Assurance-emploi (AE)

Décision

[1] L’appel est accueilli. L’affaire sera renvoyée à une ou un autre membre de la division générale pour réexamen.

Aperçu

[2] Il s’agit d’un appel de la décision de la division générale. Celle-ci a rejeté de façon sommaire l’appel déposé par N. E. (prestataire). Elle n’a pas tenu d’audience pour vérifier si l’employeuse du prestataire l’avait congédié ou suspendu pour inconduite. Elle a rejeté l’appel de façon sommaire parce qu’elle a jugé qu’il n’avait aucune chance raisonnable de succès^{Note de bas de page 1}.

[3] La division générale a décidé que le prestataire n’avait pas respecté la politique de son employeuse sur la vaccination contre la COVID-19, qu’il connaissait les conséquences du non-respect de la politique et que sa suspension était due à son refus de s’y conformer. La division générale a conclu qu’il y avait eu inconduite, ce qui voulait dire que le prestataire était exclu du bénéfice des prestations d’assurance-emploi.

[4] Le prestataire soutient que la membre de la division générale était partiale et qu’elle a commis plusieurs erreurs de procédure et de fait. Selon lui, la division générale n’aurait pas dû rejeter son appel de façon sommaire. Il dit qu’il aurait dû y avoir une audience devant la division générale pour qu’il puisse présenter ses arguments en bonne et due forme. Il soutient qu’il faut accueillir l’appel.

[5] La Commission soutient que la membre de la division générale a agi de façon équitable et qu’elle n’a commis aucune erreur de procédure ou de fait. La Commission soutient qu’il faut rejeter l’appel.

Questions en litige

[6] Voici les questions à trancher dans la présente affaire :

1. a) La division générale a-t-elle commis une erreur en rejetant de façon sommaire l’appel du prestataire?
2. b) Y avait-il une crainte raisonnable de partialité?
3. c) La division générale a-t-elle omis de fournir au prestataire des copies des documents?
4. d) La division générale a-t-elle fondé sa décision sur des erreurs de fait, sans tenir compte des éléments de preuve portés à sa connaissance?

Analyse

[7] La division d’appel peut modifier les décisions de la division générale si elles contiennent des erreurs de compétence, de procédure, de droit ou certains types d’erreurs de fait.

La division générale a-t-elle fait une erreur en rejetant de façon sommaire l’appel du prestataire?

[8] Le prestataire soutient que la division générale aurait dû organiser une audience dans son dossier au lieu de rejeter son appel de façon sommaire. Il aurait alors pu fournir des éléments de preuve que la division générale n’avait pas en sa possession, et il aurait pu clarifier certains des éléments de preuve avec lesquels il n’était pas d’accord. Il aurait aussi pu préciser ou expliquer ses observations.

Le droit à une audience devant la division générale n’est pas automatique

[9] Il n’existe pas de droit absolu à une audience. En effet, la division générale peut instruire l’affaire par des questions et réponses écrites^{Note de bas de page 2}. Les parties ne sont alors pas tenues de comparaître.

[10] De plus, aux termes de l’article 53 de la Loi sur le ministère de l’Emploi et du Développement social, la division générale rejette de façon sommaire l’appel si elle est convaincue qu’il n’a aucune chance raisonnable de succès. En cas de rejet sommaire, la division générale n’organise pas d’audience.

[11] Il y a des mesures en place pour veiller à ce que les parties aient la possibilité d’expliquer pourquoi la division générale ne devrait pas rejeter un appel de façon sommaire. La division générale doit aviser la partie appelante par écrit et lui accorder un délai raisonnable pour présenter des observations.

La division générale a produit un avis pour dire qu’elle envisageait de rejeter l’appel de façon sommaire

[12] Le 20 mai 2022, la division générale a fait parvenir une lettre par courriel au prestataire^{Note de bas de page 3}. La membre de la division générale l’a informé qu’elle envisageait le rejet sommaire de l’appel. Elle a expliqué pourquoi elle avait l’intention de procéder de cette façon. Elle a écrit ceci :

[traduction]
D’après la preuve au dossier, il est clair que vous avez choisi de ne pas respecter la politique de votre employeuse et que votre conduite est à l’origine de votre congé sans solde. Par conséquent, je ne vois pas comment votre appel pourrait avoir une chance raisonnable de succès.

Si la preuve au dossier est incomplète quant à la question de savoir si vous avez été suspendu en raison d’une inconduite au sens de la Loi sur l’assurance-emploi, veuillez en aviser le Tribunal [de la sécurité sociale] par écrit avant la date limite ci-dessous.

[13] Le Tribunal de la sécurité sociale a donné au prestataire jusqu’au 1^er juin 2022 pour répondre à sa lettre. Le Tribunal a demandé des observations écrites détaillées dans lesquelles le prestataire devait expliquer pourquoi son appel avait une chance raisonnable de succès.

Le prestataire a répondu à l’avis de la division générale sur le rejet sommaire qu’elle envisageait

[14] Le prestataire a répondu à l’avis de la division générale le 25 mai 2022^{Note de bas de page 4}. Il a notamment écrit ceci [traduction] :

• Il ne pouvait pas y avoir d’inconduite de [sa] part, car [il n’a] enfreint aucune politique légale de l’entreprise qui ne violait pas directement [ses] droits de la personne.
• [La division générale] ne [lui] a même pas parlé de cette question comme il était convenu qu’elle le fasse.

[15] La lettre du prestataire montre clairement qu’il ne voulait pas que la division générale rejette son appel de façon sommaire. Il est également clair qu’il s’attendait à pouvoir s’exprimer sur la question de l’inconduite.

Le prestataire contestait la légalité de la politique de vaccination de son employeuse

[16] Le prestataire nie toute inconduite. Il reconnaît qu’il n’a pas respecté la politique de son employeuse. Il dit toutefois ne pas avoir enfreint les politiques légales de l’entreprise. Il affirme que la politique de vaccination de son employeuse était illégale. Il conteste la légalité de la politique.

[17] Le prestataire laisse entendre que, si la politique de vaccination de son employeuse était illégale, il n’était pas obligé de s’y conformer. Et s’il n’avait pas à la respecter, alors il ne peut pas y avoir d’inconduite.

[18] Lorsque le prestataire a demandé des prestations d’assurance-emploi, il a reconnu avoir refusé de se soumettre à la politique de vaccination de son employeuse. Il croyait que la politique [traduction] « compromettait ses croyances personnelles et ses croyances religieuses profondes^{Note de bas de page 5} ».

[19] La Commission s’est entretenue avec l’employeuse en décembre 2021. L’employeuse a décrit sa politique de vaccination. Elle a déclaré qu’il y avait certaines exemptions, notamment pour des raisons médicales ou pour des motifs protégés par la loi. L’employeuse aurait déclaré qu’il [traduction] « n’y avait pas d’exemption pour les croyances religieuses^{Note de bas de page 6} ».

[20] Cependant, selon l’employeuse, le prestataire n’a jamais demandé d’exemption pour des raisons religieuses ou pour une autre raison. Il n’a jamais dit à l’employeuse pourquoi il refusait de se faire vacciner ou de passer des tests de dépistage rapide.

[21] Selon la politique de vaccination de l’employeuse, [traduction] « lorsqu’un vaccin est disponible et qu’une ou un membre du personnel ne l’a toujours pas reçu, elle ou il devra en divulguer la raison par écrit au service des ressources humaines (par exemple, pour des raisons médicales ou un autre motif protégé par la loi^{Note de bas de page 7}) ». La politique ne définit pas la notion de « motif protégé par la loi ». On ne sait pas vraiment si l’employeuse accorderait une exemption pour des motifs religieux ou pour d’autres raisons.

[22] Lorsque le prestataire a parlé pour la première fois à la Commission, il aurait déclaré qu’il n’avait pas dit à son employeuse pourquoi il refusait de se conformer à la politique de vaccination. Il croyait que son employeuse n’accorderait aucune exemption pour des raisons religieuses^{Note de bas de page 8}. (Il est donc possible que le prestataire n’ait jamais demandé d’exemption parce qu’il croyait que son employeuse ne lui en accorderait pas de toute façon.)

[23] Lorsque le prestataire a demandé à la Commission de réviser sa décision, il a écrit que son employeuse l’avait renvoyé parce qu’il avait refusé d’être forcé à subir des actes médicaux qui violaient ses croyances religieuses, qui sont profondes et sincères^{Note de bas de page 9}.

[24] En bref, le prestataire avance que la division générale aurait dû organiser une audience pour qu’il puisse contester la légalité de la politique de vaccination de son employeuse, entre autres choses.

Position de la Commission sur la légalité et le caractère raisonnable de la politique de l’employeuse

[25] La Commission soutient que le caractère raisonnable de la politique d’un employeur n’est pas un élément à prendre en considération pour décider s’il y a eu inconduite^{Note de bas de page 10}. La Commission fait valoir que l’introduction d’un tel élément pourrait mener à une analyse lourde et subjective de l’inconduite. La Commission avance que les cours semblent avoir rejeté cette approche.

[26] La Commission fait remarquer que la Cour d’appel fédérale a déjà laissé entendre que, tant que la directive de l’employeur était légitime, les membres du personnel devaient s’y conformer. Sinon, cela constituerait une inconduite. La Cour a écrit ceci :

Je suis d’avis que le conseil [arbitral, prédécesseur de la division générale] a eu raison de conclure que la conduite plutôt inusitée de [la prestataire] constituait une « inconduite » au sens de la Loi. Elle a délibérément refusé de se conformer aux directives légitimes de son employeur relativement à son travail à titre d’employée^{Note de bas de page 11}.

[27] La Commission fait valoir que le pouvoir de la division générale est limité. Elle soutient qu’il se limite tout au plus à décider si les prestataires sont coupables d’inconduite et si l’inconduite a entraîné le congédiement ou la suspension.

Décision de la division générale sur la question de la légalité

[28] La division générale a reconnu les arguments du prestataire au sujet de la légalité de la politique de son employeuse. Voici ce qu’elle a écrit :

[Le prestataire] fait valoir que la politique de l’employeuse était illégale. Je ne vois aucune décision rendue par une autorité juridique ou toute autre autorité qui confirme cela. Le rôle du Tribunal n’est pas de déterminer la validité des politiques de l’employeuse.

[29] Autrement dit, la division générale a conclu qu’elle n’avait pas le pouvoir de décider si la politique de vaccination de l’employeuse était légitime.

Le prestataire a-t-il soulevé un argument défendable devant la division générale?

[30] Selon le prestataire, la division générale n’aurait pas dû rejeter son appel de façon sommaire. Il explique qu’il lui avait en effet présenté des arguments juridiques qui donnaient à son appel une chance raisonnable de succès. Il nie avoir fait quoi que ce soit qui justifiait un congédiement ou une suspension. Il soutient avoir fait tout ce que son employeuse pouvait légitimement exiger de lui.

[31] La Commission fait valoir que le prestataire n’a pas respecté la politique de son employeuse. Elle reconnaît l’argument du prestataire selon lequel il n’aurait pas dû être obligé de respecter ce qu’il considérait comme une politique illégale. Toutefois, la Commission soutient que la division générale n’avait pas le pouvoir de décider du caractère raisonnable de la politique de l’employeuse.

[32] Il y a cependant une distinction entre le caractère raisonnable et la légitimité d’une politique. Il se peut que le caractère raisonnable de la directive ou de la politique d’un employeur ou d’une employeuse ne soit pas pertinent pour l’analyse de l’inconduite. Cela ne semble toutefois pas être le cas lorsqu’on conteste la légitimité d’une politique.

[33] La décision rendue par la Cour d’appel fédérale dans l’affaire Bedell montre clairement que, lorsque les directives ou les politiques d’un employeur sont légitimes, le personnel doit s’y conformer. Sinon, cela constitue une inconduite.

[34] Le prestataire ne conteste pas le fait que les membres du personnel doivent respecter les directives légitimes de l’entreprise qui les emploie. Il ajoute cependant qu’il n’aurait pas dû être obligé de respecter quelque chose d’illégal.

[35] Si le personnel doit se conformer à une politique légitime, inversement, si la politique de l’employeuse est illégale, on pourrait soutenir que le personnel ne devrait pas avoir à la respecter. Et si le personnel ne respecte pas une politique illégitime, on peut soutenir qu’il n’y a pas d’inconduite.

[36] Même si la division générale a conclu qu’elle n’avait pas le pouvoir de décider de la légalité de la politique de l’employeuse, je conclus que le prestataire avait soulevé un argument défendable devant la division générale, à savoir que la politique de son employeuse était illégale et que, dans un tel cas, le non-respect de la politique ne constituait pas une inconduite. Comme le prestataire avait présenté un argument défendable^{Note de bas de page 12}, la division générale n’aurait pas dû rejeter l’appel de façon sommaire.

[37] La division générale a conclu qu’elle n’avait pas le pouvoir de décider si la politique de vaccination de l’employeuse était légitime. Toutefois, la division générale n’hésiterait sûrement pas à vérifier s’il y a eu inconduite dans une affaire où la politique de l’employeur ou de l’employeuse était manifestement illégale.

[38] Par exemple, la politique d’un employeur qui obligerait son personnel à travailler pendant 24 heures consécutives sans interruption contreviendrait sans aucun doute aux normes provinciales du travail. Dans une telle situation, on peut difficilement imaginer que la division générale puisse juger qu’elle n’a pas le pouvoir de décider si une telle politique est légitime, alors que ce n’est visiblement pas le cas, puis qu’elle admette que le non-respect de la politique constitue une inconduite.

[39] Malgré cela, comme je vais renvoyer l’affaire à la division générale pour qu’elle la réexamine, la ou le membre pourra inviter les parties à présenter des observations sur la question de la portée de son pouvoir. Le prestataire aura l’occasion d’aborder cette question.

Autres arguments présentés par le prestataire

[40] Le prestataire a soulevé plusieurs arguments. Il n’est toutefois pas nécessaire de les aborder, car j’ai déjà décidé que la division générale a fait une erreur lorsqu’elle a rejeté l’appel du prestataire de façon sommaire. Cela suffit pour me pencher sur la réparation qu’il convient d’accorder.

Réparation

[41] Il y a deux possibilités : la division d’appel peut renvoyer l’affaire à la division générale pour réexamen ou elle peut rendre la décision que la division générale aurait dû rendre.

[42] Normalement, au lieu de renvoyer l’affaire à la division générale pour réexamen, je remplacerais la décision par ma propre décision si la preuve au dossier est complète, si les faits sont généralement acceptés et si les parties ont eu la chance de défendre équitablement le bien-fondé de leur cause.

[43] Toutefois, le prestataire conteste bon nombre des conclusions de fait tirées par la division générale. Il affirme aussi qu’en raison du rejet sommaire, il n’a pas eu la chance de dresser un portrait complet de la preuve ni de concilier certains des faits qu’il estime contradictoires. Il ajoute qu’il n’a pas eu l’occasion de présenter tous ses arguments.

[44] Pour ces motifs, je renvoie l’affaire à la division générale pour qu’une ou un autre membre réexamine, entre autres choses, la légalité de la politique de l’employeuse et, si elle ne l’était pas, la question de savoir si le non-respect de la politique constituait une inconduite. Même si je renvoie l’affaire à la division générale, cela ne veut pas dire que le prestataire a établi que la politique de son employeuse était illégale. Il aura l’occasion de présenter ses arguments sur le sujet à la division générale.

Conclusion

[45] L’appel est accueilli. J’annule la décision de la division générale. Je renvoie l’affaire à une ou un autre membre de la division générale pour réexamen.