Assurance-emploi (AE)

Décision

[1] Je refuse à la prestataire la permission de faire appel parce qu’elle n’a pas de cause défendable. Le présent appel n’ira donc pas de l’avant.

Aperçu

[2] La prestataire, J. M., fait appel d’une décision de la division générale lui refusant des prestations d’assurance-emploi.

[3] La prestataire occupe un poste de soutien administratif pour X. Elle a été suspendue après avoir refusé de divulguer à son employeur si elle avait reçu le vaccin contre la COVID-19. La Commission de l’assurance-emploi du Canada a décidé qu’elle n’avait pas à verser de prestations d’assurance-emploi à la prestataire parce que le non-respect de la politique de son employeur constituait une inconduite.

[4] La division générale était d’accord avec la Commission. Elle a conclu que la prestataire avait délibérément enfreint la politique de vaccination de son employeur. Elle a également conclu que la prestataire savait ou aurait dû savoir que le non-respect de la politique entraînerait probablement une suspension.

[5] La prestataire demande maintenant la permission de faire appel de la décision de la division générale. Elle affirme que la division générale a commis des erreurs de droit lorsqu’elle a décidé qu’elle était inadmissible aux prestations d’assurance-emploi. Elle fait valoir que la division générale n’a pas compris que les articles 30 et 31 de la Loi sur l’assurance-emploi violent la doctrine interdisant l’imprécision implicite dans la Charte canadienne des droits et libertés.

[6] Avant que l’appel de la prestataire puisse aller de l’avant, je dois décider s’il a une chance raisonnable de succès^{Note de bas de page 1}. Avoir une chance raisonnable de succès est la même chose qu’avoir une cause défendable^{Note de bas de page 2}. Si la prestataire n’a pas de cause défendable, l’affaire prendra fin maintenant.

Question en litige

[7] Est-il possible de soutenir que la division générale a commis une erreur lorsqu’elle a conclu que le refus de la prestataire de divulguer son statut vaccinal constituait une inconduite?

Analyse

[8] J’ai examiné la décision de la division générale, ainsi que le droit et les éléments de preuve qu’elle a utilisés pour en arriver à cette décision. J’ai conclu que la prestataire n’a pas de cause défendable.

La division générale n’a pas mal interprété la loi

[9] La prestataire soutient qu’il n’y a pas eu d’inconduite parce qu’elle n’avait pas l’obligation de divulguer ses renseignements médicaux à son employeur. Elle affirme qu’en la forçant à le faire sous la menace d’une suspension ou d’un congédiement, son employeur a porté atteinte à ses droits garantis par la Charte.

[10] Je ne vois pas le bien-fondé de cet argument.

[11] La division générale a défini l’inconduite comme suit :

Selon la jurisprudence, pour être considérée comme une inconduite, la conduite doit être délibérée. Cela signifie que la conduite était consciente, voulue ou intentionnelle. L’inconduite comprend également une conduite qui est si insouciante qu’elle est presque délibérée. Il n’est pas nécessaire que la prestataire ait eu une intention coupable (c’est-à-dire qu’elle ait voulu faire quelque chose de mal) pour que son comportement soit une inconduite au sens de la loi.

Il y a inconduite si la prestataire savait, ou aurait dû savoir, que sa conduite pouvait l’empêcher de remplir ses obligations envers son employeur et qu’il y avait une réelle possibilité qu’elle soit congédiée pour cette raison^{Note de bas de page 3}.

Ces extraits montrent que la division générale a bien résumé le droit relatif à l’inconduite. Par la suite, la division générale a correctement appliqué cette loi aux conclusions suivantes :

• L’employeur de la prestataire a adopté et communiqué une politique de vaccination obligatoire claire exigeant que les membres du personnel divulguent leur statut vaccinal.
• La prestataire savait que le non-respect de la politique avant une certaine date entraînerait une perte d’emploi.
• La prestataire a confirmé qu’elle a refusé de divulguer à son employeur si elle avait été vaccinée.
• La prestataire a confirmé qu’elle a par la suite refusé de se soumettre à des tests de dépistage ou de confirmer qu’elle avait été vaccinée.

[12] La division générale a conclu que la prestataire était coupable d’inconduite parce que ses gestes étaient délibérés et qu’ils ont mené à son congédiement : « Elle savait que le refus de se conformer aux règles relatives aux tests pouvait lui faire perdre son emploi^{Note de bas de page 4} ».

La division générale n’a pas ignoré les arguments de la prestataire

[13] La prestataire soutient que la division générale n’a pas répondu à son allégation selon laquelle la politique de vaccination de son employeur était inconstitutionnelle. Elle affirme également que, comme la politique de vaccination est illégale, son refus de la suivre ne peut pas être qualifié d’inconduite.

[14] Je ne vois aucun argument défendable pour appuyer ces allégations.

[15] La division générale a fait référence à l’argument de la prestataire fondé sur la Charte au paragraphe 7 de sa décision. La division générale n’a pas abordé explicitement cet argument, mais elle a laissé entendre que la légalité d’une politique de l’employeur n’était pas pertinente pour déterminer l’admissibilité à l’assurance-emploi :

La loi ne dit pas que je dois tenir compte du comportement de l’employeur. Je dois plutôt me concentrer sur ce que la prestataire a fait ou n’a pas fait et sur la question de savoir si cela constitue une inconduite au sens de la Loi.

Je dois me concentrer uniquement sur la Loi. Je ne peux pas décider si la prestataire a d’autres options au titre d’autres lois. Il ne m’appartient pas de décider si la prestataire a été congédiée à tort ou si l’employeur aurait dû prendre des dispositions raisonnables (mesures d’adaptation) pour la prestataire^{Note de bas de page 5}.

[16] Ces déclarations reflètent fidèlement la loi. En effet, la Cour d’appel fédérale a décidé que la légitimité d’une politique d’employeur dépasse la compétence du Tribunal^{Note de bas de page 6}. La question de savoir si la politique de l’employeur de la prestataire a porté atteinte à ses droits constitutionnels à l’autonomie physique et à la liberté de choix relève d’une autre instance. Dans la présente affaire, les seules questions qui comptent sont celles de savoir si la prestataire a enfreint la politique et si cette violation était délibérée et susceptible d’entraîner vraisemblablement son congédiement. Dans la présente affaire, la division générale avait de bonnes raisons de répondre « oui » aux deux questions.

Conclusion

[17] Je ne suis pas convaincue que l’appel a une chance raisonnable de succès. La permission de faire appel est donc refusée. Par conséquent, l’appel n’ira pas de l’avant.