a été présentée à la division générale ne démontre pas une rupture claire dans la continuité de l’emploi d’enseignante de la prestataire.

[29] La prestataire a travaillé comme enseignante au cours de l’année scolaire 2017‑2018 et a accepté un contrat à long terme du 5 février 2018 au 29 juin 2018. Le 20 juin 2018, X a offert à la prestataire un poste d’enseignante permanent à temps plein à compter du 4 septembre 2018, qu’elle a accepté. La prestataire a confirmé son retour pour la nouvelle année scolaire dans sa demande de prestations présentée en juillet 2018.

[30] Par conséquent, la preuve n’appuie pas les prétentions de la prestataire selon lesquelles il y a eu une rupture claire dans la continuité de son emploi d’enseignante au sens de l’article 33(2)(a) du Règlement sur l’AE.

[31] Pour les motifs susmentionnés, j’estime que la division générale n’a pas commis d’erreur de fait ou de droit en ce qui concerne l’interprétation et la portée de l’article 33(2)(a) du Règlement sur l’AE.

Question en litige n^o 3 : La division générale a-t-elle commis une erreur de fait ou de droit dans son interprétation de l’article 33(2)(c) du Règlement sur l’AE?

[32] La prestataire a confirmé lors de l’audience de la division générale qu’elle n’avait accumulé aucune heure d’emploi assurable dans une profession autre que l’enseignement lui permettant de remplir les conditions requises pour recevoir des prestations d’assurance-emploi.

[33] Par conséquent, la division générale n’a pas commis d’erreur de fait ou de droit en ce qui concerne l’interprétation et la portée de l’article 33(2)(c) du Règlement sur l’AE.

Conclusion

[34] L’appel est rejeté.

Décision

[1] L’appel est rejeté.

[2] Le prestataire n’a pas démontré qu’il était disponible pour travailler. Par conséquent, il est inadmissible au bénéfice des prestations.

Aperçu

[3] La Commission de l’assurance-emploi du Canada a décidé que le prestataire était inadmissible au bénéfice des prestations régulières d’assurance‑emploi du 1^er mars 2019 au 9 août 2019, parce qu’il n’était pas disponible pour travailler. Pour recevoir des prestations régulières d’assurance‑emploi, la partie prestataire doit être disponible pour travailler. La disponibilité est une exigence continue. Cela signifie que la partie prestataire doit être apte (capable) de travailler et à la recherche d’un emploi tout au long de la période où des prestations sont versées.

[4] Je dois décider si le prestataire a prouvé qu’il était disponible pour travailler. Le prestataire doit le prouver selon la prépondérance des probabilités. Cela signifie qu’il doit démontrer qu’il est plus probable qu’improbable qu’il était disponible pour travailler.

[5] La Commission affirme que le prestataire n’était pas disponible parce qu’il a présenté un certificat médical indiquant qu’il n’était pas apte à travailler du 1^er mars 2019 au 1^er novembre 2019. Puisque ce certificat démontre que l’appelant n’aurait pas pu occuper un emploi même s’il en avait trouvé un au cours de la période en litige, il ne peut être considéré comme ayant été disponible au sens de la Loi.

[6] Le prestataire n’est pas d’accord et affirme qu’il était apte à travailler. Il affirme que ce billet fut rédigé par son médecin traitant et non par le spécialiste. Le spécialiste, quant à lui, aurait affirmé qu’il aurait très bien pu travailler au cours de cette période puisque ses traitements de dialyse se faisaient à domicile, de nuit. De plus, le prestataire affirme qu’il a continué à chercher du travail au cours de cette période et a fourni certains éléments de preuve à ce sujet.

Question en litige

[7] Le prestataire était-il disponible pour travailler?

Analyse

[8] Deux articles de loi exigent que le prestataire démontre qu’il était disponible pour travailler. La Commission a décidé que le prestataire était inadmissible selon ces deux articles. Ce dernier doit donc répondre aux critères des deux articles pour recevoir des prestations.

[9] Premièrement, la Loi prévoit que la partie prestataire doit prouver qu’elle est « capable de travailler et disponible à cette fin », mais qu’elle est incapable d’obtenir un emploi convenable^{Note de bas de page 1}. La jurisprudence énonce trois éléments que la partie prestataire doit prouver pour démontrer qu’elle est « disponible » en ce sens^{Note de bas de page 2}. Je vais examiner ces critères ci-dessous.

[10] Deuxièmement, la Loi sur l’assurance-emploi (Loi) dit qu’une partie prestataire doit prouver qu’elle fait des « démarches habituelles et raisonnables » pour trouver un emploi convenable^{Note de bas de page 3}. Le Règlement sur l’assurance-emploi (Règlement) présente des critères qui aident à expliquer ce que signifie « démarches habituelles et raisonnables »^{Note de bas de page 4}. Ces éléments n’auront à être étudiés que si le prestataire a réussi à démontrer qu’il était disponible à travailler au cours de la période en litige.

[11] La Commission a établi que le prestataire était inadmissible au bénéfice des prestations parce qu’il n’était pas disponible pour travailler selon ces deux articles de loi.

[12] Je vais maintenant examiner ces deux articles pour décider si le prestataire était disponible pour travailler.

Capable de travailler et disponible pour le faire

[13] La jurisprudence établit trois éléments à examiner quand je dois décider si le prestataire était capable de travailler et disponible pour le faire, mais incapable de trouver un emploi convenable. Le prestataire doit prouver les trois éléments suivants^{Note de bas de page 5} :

1. montrer qu’il veut retourner travailler aussitôt qu’un emploi convenable lui est offert;
2. faire des démarches pour trouver un emploi convenable;
3. éviter d’établir des conditions personnelles qui limiteraient indûment (c’est-à-dire limiteraient trop) ses chances de retourner travailler.

[14] Au moment d’examiner chacun de ces éléments, je dois prendre en considération l’attitude et la conduite du prestataire^{Note de bas de page 6}.

Vouloir retourner travailler

[15] Le prestataire a démontré qu’il voulait retourner travailler aussitôt qu’un emploi convenable lui serait offert. Son témoignage à cet effet est constant, tant auprès de la Commission que lors de l’audience. Il affirme avoir fait de nombreuses démarches d’emploi et avoir été motivé à travailler. Je retiens son témoignage à cet effet, qui n’a d’ailleurs pas été contredit par la Commission, et je conclus que ce critère est satisfait.

Faire des démarches pour trouver un emploi convenable

[16] Le prestataire a fait des démarches suffisantes pour trouver un emploi convenable.

[17] Pour m’aider à tirer une conclusion sur ce deuxième élément, j’ai examiné les activités de recherche d’emploi mentionnées par le prestataire. Il affirme avoir évalué les possibilités d’emploi disponibles, avoir rédigé un curriculum vitae et s’être inscrit à un site de recherche d’emploi en ligne (Indeed) sur lequel il consulte régulièrement les offres d’emplois. Il a également déposé en preuve plusieurs copies de réponse à des offres d’emplois et convocations à des entrevues^{Note de bas de page 7} qui, malheureusement, ne se sont pas soldées par l’obtention d’un emploi. Ces documents sont datés de mars, avril et mai 2019. La Commission n’a fait aucune représentation quant à cette question.

[18] Ces démarches étaient suffisantes pour satisfaire aux exigences liées à ce deuxième élément parce qu’elles démontrent une constance dans l’évaluation des offres d’emplois disponibles et dans la réponse prompte à celles-ci. Ce deuxième élément est donc également rencontré.

Limiter indûment ses chances de retourner travailler

[19] Afin de décider si un prestataire a réussi à démontrer sa disponibilité, il faut déterminer s’il se trouve aux prises avec des empêchements ayant pour effet d’entraver sa volonté de travailler. Par empêchement, on entend toute contrainte de nature à priver quelqu’un de son libre choix, notamment la diminution de ses forces physiques^{Note de bas de page 8} ou autre condition médicale l’empêchant de travailler.

[20] La Commission soutient que le prestataire était atteint d’une condition médicale l’empêchant de travailler et que ce fait est établi par un certificat médical du médecin traitant indiquant déposé par le prestataire. Ce certificat médical, signé par son médecin traitant, indique qu’il n’était pas apte à travailler à partir du 1^er mars 2019^{Note de bas de page 9}.

[21] Le prestataire affirme qu’il n’était pas incapable de travailler et que l’avis de son médecin traitant est contraire à celui de son spécialiste. Il indique qu’en mars, il a subi une intervention chirurgicale mineure qui ne l’a empêchée de travailler que pour quelques jours. Il affirme que son spécialiste, qui le suit depuis plusieurs mois, a d’ailleurs confirmé que l’opération subie en mars ne l’empêchait pas de travailler. Il est d’avis que l’opinion du spécialiste devrait prévaloir sur celle du médecin traitant. Il a fourni un certificat médical, signé par un résident au nom de son spécialiste, pour prouver ses dires^{Note de bas de page 10}. Il affirme finalement que son aptitude est démontrée par les démarches de recherches d’emploi qu’il a entrepris tout au long de la période en litige.

[22] Malheureusement, je ne peux retenir ce certificat médical comme étant la preuve de son aptitude à travailler. Premièrement, ce certificat est daté du 23 février 2021, soit bien après la période en litige. Bien que ce seul fait ne soit pas concluant, il le devient lorsque l’on constate que le certificat médical est rédigé au présent^{Note de bas de page 11}. Ceci signifie que la seule chose que je peux inférer du certificat, c’est que l’appelant est présentement apte à travailler. Aucune mention n’est faite de la période en litige. Ce certificat n’est donc d’aucune utilité pour remettre en cause l’opinion émise par le médecin traitant dans le certificat médical déjà mentionné. Deuxièmement, le fait que l’appelant ait poursuivi ses démarches de recherche d’emploi, tout comme le fait qu’il se considérait apte à travailler, ne permet pas d’écarter l’opinion médicale au dossier.

[23] Je conclus que l’appelant présentait, au cours de la période en litige, une incapacité qui limitait indûment ses chances de retourner sur le marché du travail.

Alors, le prestataire était-il capable de travailler et disponible pour le faire?

[24] Selon mes conclusions sur les trois éléments, je conclus que le prestataire n’a pas démontré qu’il était capable de travailler et disponible pour le faire, mais incapable de trouver un emploi convenable.

[25] Les trois critères doivent être satisfaits pour pouvoir démontrer la disponibilité à travailler^{Note de bas de page 12}. Puisque la troisième condition n’a pas été satisfaite, je conclus que l’appelant ne rencontre pas le test juridique applicable.

Démarches habituelles et raisonnables pour trouver un emploi

[26] Puisque j’ai conclu que l’appelant n’était pas disponible au sens de la Loi au cours de la période en litige, il n’est pas nécessaire d’examiner la question des démarches habituelles et raisonnables pour trouver un emploi.

Conclusion

[27] Le prestataire n’a pas démontré qu’il était disponible pour travailler au sens de la loi. C’est pourquoi je conclus que le prestataire est inadmissible au bénéfice des prestations.

[28] Par conséquent, l’appel est rejeté.