Assurance-emploi (AE)

Décision

[1] L’appel est rejeté. Le Tribunal de la sécurité sociale n’est pas d’accord avec la prestataire.

[2] La Commission de l’assurance-emploi du Canada a prouvé que la prestataire a été suspendue de son emploi en raison d’une inconduite (autrement dit, parce qu’elle a fait quelque chose qui a entraîné sa suspension). Par conséquent, la prestataire n’est pas admissible aux prestations d’assurance-emploi pendant la période où elle était en congé sans solde^{Note de bas de page 1}.

Aperçu

[3] D. P. est la prestataire dans cette affaire. Elle travaillait comme parajuriste pour X. Son employeur l’a mise en congé sans solde parce qu’elle ne s’est pas conformée à sa politique de vaccination obligatoire contre la COVID-19. La prestataire a ensuite demandé des prestations régulières d’assurance-emploi^{Note de bas de page 2}.

[4] La Commission a décidé que la prestataire n’avait pas droit aux prestations d’assurance-emploi parce qu’elle avait été suspendue en raison de sa propre inconduite^{Note de bas de page 3}.

[5] La prestataire n’est pas d’accord avec la Commission et affirme qu’il ne s’agissait pas d’une inconduite^{Note de bas de page 4}. Pour des raisons de confidentialité, elle ne voulait pas communiquer son statut vaccinal à son employeur. Elle a aussi des problèmes de santé. Elle dit que son employeur a modifié unilatéralement son contrat de travail et donc, qu’elle a subi un congédiement déguisé.

Questions que je dois examiner en premier

La prestataire a déposé des documents supplémentaires

[6] À l’audience, la prestataire a témoigné à propos du rejet de sa demande d’exemption par l’employeur. Elle a parlé de certains documents : un questionnaire médical que son employeur voulait qu’elle remplisse, un courriel des Services de santé au travail daté du 18 septembre 2021, une réponse de l’employeur datée du 4 octobre 2021 et la définition d’un congédiement déguisé telle qu’elle apparaît sur le site Web d’Emploi et Développement social Canada.

[7] Après l’audience, j’ai donné du temps à la prestataire pour qu’elle examine l’affaire Paradis c Canada (Procureur général), 2016 CF 1228 et fournisse des arguments sur le sujet. Il s’agit de l’une des affaires que la Commission a citées dans ses arguments écrits présentés au Tribunal. Plus précisément, la Commission a fait valoir que le Tribunal n’a pas compétence pour évaluer l’efficacité d’un vaccin ou pour décider si un employeur agit de façon équitable ou raisonnable quand celui-ci instaure des politiques de vaccination ou d’attestation obligatoire^{Note de bas de page 5}.

[8] Après l’audience, j’ai aussi demandé à la prestataire de fournir les documents dont elle avait parlé ainsi que ses arguments au sujet de l’affaire Paradis parce qu’ils étaient pertinents pour son appel^{Note de bas de page 6}.

[9] La prestataire a répondu dans le délai prévu en fournissant les documents et ses arguments concernant l’affaire Paradis^{Note de bas de page 7}. Ces documents ont été transmis à la Commission^{Note de bas de page 8}. À la rédaction de la présente décision, la Commission n’a toujours pas répondu.

Question en litige

[10] La prestataire a-t-elle été suspendue de son emploi en raison d’une inconduite?

Analyse

[11] La loi prévoit qu’une personne ne peut pas recevoir de prestations d’assurance-emploi si elle perd son emploi en raison d’une inconduite. Cette règle s’applique que la personne ait été congédiée ou suspendue^{Note de bas de page 9}.

[12] Je dois décider deux choses. D’abord, je dois établir la raison pour laquelle la prestataire a arrêté de travailler. Ensuite, je dois voir si la loi considère cette raison comme une inconduite.

Pourquoi la prestataire a-t-elle arrêté de travailler?

[13] J’estime que la prestataire a d’abord été mise en congé sans solde du 31 octobre 2021 au 30 avril 2022 parce qu’elle ne s’est pas conformée à la politique de l’employeur sur la vaccination obligatoire.

[14] Je remarque que ce congé sans solde a été prolongé jusqu’au 3 août 2022, date à laquelle l’employeur a considéré que la prestataire avait quitté son emploi.

[15] Ces dates concordent avec le témoignage de la prestataire, son relevé d’emploi et le courriel qui annonce son congé sans solde^{Note de bas de page 10}.

[16] À l’audience, la prestataire a parlé de certaines des circonstances énumérées à l’article 29(c) de la Loi sur l’assurance-emploi^{Note de bas de page 11}. Plus précisément, elle a soulevé une modification importante de ses fonctions, des pratiques de l’employeur contraires au droit et la possibilité de toute autre circonstance raisonnable prévue par règlement.

[17] J’estime que l’article 29(c) de la Loi ne s’applique pas dans cette affaire. C’est un article qui s’applique seulement lorsqu’une partie prestataire quitte volontairement son emploi. Il est clair que la prestataire n’a pas choisi de quitter son emploi. C’est l’employeur qui lui a demandé de rendre le matériel de l’entreprise et qui lui a imposé un congé sans solde le 31 octobre 2021. Ce congé l’a empêchée de travailler.

La raison du congédiement de la prestataire est-elle une inconduite selon la loi?

[18] La Loi ne précise pas ce qu’est une inconduite. Cependant, la jurisprudence (décisions des cours et des tribunaux) nous aide à décider si la suspension ou le congédiement de la prestataire constitue une inconduite au sens de la Loi. La jurisprudence établit le critère juridique relatif à l’inconduite, c’est-à-dire les questions et facteurs à prendre en considération quand on examine une affaire d’inconduite.

[19] Selon la jurisprudence, pour qu’il y ait inconduite, la conduite doit être délibérée, c’est-à-dire consciente, voulue ou intentionnelle^{Note de bas de page 12}. L’inconduite peut aussi se présenter comme une conduite si insouciante qu’elle est presque délibérée^{Note de bas de page 13}.

[20] Pour qu’il y ait inconduite au sens de la loi, il n’est pas nécessaire que la prestataire ait eu une intention coupable (c’est-à-dire qu’elle ait voulu faire quelque chose de mal)^{Note de bas de page 14}.

[21] Il y a inconduite si la prestataire savait ou aurait dû savoir que sa conduite pouvait l’empêcher de remplir ses obligations envers son employeur et qu’il y avait une réelle possibilité qu’elle soit suspendue ou congédiée pour cette raison^{Note de bas de page 15}.

[22] La loi ne dit pas que je dois tenir compte du comportement de l’employeur^{Note de bas de page 16}. Je dois plutôt me concentrer sur ce que la prestataire a fait ou n’a pas fait et me demander si cela constitue une inconduite au sens de la Loi^{Note de bas de page 17} .

[23] Je peux trancher seulement les questions auxquelles la Loi s’applique. Mon rôle n’est pas de décider si certaines lois offrent d’autres options à la prestataire. Je n’ai pas à décider si l’employeur l’a congédiée injustement ou aurait dû lui accorder des mesures d’adaptation raisonnables^{Note de bas de page 18}. Je peux évaluer une seule chose : si ce que la prestataire a fait ou n’a pas fait est une inconduite au sens de la Loi.

[24] La Commission doit prouver que la prestataire a été suspendue de son emploi en raison d’une inconduite. Elle doit le prouver selon la prépondérance des probabilités, c’est-à-dire qu’elle doit démontrer qu’il est plus probable qu’improbable que la prestataire a été suspendue en raison d’une inconduite^{Note de bas de page 19}.

[25] L’employeur a mis en place une politique de vaccination obligatoire contre la COVID-19 qui est entrée en vigueur le 10 septembre 2021. Une copie de la politique se trouve au dossier^{Note de bas de page 20}.

[26] La politique prévoit que l’employeur [traduction] « s’engage à offrir un environnement sain et sûr pour que tous les membres du personnel soient à l’abri des effets indésirables de la COVID-19 au travail^{Note de bas de page 21} ».

[27] Voici un résumé des énoncés pertinents de la politique :

1. a) Les membres du personnel doivent communiquer leur statut vaccinal lié à la COVID-19 et télécharger une preuve de vaccination au moyen de l’outil de déclaration du statut vaccinal au plus tard le 8 septembre 2021.
2. b) Toute personne doit avoir reçu sa première dose au plus tard le 8 septembre 2021 et la deuxième au plus tard le 16 octobre 2021.
3. c) Une preuve de vaccination complète doit être consignée dans l’outil de déclaration du statut vaccinal au plus tard le 30 octobre 2021.
4. d) Toute personne qui ne peut pas se faire vacciner pour des raisons médicales, religieuses ou autres raisons fondées sur des motifs de distinction illicite a la possibilité de demander une mesure d’adaptation à l’employeur.
5. e) À compter du 31 octobre 2021, toute personne qui n’est pas pleinement vaccinée, qui n’a pas consigné son statut dans l’outil de déclaration et qui n’a pas téléchargé sa preuve de vaccination sera considérée comme non vaccinée, ne pourra pas entrer dans les immeubles de l’entreprise ni remplir ses fonctions et sera mise en congé sans solde ni avantages sociaux pendant six mois (30 avril 2021). Après cette période, la continuité de l’emploi de la personne sera réévaluée.
6. f) Cette politique s’applique aussi aux personnes qui travaillent habituellement de leur domicile ou qui, à sa date d’entrée en vigueur, travaillent de leur domicile.

[28] La Commission a prouvé qu’il y a eu inconduite pour les raisons ci-dessous.

[29] La politique a été annoncée pour la première fois à la prestataire le 25 août 2021. La prestataire a déclaré avoir reçu un courriel ce jour-là, qui informait le personnel de la politique. Elle a dit avoir reçu par la suite plusieurs communications sur le sujet. Un préavis d’environ deux mois lui a été donné pour se conformer. Elle a aussi reçu une copie de la politique.

[30] Je considère que la prestataire n’a pas démontré qu’elle était exemptée de la politique. La politique prévoyait des exemptions pour des raisons médicales ou religieuses ou toute autre raison fondée sur des motifs de distinction illicite^{Note de bas de page 22}.

[31] À l’audience, la prestataire a dit qu’elle avait un problème cardiaque, alors elle a demandé une exemption d’ordre médical le 3 septembre 2021. L’employeur lui a donc remis un questionnaire médical que sa ou son médecin devait remplir et lui renvoyer. La prestataire n’a pas donné suite à ce questionnaire parce qu’elle a jugé qu’il était intrusif et portait atteinte à son droit à la protection des renseignements personnels^{Note de bas de page 23}.

[32] Le 18 septembre 2021, l’employeur a envoyé à la prestataire un courriel de suivi l’informant que la date limite pour soumettre son questionnaire médical rempli et tout document à l’appui était le 4 octobre 2021. Le courriel précisait : [traduction] « Si vous ne fournissez pas les documents nécessaires à l’évaluation de votre demande au plus tard le 4 octobre 2021, l’exemption vous sera refusée et vous serez réputée non conforme à la politique de vaccination^{Note de bas de page 24}. »

[33] La prestataire a décidé de ne pas faire remplir le questionnaire médical, alors son employeur a rejeté sa demande d’exemption pour motifs médicaux.

[34] Je considère que la prestataire a choisi de façon délibérée et consciente de ne pas se conformer à la politique pour ses propres raisons. C’était son choix personnel. Elle s’est demandé si elle devait s’y conformer ou non. Elle n’était pas d’accord avec la politique et a expliqué ses préoccupations et ses raisons à son employeur^{Note de bas de page 25}.

[35] Cependant, même si une personne désapprouve la politique de son employeur, cela ne veut pas dire qu’elle n’a pas à la suivre ou que son opposition n’entraînera pas de conséquences.

[36] J’admets que la prestataire n’avait pas d’intention coupable, mais son choix de ne pas se conformer à la politique constituait tout de même une inconduite. La Cour d’appel fédérale a déjà établi qu’une violation délibérée de la politique d’un employeur est considérée comme une inconduite selon la Loi^{Note de bas de page 26}. La prestataire connaissait le risque et a choisi de le prendre.

[37] J’estime que la prestataire savait ou aurait dû savoir que son refus de se conformer à la politique entraînerait un congé sans solde le 31 octobre 2021. La prestataire savait ce que la politique lui exigeait et ce qui se passerait si elle ne la respectait pas en date du 30 octobre 2021. Les conséquences étaient décrites dans la politique et dans les courriels des 4 et 22 octobre 2022 [sic]^{Note de bas de page 27}.

[38] La prestataire a dit qu’elle ne pensait pas que son opposition allait entraîner un congé sans solde. Elle croyait que son employeur reviendrait à la raison. Son témoignage ne m’a pas convaincue. La preuve montre que l’employeur avait l’intention d’appliquer les conséquences prévues puisqu’il avait fixé une date limite stricte au 30 octobre 2021 et que tout non-respect entraînerait un congé sans solde à compter du 31 octobre 2021. La prestataire aurait donc dû savoir que cela se produirait.

[39] La prestataire a affirmé que la vaccination contre la COVID-19 n’était pas une condition de son emploi. Cet argument ne m’a pas convaincue. La Cour fédérale a déclaré que l’inconduite peut être un manquement à une obligation résultant expressément ou implicitement d’un contrat de travail^{Note de bas de page 28}. Dans la présente affaire, l’employeur, une compagnie aérienne sous réglementation fédérale, a imposé la politique en raison de la pandémie de COVID-19. La vaccination contre la COVID-19 est alors devenue une condition nécessaire à la continuité de l’emploi (à moins d’avoir une exemption). La politique précise clairement que toute personne qui refuse de s’y conformer ne pourra pas remplir ses fonctions.

[40] La prestataire a affirmé que sa conduite ne constituait pas une inconduite. Cet argument ne m’a pas convaincue^{Note de bas de page 29}. La politique s’appliquait à tous les membres du personnel, même aux gens en télétravail. Je remarque que la prestataire s’est efforcée d’expliquer ses préoccupations à son employeur, mais elle a tout de même choisi de ne pas respecter la politique ou de ne pas faire remplir le questionnaire médical.

[41] Je suis d’avis que la conduite de la prestataire était délibérée, consciente et voulue, même si elle ne pense pas que c’était grave. L’employeur a jugé que la situation était assez importante pour mettre en place une politique de vaccination contre la COVID-19 pour l’ensemble du personnel (à moins d’avoir une exemption) et instaurer des conséquences en cas de non-respect.

[42] Je reconnais que la prestataire veut seulement recevoir des prestations d’assurance-emploi pour quelques semaines : du 31 octobre 2021 (date de début du congé sans solde) jusqu’au jour où elle a trouvé un autre emploi à la mi-décembre 2021. Elle a dit avoir payé des cotisations pour prestations d’assurance-emploi, alors elle devrait avoir droit à ces prestations.

[43] Toutefois, même si une personne cotise à l’assurance-emploi, cela ne signifie pas qu’elle a automatiquement droit à des prestations. Comme pour tout autre régime d’assurance, il faut satisfaire aux conditions pour pouvoir recevoir des prestations d’assurance-emploi.

Qu’en est-il des autres arguments de la prestataire?

[44] Voici quelques autres arguments que la prestataire a soulevés pour appuyer sa position :

1. a) Elle a subi un congédiement déguisé et a été mise en congé sans solde illégalement.
2. b) L’employeur ne lui a pas accordé de mesures d’adaptation.
3. c) Elle télétravaillait de chez elle depuis deux ans.
4. d) L’employeur n’a pas agi sincèrement et de bonne foi.
5. e) Son contrat de travail a été modifié unilatéralement.
6. f) Il n’y a eu aucun consentement éclairé.
7. g) La vaccination contre la COVID-19 comporte des effets indésirables, dont le décès.
8. h) La politique ne tient pas compte de l’immunité naturelle.

[45] La prestataire a convenu que le rôle du Tribunal n’est pas d’examiner si les actions de son employeur étaient raisonnables ou équitables^{Note de bas de page 30}. Cependant, je remarque que certains de ses arguments contestent en effet la conduite de l’employeur et le caractère raisonnable de sa politique, car elle travaillait de chez elle.

[46] Comme je l’ai mentionné ci-dessus, je n’ai pas le pouvoir de décider si la politique était raisonnable, si l’employeur aurait dû accorder une mesure d’adaptation à la prestataire ou si la sanction imposée par l’employeur aurait dû être différente^{Note de bas de page 31}.

[47] Dans l’affaire Paradis, on a établi qu’il revient à une autre instance de trancher lorsqu’une partie prestataire soutient que la politique de son employeur portait atteinte aux droits de la personne^{Note de bas de page 32}. La prestataire n’affirme pas explicitement que les droits de la personne ont été violés dans son cas, mais elle soutient qu’elle n’a pas reçu de mesures d’adaptation de son employeur malgré son problème de santé.

[48] Je peux seulement évaluer si ce que la prestataire a fait ou n’a pas fait est une inconduite au sens de la Loi. J’ai déjà décidé que la conduite de la prestataire constitue une inconduite.

[49] Le recours de la prestataire consiste à intenter une action en justice ou devant tout autre tribunal qui peut prendre en considération ses arguments particuliers.

Alors, la prestataire a-t-elle été suspendue en raison d’une inconduite?

[50] La Commission a prouvé que la prestataire a été suspendue en raison d’une inconduite. Par conséquent, la prestataire n’est pas admissible aux prestations d’assurance-emploi pendant sa période de suspension^{Note de bas de page 33}. Son congé sans solde a commencé le 31 octobre 2021 et s’est terminé le 3 août 2022. C’est à cette date que l’employeur a considéré qu’elle avait quitté son emploi. L’inadmissibilité aux prestations d’assurance-emploi pour suspension prend fin alors le 3 août 2022^{Note de bas de page 34}.

[51] Les actions de la prestataire ont mené à sa suspension. Elle a agi délibérément. Elle savait que son refus de se faire vacciner pouvait entraîner un congé sans solde.

Conclusion

[52] La Commission a prouvé que la prestataire a été suspendue de son emploi en raison d’une inconduite. C’est pourquoi la prestataire n’a pas droit aux prestations d’assurance-emploi.

[53] Par conséquent, l’appel est rejeté.