Assurance-emploi (AE)

Décision

[1] L’appel est accueilli en partie.

[2] La Commission de l’assurance-emploi du Canada a prouvé que la prestataire a été suspendue de son emploi en raison d’une inconduite (autrement dit, parce qu’elle a fait quelque chose qui a entraîné la perte de son emploi). Par conséquent, la prestataire est exclue du bénéfice des prestations d’assurance-emploi^{Note de bas de page 1}.

[3] La prestataire a démontré qu’elle est disponible pour travailler. Cela signifie qu’elle n’est pas inadmissible au bénéfice des prestations d’assurance-emploi à compter du 20 septembre 2021.

Aperçu

[4] La prestataire a perdu son emploi parce qu’elle a refusé de s’entretenir avec la direction alors qu’elle était en congé non approuvé.

[5] La Commission a décidé que la prestataire a perdu son emploi en raison d’une inconduite. Elle a donc conclu qu’elle est exclue du bénéfice des prestations d’assurance-emploi. La Commission a également conclu que la prestataire est inadmissible au bénéfice des prestations régulières d’assurance-emploi à compter du 20 septembre 2021 parce qu’elle n’était pas disponible pour travailler.

[6] La prestataire n’est pas d’accord pour dire qu’il s’agit d’une inconduite. Son médecin l’a mise en congé pour des raisons médicales. Elle convient qu’elle était en congé non approuvé, mais elle affirme qu’elle n’était pas médicalement apte à s’entretenir avec la direction pendant son congé. Elle est restée en contact avec l’employeur du mieux qu’elle a pu.

[7] La prestataire affirme qu’elle a cherché activement du travail depuis que son médecin l’a autorisée à retourner au travail le 20 septembre 2021.

Question que je dois examiner en premier

L’employeur n’est pas partie au présent appel

[8] Le Tribunal a identifié l’ancien employeur de la prestataire comme une partie potentielle à l’appel de la prestataire. Le Tribunal a envoyé une lettre à l’employeur lui demandant s’il avait un intérêt direct dans l’appel et s’il souhaitait être ajouté comme partie. L’employeur n’a pas répondu en date de la présente décision. Comme rien dans le dossier n’indique que l’employeur a un intérêt direct dans l’appel, j’ai décidé de ne pas l’ajouter comme partie.

Questions en litige

[9] La prestataire a-t-elle perdu son emploi en raison d’une inconduite?

[10] La prestataire est-elle disponible pour travailler?

Analyse

La prestataire a-t-elle perdu son emploi en raison d’une inconduite?

[11] Pour répondre à la question de savoir si la prestataire a perdu son emploi en raison d’une inconduite, je dois décider deux choses. D’abord, je dois décider pour quelle raison elle a perdu son emploi. Ensuite, je dois décider si la loi considère cette raison comme une inconduite.

Pourquoi la prestataire a-t-elle perdu son emploi?

[12] Je conclus que la prestataire a perdu son emploi parce qu’elle a refusé de s’entretenir avec l’employeur alors qu’elle était en congé non approuvé.

[13] La prestataire travaillait comme coordonnatrice des loisirs dans un établissement de soins pour personnes âgées.

[14] En avril 2021, elle est partie en congé de maladie. L’employeur lui a demandé de fournir une déclaration du médecin traitant, ce qu’elle a fait le 25 avril 2021. Cette déclaration, signée par son médecin de famille, indique que la prestataire était incapable de travailler du 16 avril 2021 au 16 mai 2021. Son congé de maladie a été approuvé.

[15] En mai, la prestataire a demandé une prolongation de son congé de maladie. Elle a fourni une note médicale de son médecin indiquant qu’elle était incapable de travailler du 13 mai 2021 au 13 juillet 2021. L’infirmière en santé du travail de l’employeur a approuvé son congé de maladie jusqu’au 1^er juin 2021, mais pas au-delà de cette date. Elle a demandé à la prestataire de communiquer avec son superviseur pour discuter d’un horaire de retour au travail.

[16] Environ une semaine plus tard, une représentante des ressources humaines de l’employeur a communiqué avec la prestataire. Elle lui a demandé de communiquer avec l’infirmière en santé du travail pour discuter de son congé de maladie, mais le prestataire a dit qu’elle n’avait rien à discuter avec celle-ci jusqu’à ce qu’elle retourne voir son médecin le mois suivant.

[17] La représentante des ressources humaines a demandé à la prestataire de communiquer avec elle afin qu’elle puisse organiser une rencontre en personne ou une conférence téléphonique. La prestataire a répété qu’elle n’avait pas d’autres renseignements à donner à l’employeur avant de retourner voir son médecin.

[18] La représentante des ressources humaines a communiqué de nouveau avec la prestataire quelques jours plus tard. Elle lui a dit qu’elle devait retourner au travail parce que son congé de maladie n’avait pas été approuvé. Elle a affirmé que l’employeur avait besoin que la prestataire discute avec lui le plus tôt possible d’un plan de retour au travail et de mesures d’adaptation. Elle a averti la prestataire que si elle refusait de rester en contact avec l’infirmière en santé du travail et d’établir un plan de retour au travail, elle risquait de perdre son emploi. Elle a poursuivi en disant que l’employeur avait [traduction] « un processus qui doit être suivi et que si les employés ne participent pas, cela peut potentiellement se solder par un congédiement ».

[19] La prestataire a répondu qu’elle ne voyait aucune raison de s’entretenir avec l’employeur, que son médecin l’avait mise en congé de maladie et qu’elle suivrait les conseils de son médecin.

[20] Le 22 juin 2021, le superviseur de la prestataire lui a envoyé une lettre recommandée disant qu’elle était en congé non approuvé, qu’elle n’était pas retournée au travail et qu’elle n’avait pas donné suite aux demandes d’entretien pour discuter d’un plan de retour au travail et de mesures d’adaptation. La lettre indique que la prestataire devait communiquer avec son superviseur au plus tard le 28 juin 2021, sinon on considérait qu’elle avait abandonné son emploi.

[21] La prestataire a dit avoir appelé son superviseur le 28 juin 2021. Elle a également envoyé un courriel disant que son médecin l’avait mise en congé et qu’elle n’avait plus de renseignements médicaux à fournir à l’employeur. Le lendemain, la prestataire a fourni une autre note médicale disant qu’elle était incapable de retourner au travail avant le 28 août 2021.

[22] Le 29 juin 2021, le superviseur a envoyé une autre lettre recommandée à la prestataire. Cette lettre dit que malgré les demandes de l’employeur pour que la prestataire s’entretienne avec lui, elle avait continué de répondre seulement par courriel et a refusé d’avoir d’autres discussions ou de fournir d’autres renseignements. La lettre précise que l’employeur devait parler à la prestataire par téléphone ou en personne pour régler cette situation, et que cette dernière devait appeler le superviseur au plus tard le 5 juillet 2021, sans quoi son emploi prendrait fin.

[23] La prestataire affirme avoir appelé le superviseur le 5 juillet 2021. Elle a ensuite envoyé un courriel indiquant qu’elle était en arrêt de travail à la demande de son médecin et qu’elle n’abandonnait pas son emploi. Elle a dit qu’elle n’avait pas l’impression qu’il était nécessaire qu’elle reste en communication avec l’employeur et qu’elle ne retournerait au travail que lorsque son médecin l’y autorisait. Elle discuterait d’un plan de retour au travail à ce moment-là. Elle estime que les tentatives de l’employeur de communiquer avec elle aggravent son état de santé et qu’elle a l’impression que l’employeur la harcèle.

[24] Le 8 juillet 2021, le superviseur a envoyé une lettre de congédiement à la prestataire. Cette lettre mentionne que l’employeur a tenté à plusieurs reprises de communiquer avec elle pour discuter d’un plan de retour au travail et de mesures d’adaptation. La prestataire avait continué à refuser de s’entretenir avec la direction et avait clairement fait savoir qu’elle ne retournerait pas au travail et qu’elle n’acceptait pas de discuter d’un plan de retour au travail. L’employeur avait donc décidé de mettre fin à son emploi.

[25] Je conclus que la prestataire a été congédiée parce qu’elle a refusé de s’entretenir avec l’employeur pendant qu’elle était en congé non approuvé. Cette conclusion est étayée par les faits suivants :

• Le moment du congédiement de la prestataire. On lui a dit qu’elle serait congédiée si elle refusait de communiquer avec l’employeur pour avoir un entretien au plus tard le 5 juillet 2021. La prestataire a envoyé un courriel confirmant qu’elle ne discuterait pas avec la direction ou ne retournerait pas au travail tant que son médecin ne l’aurait pas autorisée à le faire. L’employeur a envoyé la lettre de congédiement le lendemain.
• Les avertissements de l’employeur. L’employeur a averti à plusieurs reprises la prestataire que son refus de s’entretenir avec lui pourrait affecter son statut d’emploi.
• La lettre de congédiement. L’employeur y affirme que la prestataire est congédiée pour [traduction] « abandon d’emploi » parce qu’elle avait refusé de s’entretenir avec la direction et qu’elle ne voulait pas discuter de son retour au travail.

[26] La prépondérance de la preuve appuie le fait que l’employeur a demandé à la prestataire de discuter avec lui d’un plan de retour au travail pendant qu’elle était en congé non approuvé. La prestataire a refusé de participer à l’entretien demandé et a été congédiée en conséquence.

La prestataire a-t-elle été congédiée en raison d’une inconduite au sens de la loi?

[27] La raison pour laquelle la prestataire a été suspendue est une inconduite au sens de la loi. En effet, j’estime que la prestataire comprenait ses actions et savait que l’employeur pouvait la congédier si elle refusait de s’entretenir avec lui.

[28] Pour être considérée comme une inconduite au sens de la loi, la conduite doit être volontaire. Cela signifie qu’elle doit être consciente, voulue ou intentionnelle^{Note de bas de page 2}. Par inconduite, on entend aussi une conduite si insouciante qu’elle est presque délibérée^{Note de bas de page 3}. Il n’est pas nécessaire que la prestataire ait eu une intention coupable (c’est-à-dire qu’elle ait voulu faire quelque chose de mal) pour que son comportement soit une inconduite au sens de la loi^{Note de bas de page 4}.

[29] Il y a inconduite si la prestataire savait ou aurait dû savoir que sa conduite pourrait l’empêcher de remplir ses obligations envers son employeur et que, de ce fait, il était réellement possible qu’elle soit congédiée^{Note de bas de page 5}.

[30] La Commission doit prouver que la prestataire a perdu son emploi en raison d’une inconduite. Elle doit le prouver selon la prépondérance des probabilités. Cela signifie qu’elle doit démontrer qu’il est plus probable qu’improbable que la prestataire a perdu son emploi en raison d’une inconduite^{Note de bas de page 6}.

[31] La Commission soutient qu’il y a eu inconduite parce que le prestataire a pris la décision délibérée de ne pas s’entretenir avec son employeur et de ne pas fournir de renseignements médicaux supplémentaires. L’employeur l’a avertie qu’elle pourrait perdre son emploi si elle refusait de s’entretenir avec lui.

[32] La prestataire affirme qu’il n’y a pas eu d’inconduite parce que son médecin lui avait conseillé de s’absenter du travail pour des raisons médicales. Elle éprouvait beaucoup d’anxiété et ne se sentait pas en mesure de participer à une conférence téléphonique ou à une rencontre en personne avec l’employeur pour cette raison.

[33] La prestataire a fourni des renseignements contradictoires quant à savoir si elle pensait qu’elle pouvait être congédiée en raison de sa conduite. À l’audience, elle a dit qu’elle ne pensait pas que l’employeur pouvait la congédier alors qu’elle était en congé de maladie. Cependant, elle a aussi affirmé avoir appelé l’employeur le 5 juillet 2021 parce qu’elle ne voulait pas perdre son emploi. L’employeur l’avait avertie qu’elle serait congédiée si elle ne téléphonait pas à son superviseur avant cette date.

[34] La prestataire comprenait que l’employeur n’avait pas approuvé son congé de maladie au-delà 1^er juin 2021. Elle comprenait que l’employeur voulait discuter de son retour au travail puisqu’elle n’était plus en congé approuvé. Étant donné qu’elle a appelé l’employeur le 5 juillet 2021, je crois qu’elle comprenait probablement qu’elle pouvait perdre son emploi si elle ne rencontrait pas l’employeur comme il le demandait.

[35] Je reconnais que la prestataire voulait s’absenter de son lieu de travail pour des raisons médicales. Son médecin a déclaré que le fait d’être en contact avec l’employeur n’a pas aidé le prestataire à répondre à ses préoccupations médicales.

[36] La prestataire a en sa possession plusieurs notes de son médecin de famille qui indiquent qu’elle est incapable de travailler en raison de son état de santé. Ces notes ne disent pas qu’elle est incapable de parler à son employeur. L’employeur a demandé à discuter avec la prestataire par téléphone ou en personne. Si la prestataire ne pouvait pas se présenter au travail en raison de ses problèmes de santé mentale, elle aurait pu discuter avec l’employeur par téléphone.

[37] Je conclus que les actions de la prestataire étaient volontaires ou conscientes. Rien ne prouve que la prestataire n’était pas en contrôle de ses actions lorsqu’elle a refusé à plusieurs reprises de discuter avec l’employeur. L’employeur l’a avertie à plusieurs reprises que son refus de discuter pouvait entraîner son congédiement. L’employeur l’a congédiée en raison de son refus répété de discuter. La prestataire a donc été congédiée en raison d’une inconduite au sens de la loi.

La prestataire est-elle disponible pour travailler?

[38] Il y a deux articles de loi qui exigent que les prestataires démontrent qu’ils sont disponibles pour travailler. La Commission a décidé que la prestataire était inadmissible selon les deux articles. La prestataire doit donc remplir les critères des deux articles pour recevoir des prestations.

[39] Premièrement, la Loi sur l’assurance-emploi dit que les prestataires doivent prouver qu’elle fait des « démarches habituelles et raisonnables » pour trouver un emploi convenable^{Note de bas de page 7}. Le Règlement sur l’assurance-emploi prévoit des critères qui aident à expliquer ce qui constitue des « démarches habituelles et raisonnables^{Note de bas de page 8} ». Je vais examiner ces critères ci-dessous.

[40] Deuxièmement, la Loi sur l’assurance prévoit aussi que les prestataires doivent prouver qu’ils sont « capables de travailler et disponibles à cette fin », mais incapable d’obtenir un emploi convenable^{Note de bas de page 9}. Selon la jurisprudence, il y a trois éléments que les prestataires doivent prouver pour démontrer qu’ils sont « disponible » en ce sens^{Note de bas de page 10}. Je vais examiner ces éléments ci-dessous.

[41] La Commission a décidé que la prestataire est inadmissible au bénéfice des prestations parce qu’elle n’est pas disponible pour travailler selon les deux articles de loi.

[42] Je vais maintenant examiner moi-même ces deux articles pour vérifier si la prestataire est disponible pour travailler.

Démarches habituelles et raisonnables pour trouver un emploi

[43] La loi énonce des critères dont je dois tenir compte pour décider si les démarches de la prestataire étaient habituelles et raisonnables^{Note de bas de page 11}. Je dois vérifier si ses démarches sont soutenues et si elles visaient à trouver un emploi convenable. Autrement dit, la prestataire doit avoir continué à chercher un emploi convenable.

[44] Je dois aussi évaluer les démarches que la prestataire a faites pour trouver un emploi. Le Règlement sur l’assurance-emploi présente une liste de neuf activités de recherche d’emploi dont je dois tenir compte. En voici quelques exemples^{Note de bas de page 12} :

• évaluer les possibilités d’emploi;
• présenter des demandes d’emploi;
• participer à des entrevues d’emploi.

[45] La Commission affirme que la prestataire n’en fait pas assez pour trouver un emploi.

[46] La prestataire n’est pas d’accord. Dès qu’elle a été autorisée à retourner au travail, elle a mis à jour son curriculum vitae et a commencé à chercher un emploi. Elle s’est inscrite à plusieurs sites Web de recherche d’emploi pour recevoir des avis d’offres d’emploi. Elle a vérifié quotidiennement les nouvelles offres d’emploi sur le Guichet Emplois, Indeed, Kijiji et Facebook. Elle a communiqué avec des amis, des parents et d’anciens collègues pour leur demander s’ils étaient au courant de possibilités d’emploi. Depuis le 20 septembre 2021, elle a postulé 12 emplois. Elle a participé à une entrevue et en avait une autre prévue au moment de l’audience.

[47] La Commission a fourni une liste de 55 emplois annoncés dans la région du prestataire. Elle affirme que cela démontre qu’il y avait de nombreux emplois disponibles dans sa région. En ne postulant que 12 emplois, elle n’a donc pas démontré qu’elle a fait des efforts raisonnables pour trouver un emploi.

[48] Lors de l’audience, la prestataire a parlé de la liste des offres d’emploi de la Commission. Elle a souligné que la majorité de ces offres d’emploi exigeaient des qualifications qu’elle n’avait pas, y compris un diplôme en éducation de la petite enfance, un certificat de secourisme ou un certificat de préposée aux services de soutien à la personne. Elle a souligné qu’elle avait déjà postulé tous les emplois de la liste pour lesquels elle était qualifiée.

[49] J’accepte le témoignage de la prestataire. Je pense qu’il était raisonnable qu’elle postule des emplois pour lesquels elle était qualifiée. Elle a également dit qu’elle était ouverte à suivre des cours de certification pour améliorer son employabilité à l’avenir.

[50] La prestataire a prouvé qu’elle a fait des démarches raisonnables et habituelles pour trouver un emploi convenable. Les efforts qu’elle a déployés pour évaluer les possibilités d’emploi, postuler des emplois, faire du réseautage et participer à des entrevues d’emploi montrent qu’elle a fait des démarches soutenues pour trouver un emploi convenable.

Capable de travailler et disponible à cette fin

[51] La jurisprudence établit trois éléments que je dois examiner pour décider si la prestataire est capable de travailler et disponible à cette fin, mais incapable de trouver un emploi convenable. La prestataire doit prouver les trois choses suivantes^{Note de bas de page 13} :

1. a) qu’elle veut retourner au travail aussitôt qu’un emploi convenable lui est offert;
2. b) qu’elle a fait des efforts pour trouver un emploi convenable;
3. c) qu’elle n’a pas établi de conditions personnelles qui auraient pu limiter indûment (c’est-à-dire trop) ses chances de retourner au travail.

[52] Lorsque j’examine chacun de ces éléments, je dois prendre en considération l’attitude et la conduite de la prestataire^{Note de bas de page 14}.

Désir de retourner sur le marché du travail

[53] La prestataire a démontré qu’elle veut retourner au travail aussitôt qu’un emploi convenable lui est offert.

[54] La prestataire a commencé à chercher du travail dès que son médecin l’a autorisée à retourner au travail. Elle voulait retourner au travail et a fait des efforts en ce sens.

[55] L’attitude de la prestataire démontre qu’elle désire retourner sur le marché du travail. Le fait qu’elle ait présenté des demandes d’emploi, qu’elle ait posé des questions sur les possibilités d’emploi à ses amis et à sa famille et qu’elle a consulté quotidiennement les offres d’emploi montre qu’elle veut retourner au travail.

Efforts pour trouver un emploi convenable

[56] La prestataire a fait assez d’efforts pour trouver un emploi convenable.

[57] Pour tirer une conclusion sur ce deuxième élément, j’ai examiné la liste des activités de recherche d’emploi mentionnée plus haut. Cette liste me sert seulement de référence^{Note de bas de page 15}.

[58] Les efforts que la prestataire a déployés pour trouver un nouvel emploi comprennent la mise à jour de son curriculum vitæ, la vérification des offres d’emploi, la présentation de demandes d’emploi et la participation à une entrevue d’emploi. J’ai décrit ces efforts ci-dessus lorsque j’ai examiné si la prestataire a fait des démarches d’emploi habituelles et raisonnables pour trouver un emploi.

[59] J’estime que la prestataire cherchait du travail. Elle a fait des efforts raisonnables et soutenus pour trouver un emploi convenable. J’estime qu’elle a satisfait à ce critère.

Limitation indue des chances de retourner travailler

[60] Rien n’indique que la prestataire ait établi des conditions personnelles qui pourraient limiter indûment ses chances de retourner au travail. Je reconnais donc qu’elle ne l’a pas fait.

Somme toute, la prestataire était-elle capable de travailler et disponible pour travailler?

[61] À la lumière de mes conclusions sur les trois facteurs, je conclus que la prestataire a démontré qu’elle est apte et disponible pour travailler, mais incapable de trouver un emploi convenable.

Conclusion

[62] La Commission a prouvé que la prestataire a perdu son emploi en raison d’une inconduite. Pour cette raison, le prestataire n’est pas admissible aux prestations d’assurance-emploi. L’appel sur cette question est rejeté.

[63] La prestataire a démontré qu’elle est disponible pour travailler au sens de la loi. Il est fait droit à l’appel sur cette question.