Assurance-emploi (AE)

Décision et motifs

Décision

[1] Le Tribunal rejette l’appel de la prestataire.

Aperçu

[2] L’appelante (prestataire) a travaillé comme enseignante pendant l’année scolaire 2017-2018. Elle a demandé des prestations pendant la période du congé estivale du 2 juillet 2018 au 31 août 2018. L’intimée, la Commission de l’assurance-emploi du Canada, a décidé que la prestataire ne pouvait pas recevoir de prestations parce qu’elle ne répondait à aucune des conditions qui permettent aux enseignantes et enseignants de recevoir des prestations d’assurance-emploi au cours de la période de congé.

[3] La prestataire a demandé une révision et la Commission a maintenu sa décision initiale. Elle a fait appel de la décision découlant de la révision à la division générale.

[4] La division générale a conclu que le contrat d’enseignement de la prestataire n’avait pas pris fin et qu’elle n’exerçait pas son emploi en enseignement sur une base occasionnelle ou de suppléance. La division générale a aussi conclu que la prestataire ne remplissait pas les conditions requises quant au nombre d’heures passées à travailler dans un autre emploi que celui d’enseignante. La division générale a conclu qu’aucune des exceptions prévues à l’article 33(2) du Règlement sur l’assurance-emploi (Règlement sur l’AE) ne s’appliquait à la prestataire.

[5] La permission d’en appeler a été accordée à la prestataire. La division d’appel a estimé que la division générale n’avait pas pris en compte la preuve de la prestataire montrant que son contrat de travail pouvait prendre fin à tout moment avant la fin du trimestre en juin 2018.Elle a accueilli l’appel de la prestataire pour la période de congé allant de la fin de juin 2018 au début de septembre 2018.

[6] La Commission a demandé un contrôle judiciaire de la décision de la division d’appel. La Cour fédérale a jugé que la division d’appel avait commis une erreur en concluant que la division générale n’avait pas tenu compte de la preuve de la prestataire puisqu’elle l’avait expressément admise. La Cour a annulé la décision et renvoyé l’affaire à la division d’appel pour qu’elle soit réexaminée par un autre membre.

[7] J’ai demandé aux parties de déposer d’autres observations à la suite de la décision de la Cour d’appel fédérale. Les deux parties m’ont informé qu’elles n’avaient pas d’autres observations à présenter et qu’elles voulaient que la décision soit rendue sur la foi du dossier.

[8] Je dois décider si la division générale a commis une erreur de fait ou de droit dans son interprétation l’article 33(2) du Règlement sur l’AE.

[9] Je rejette l’appel de la prestataire.

Question en litige

La division générale a-t-elle commis une erreur de fait ou de droit dans son interprétation l’article 33(2)(b) du Règlement sur l’AE?

Analyse

Mandat de la division d’appel

[10] La Cour d’appel fédérale a jugé que la division d’appel instruit les appels conformément à l’article 58(1) de la Loi sur le ministère de l’Emploi et du Développement social et que son mandat en la matière émane des articles 55 à 69 de cette loi^{Footnote 1}.

[11] La division d’appel agit à titre de tribunal administratif d’appel eu égard aux décisions rendues par la division générale et n’exerce pas un pouvoir de surveillance de la nature de celui qu’exerce une cour supérieure^{Footnote 2}.

[12] Par conséquent, à moins que la division générale n’ait pas observé un principe de justice naturelle, qu’elle ait rendu une décision entachée d’une erreur de droit ou qu’elle ait fondé sa décision sur une conclusion de fait erronée, tirée de façon abusive ou arbitraire ou sans tenir compte des éléments portés à sa connaissance, le Tribunal doit rejeter l’appel.

Question en litige n^o 1 : La division générale a-t-elle commis une erreur de droit dans son interprétation de l’article 33(2)(b) du Règlement sur l’AE?

[13] La prestataire soutient que la division générale a commis une erreur de fait ou de droit. Elle fait valoir que son nouveau contrat n’a commencé que le 4 septembre 2018 et qu’elle n’a pas reçu d’argent pour ce contrat pendant la période estivale. La prestataire soutient qu’elle n’a pas travaillé pendant l’été à la suite d’un [traduction] « manque de travail », peu importe ce que son employeur a déclaré dans son relevé d’emploi. Elle soutient également qu’elle devrait avoir droit aux prestations d’assurance-emploi, indépendamment de sa profession.

[14] La division générale devait se prononcer sur l’inadmissibilité imposée à la prestataire en application de l’article 33(2) du Règlement sur l’AE pour la période du 2 juillet 2018 au 3 septembre 2018.

[15] Selon l’article 33(2) du Règlement sur l’AE, une personne qui exerce un emploi dans l’enseignement pendant une partie de sa période de référence n’est pas admissible au bénéfice des prestations pour les semaines de chômage comprises dans toute période de congé. L’expression « toute période de congé » comprend les vacances d’été.

[16] L’article 33(2) du Règlement sur l’AE contient trois exceptions à cette règle générale. Il s’agit de trois exceptions distinctes et non d’une exception assortie de trois conditions. Ces trois exceptions sont les suivantes :

1. a) le contrat de travail de la prestataire dans l’enseignement a pris fin;
2. b) son emploi dans l’enseignement était exercé sur une base occasionnelle ou de suppléance;
3. c) elle remplit les conditions requises pour recevoir des prestations à l’égard d’un emploi dans une profession autre que l’enseignement.

[17] Les éléments de preuve non contestés présentés à la division générale montrent que la prestataire a exercé l’emploi d’enseignante pendant sa période de référence. Elle a enseigné à X et à X. Elle a accepté un contrat occasionnel à long terme à X à compter du 19 janvier 2018, ne devant pas dépasser la fin de l’année scolaire en cours. Son dernier jour de travail était le 29 juin 2018. Avant la fin de l’année scolaire, X lui a offert un poste d’enseignante à temps plein, qu’elle a accepté.

[18] La Cour d’appel fédérale a confirmé que les personnes qui enseignent occasionnellement ou en suppléance et qui concluent un contrat temporaire en enseignement régulier au cours de l’année scolaire ne répondent plus à la définition d’exercer sur une base « occasionnelle » ou « de suppléance » au sens de l’article 33(2)(b) du Règlement sur l’AE, même si elles conservent leur statut occasionnel ou de suppléance au sein du conseil scolaire^{Footnote 3}. L’exception consentie à l’article 33(2)(b) met l’accent sur l’exercice de l’emploi et non sur le statut de la personne qui l’exerce^{Footnote 4}.

[19] De plus, la Cour d’appel fédérale a établi qu’un contrat d’enseignement à temps plein pour une longue période ne peut pas être considéré comme étant sur une base « occasionnel » ou « de suppléance » au sens de l’article 33(2)(b) du Règlement sur l’AE^{Footnote 5}.

[20] Je comprends qu’il y avait une certaine précarité à la durée de l’emploi de la prestataire à X. Cependant, la preuve montre qu’elle a accepté un contrat à long terme pendant sa période de référence. Elle a accepté un contrat à compter du 5 février 2018 pour les cinq mois restants de l’année scolaire. Elle a terminé le contrat et son dernier jour de travail était le 29 juin 2018.

[21] La preuve démontre clairement que son emploi d’enseignante était régulier et exercé de façon continue et prédéterminée et non sur une base occasionnelle ou de suppléance au sens de l’article 33(2)(b) du Règlement sur l’AE.

[22] Pour les motifs susmentionnés, j’estime que la division générale n’a pas commis d’erreur de fait ou de droit en ce qui concerne l’interprétation et la portée de l’article 33(2)(b) du Règlement sur l’AE.

Question en litige n^o 2 : La division générale a-t-elle commis une erreur de droit dans son interprétation de l’article 33(2)(a) du Règlement sur l’AE?

[23] En ce qui a trait à l’article 33(2)(a) du Règlement sur l’AE, la Cour d’appel fédérale a établi le critère juridique applicable : y a-t-il eu une rupture claire dans la continuité de l’emploi de la prestataire, faisant en sorte qu’elle soit devenue chômeuse?

[24] La prestataire se fonde surtout sur le fait qu’elle n’a reçu aucune somme d’argent pendant la période de congé et qu’elle n’a pas travaillé pendant l’été à la suite d’un [traduction] « manque de travail ». Elle devrait donc recevoir des prestations, indépendamment de sa profession.

[25] La Cour d’appel fédérale a à maintes reprises déclaré que même si une personne qui exerce un emploi dans l’enseignement n’est pas payée pendant la période de congé, cela n’est pas suffisant en soi pour conclure que le contrat a pris fin^{Footnote 6}.

[26] Il apparaît à l’examen de la décision de la division générale que cette dernière a correctement cherché à savoir s’il y avait eu une véritable rupture dans la continuité de l’emploi de la prestataire de sorte qu’elle soit devenue chômeuse.

[27] La Cour d’appel fédérale a confirmé le principe selon lequel l’exception prévue par l’article 33(2)(a) du Règlement sur l’AE vise à aider le personnel enseignant dont la relation avec l’employeur est véritablement rompue à la fin de la période d’enseignement. Les personnes qui ont vu leur contrat d’enseignement renouvelé pour la nouvelle année scolaire avant ou peu de temps après l’expiration de leur contrat ne sont pas en chômage et il y a continuité de l’emploi même en présence d’un intervalle entre les contrats^{Footnote 7}.

[28] La preuve qui a été présentée à la division générale ne démontre pas une rupture claire dans la continuité de l’emploi d’enseignante de la prestataire.

[29] La prestataire a travaillé comme enseignante au cours de l’année scolaire 2017‑2018 et a accepté un contrat à long terme du 5 février 2018 au 29 juin 2018. Le 20 juin 2018, X a offert à la prestataire un poste d’enseignante permanent à temps plein à compter du 4 septembre 2018, qu’elle a accepté. La prestataire a confirmé son retour pour la nouvelle année scolaire dans sa demande de prestations présentée en juillet 2018.

[30] Par conséquent, la preuve n’appuie pas les prétentions de la prestataire selon lesquelles il y a eu une rupture claire dans la continuité de son emploi d’enseignante au sens de l’article 33(2)(a) du Règlement sur l’AE.

[31] Pour les motifs susmentionnés, j’estime que la division générale n’a pas commis d’erreur de fait ou de droit en ce qui concerne l’interprétation et la portée de l’article 33(2)(a) du Règlement sur l’AE.

Question en litige n^o 3 : La division générale a-t-elle commis une erreur de fait ou de droit dans son interprétation de l’article 33(2)(c) du Règlement sur l’AE?

[32] La prestataire a confirmé lors de l’audience de la division générale qu’elle n’avait accumulé aucune heure d’emploi assurable dans une profession autre que l’enseignement lui permettant de remplir les conditions requises pour recevoir des prestations d’assurance-emploi.

[33] Par conséquent, la division générale n’a pas commis d’erreur de fait ou de droit en ce qui concerne l’interprétation et la portée de l’article 33(2)(c) du Règlement sur l’AE.

Conclusion

[34] L’appel est rejeté.

Décision

[1] L’appel est accueilli. À l’origine, l’intention de la prestataire était de choisir les prestations parentales standards. Ainsi, elle a droit à des prestations parentales standards.

Aperçu

[2] La prestataire a demandé des prestations de maternité le 16 septembre 2020. Elle a demandé que ses prestations parentales commencent juste après la fin de ses prestations de maternité. Le formulaire de demande de prestations parentales lui proposait deux choix : des prestations standards pendant 35 semaines à un taux de rémunération supérieur ou des prestations prolongées pendant 61 semaines à un taux de rémunération inférieur^{Note de bas page 1}.

[3] Dans sa demande, la prestataire a sélectionné l’option des prestations prolongées au taux inférieur et elle a écrit qu’elle voulait 48 semaines de prestations parentales^{Note de bas page 2}.

[4] Le 26 janvier 2021, la prestataire a téléphoné à la Commission pour lui demander de remplacer ses prestations parentales prolongées par les prestations standards^{Note de bas page 3}.

[5] Selon la Commission, une fois que les prestations parentales sont sélectionnées et versées, la loi^{Note de bas page 4} n’autorise aucun changement. La Commission affirme que la prestataire a reçu des prestations parentales le 22 janvier 2021 et qu’elle a demandé à changer de type de prestations parentales après avoir déjà touché des prestations, de sorte que la Commission ne pouvait pas modifier le type de prestations^{Note de bas page 5}.

[6] La prestataire affirme qu’elle a mal compris le concept des prestations de maternité et des prestations parentales^{Note de bas page 6}.

Question en litige

[7] Je dois décider si la prestataire peut toucher des prestations parentales standards.

Analyse

[8] La loi prévoit que des prestations sont payables aux prestataires qui veulent prendre soin d’un ou de plusieurs nouveau-nés^{Note de bas page 7}.

[9] La loi précise que dans une demande de prestations parentales, les prestataires doivent choisir le nombre maximal de semaines pendant lesquelles des prestations peuvent leur être versées^{Note de bas page 8}. soit 35 semaines ou 61 semaines^{Note de bas page 9}.

[10] Selon la loi, le choix du nombre de semaines de prestations parentales est irrévocable, c’est-à-dire qu’il ne peut pas être modifié, dès que les prestations ont été versées^{Note de bas page 10}.

[11] La Commission affirme que le premier versement de prestations parentales prolongées a eu lieu le 22 janvier 2021 et que la prestataire a demandé le remplacement de ses prestations prolongées par des prestations standards le 26 janvier 2021, soit après avoir touché des prestations.

[12] Selon la Commission, comme la prestataire a demandé le remplacement de ses prestations parentales après avoir déjà touché des prestations parentales, il était impossible de modifier ses prestations, conformément à la loi^{Note de bas page 11}.

[13] Dans son témoignage, la prestataire a déclaré qu’elle prévoyait prendre une année de congé pour s’occuper de son enfant avant de retourner au travail le 4 octobre 2021.

[14] Elle a déclaré avoir choisi les prestations prolongées et demandé 48 semaines de prestations parentales, car au moment où elle a rempli sa demande, elle croyait que c’était ce qu’il fallait pour couvrir l’année de congé qu’elle souhaitait prendre pour s’occuper de son enfant.

[15] La prestataire affirme que le 26 janvier 2021, elle a remarqué qu’elle recevait beaucoup moins d’argent qu’auparavant et qu’elle a immédiatement téléphoné à la Commission pour essayer de faire modifier ses prestations, car elle ne pouvait pas joindre les deux bouts avec si peu d’argent.

[16] La prestataire affirme qu’elle a eu de la difficulté à remplir la demande puisque celle-ci était en anglais et qu’elle ne parle pas l’anglais couramment.

[17] Je suis d’accord avec la Commission : un choix fait après le versement des prestations est irrévocable, conformément à la loi^{Note de bas page 12}. Toutefois, ce n’est pas la question que j’examine ici. Ce que j’évalue, c’est le choix que la prestataire a fait en premier lieu, et non si elle peut changer le choix qu’elle a fait au départ.

[18] Même si je ne suis pas obligé de la suivre, je juge que la décision rendue par la division d’appel du Tribunal dans l’affaire Commission de l’assurance-emploi du Canada c TB, 2019 TSS 823 est persuasive, car elle dit que je dois examiner toutes les circonstances pertinentes pour déterminer l’option de prestations parentales que la prestataire voulait choisir et que je ne peux pas simplement me fier à la case qui a été cochée sur le formulaire de demande.

[19] Compte tenu de toutes les circonstances entourant la demande de prestations présentée par la prestataire, je juge qu’elle a choisi l’option des prestations parentales standards et qu’elle a sélectionné par erreur les prestations prolongées dans le formulaire de demande.

[20] Je remarque que la prestataire a choisi 48 semaines de prestations parentales dans son formulaire de demande, ce qui ne correspond ni aux 35 semaines de l’option standard ni aux 61 semaines de l’option prolongées, puis qu’elle a demandé des prestations prolongées. Étant donné le témoignage de la prestataire sur les raisons pour lesquelles elle a choisi ce nombre et sélectionné les prestations prolongées, je juge son explication probable et raisonnable.

[21] Son témoignage selon lequel elle croyait que les 48 semaines et les prestations prolongées étaient nécessaires pour couvrir une année de congé est facile à comprendre étant donné qu’elle a eu de la difficulté à remplir la demande en raison de sa mauvaise maîtrise de l’anglais. En effet, à la vue de 35 semaines de prestations standards, on peut comprendre comment la prestataire pourrait croire que ce délai est insuffisant pour couvrir son année de congé, car elle voulait recevoir des prestations pendant plus de 35 semaines.

[22] Je juge qu’une personne qui ne parle pas couramment l’anglais peut avoir de la difficulté à comprendre que ces 35 semaines se rapportent seulement au congé parental et n’auront aucune incidence sur le montant des prestations de maternité qui précèdent les prestations parentales. La prestataire a déclaré qu’elle avait de la difficulté à comprendre la façon dont les prestations de maternité et les prestations parentales interagissent et diffèrent.

[23] Je juge que le fait que la prestataire a téléphoné à la Commission à peine quelques jours après le début de ses prestations parentales et la diminution de son taux de rémunération par rapport à ses prestations de maternité appuie l’argument selon lequel elle voulait des prestations standards. J’estime que si la prestataire avait toujours voulu choisir des prestations parentales prolongées, elle ne serait pas préoccupée par la baisse du montant de ses prestations. En effet, elle s’y serait attendue, car elle aurait su qu’au début de sa demande, elle avait sélectionné le type de prestations parentales dont le montant était inférieur.

[24] Je remarque que la prestataire n’a pas inscrit de date de retour au travail sur sa demande et que son employeur n’en a pas inscrit sur son relevé d’emploi. Je juge que cela remet en question sa déclaration selon laquelle elle voulait prendre environ un an de congé et retourner au travail le 4 octobre 2021, car elle aurait facilement pu inscrire une date de retour au travail à l’endroit prévu à cet effet sur sa demande et le 4 octobre 2021 tombe plus d’un an après la naissance de son enfant.

[25] Toutefois, la question de la date de retour au travail de la prestataire n’est pas un obstacle insurmontable pour son appel. Compte tenu de toutes les circonstances entourant la demande de la prestataire, je juge que l’ensemble de la preuve appuie le fait que la prestataire a toujours voulu demander des prestations standards, mais qu’elle a sélectionné les prestations prolongées par erreur.

Conclusion

[26] L’appel est accueilli. Je conclus que la prestataire a choisi de recevoir des prestations parentales standards et non des prestations prolongées.