Assurance-emploi (AE)

Décision

[1] Je rejette l’appel de E. D. (le prestataire)^{Note de bas de page 1}.

[2] Le prestataire n’a pas démontré qu’il était fondé à quitter son emploi (c’est-à-dire qu’il avait une raison acceptable selon la loi de le faire) quand il l’a fait. Il n’était pas fondé à quitter son emploi parce que, après avoir tenu compte de l’ensemble des circonstances, son départ n’était pas la seule solution raisonnable dans son cas.

[3] Il est donc exclu du bénéfice des prestations régulières d’assurance-emploi.

[4] Par conséquent, la Commission de l’assurance-emploi du Canada a rendu la bonne décision concernant la demande de prestations d’assurance-emploi du prestataire.

Aperçu

[5] Le prestataire a quitté son emploi chez Costco Wholesale Inc., un détaillant multinational à grande surface, où il travaillait comme agent de prévention des pertes. Il a ensuite demandé des prestations d’assurance-emploi.

[6] La Commission a examiné les raisons du départ du prestataire. Elle a conclu qu’il avait quitté volontairement son emploi (c’est-à-dire qu’il a choisi de quitter son emploi) sans justification prévue par la loi. Par conséquent, la Commission ne lui a pas versé de prestations d’assurance-emploi.

[7] Le prestataire et la Commission sont d’accord sur le fait que le prestataire a quitté son emploi. Cependant, ils ne sont pas d’accord sur la question de savoir s’il était fondé à quitter son emploi.

[8] Selon la Commission, au lieu de quitter son emploi quand il l’a fait, le prestataire aurait pu déposer une plainte auprès des ressources humaines ou il aurait pu continuer de travailler jusqu’à ce qu’il obtienne les quarts de travail qu’il voulait ou qu’il trouve un autre emploi.

[9] Le prestataire n’est pas d’accord. Il dit avoir quitté son emploi parce que le directeur du magasin avait un comportement abusif et agressif, et il lui a crié après. Le milieu de travail était hostile et toxique. Il affirme que se plaindre aux ressources humaines n’était pas une solution raisonnable parce qu’il n’y avait pas de service de ressources humaines dans le magasin où il travaillait. Le directeur s’occupait de tout.

[10] Je dois décider si le prestataire a prouvé qu’il était fondé à quitter son emploi quand il l’a fait.

Question en litige

[11] Le prestataire est-il exclu du bénéfice des prestations parce qu’il a quitté volontairement son emploi sans justification?

[12] Pour répondre à cette question, je dois décider deux choses :

• Je dois décider si le prestataire a quitté volontairement son emploi.
• Si je conclus que oui, je dois décider s’il était fondé à quitter son emploi.

Analyse

Les parties sont d’accord sur le fait que le prestataire a quitté volontairement son emploi

[13] Je reconnais que le prestataire a quitté volontairement son emploi le 16 février 2022, après environ deux semaines de travail.

[14] Le prestataire affirme qu’il a démissionné le 16 février 2022. C’est ce qu’il a dit à la Commission et à l’audience^{Note de bas de page 2}. C’est ce que son employeur a écrit sur son relevé d’emploi initial^{Note de bas de page 3}. Le courriel que le prestataire a rédigé le lendemain de son départ appuie ces affirmations^{Note de bas de page 4}. J’accepte ces éléments de preuve parce qu’ils sont cohérents et que la séquence des événements est logique.

[15] L’employeur a fourni un relevé d’emploi modifié^{Note de bas de page 5}. Il indique que le dernier jour de travail du prestataire était le 13 février 2022. Je n’accepte pas cette date, car elle ne correspond pas à tous les autres éléments de preuve. De plus, il n’y a aucune explication ni preuve concernant la raison pour laquelle l’employeur a modifié la date.

Les parties ne sont pas d’accord sur le fait que le prestataire était fondé à quitter volontairement son emploi

[16] Les parties ne sont pas d’accord sur le fait que le prestataire était fondé à quitter volontairement son emploi quand il l’a fait.

[17] La loi prévoit qu’une personne est exclue du bénéfice des prestations si elle quitte volontairement son emploi sans justification^{Note de bas de page 6}. Il ne suffit pas d’avoir une bonne raison de quitter un emploi pour prouver que le départ était fondé.

[18] La loi explique ce que veut dire « être fondé à ». Elle dit qu’une personne est fondée à quitter son emploi si son départ est la seule solution raisonnable dans son cas. Pour décider si le prestataire était fondé à quitter son emploi, je dois tenir compte de toutes les circonstances présentes lors de sa démission^{Note de bas de page 7}. La loi énonce des circonstances que je dois prendre en considération^{Note de bas de page 8}.

[19] Le prestataire est responsable de prouver que son départ était fondé. Il doit démontrer qu’il est plus probable qu’improbable que quitter son emploi était la seule solution raisonnable dans son cas^{Note de bas de page 9}.

[20] Une fois que j’ai déterminé les circonstances qui s’appliquent au prestataire, il doit démontrer que la seule solution raisonnable était de quitter son emploi à ce moment-là^{Note de bas de page 10}.

Circonstances présentes au moment où le prestataire a quitté son emploi

Harcèlement

[21] Selon la loi, le prestataire était fondé à quitter son emploi si son départ était la seule solution raisonnable, compte tenu de toutes les circonstances, y compris le harcèlement^{Note de bas de page 11}.

[22] Le terme « harcèlement » n’est pas défini dans la Loi sur l’assurance-emploi.

[23] Le concept de harcèlement en milieu de travail est habituellement associé à des gestes ou à des paroles qui pourraient blesser mentalement, embarrasser ou isoler une personne dans son milieu de travail. Il s’agit souvent d’incidents répétés ou d’un type de comportement qui visent à intimider, offenser, dégrader ou humilier une personne ou un groupe de personnes^{Note de bas de page 12}.

[24] La division d’appel du Tribunal a énoncé des « principes clés » pour évaluer s’il y a eu du harcèlement en milieu de travail^{Note de bas de page 13} :

1. a) les auteurs du harcèlement peuvent agir seuls ou en groupe et n’occupent pas nécessairement des postes de supervision ou de gestion;
2. b) le harcèlement peut prendre de plusieurs formes, dont un acte, un comportement, un propos, de l’intimidation et d’une menace;
3. c) dans certains cas, un seul incident suffit pour être considéré comme du harcèlement;
4. d) l’accent est mis sur le fait de savoir si l’auteur du harcèlement savait ou aurait raisonnablement dû savoir que son comportement pourrait offenser, embarrasser ou humilier une autre personne ou lui causer toute autre blessure psychologique ou physique.

[25] Enfin, il ne s’agit pas de harcèlement si un employeur ou un superviseur prend des mesures raisonnables pour gérer et diriger le personnel ou le milieu de travail^{Note de bas de page 14}.

[26] Dans son avis d’appel, le prestataire a écrit : [traduction] « le directeur du magasin m’a traité de façon agressive et m’a crié après, et le milieu de travail est hostile ». Il a affirmé que la façon dont il avait été traité était [traduction] « de l’abus au travail »^{Note de bas de page 15}.

[27] Le prestataire a parlé à la Commission d’un incident qui s’était produit entre lui et le directeur du magasin^{Note de bas de page 16}. L’incident portait sur les quarts de travail qui lui avaient été assignés. Le prestataire n’était pas satisfait de l’horaire, car il n’avait pas eu deux jours de congé consécutifs. Le prestataire parlait à son gérant. Le directeur du magasin a entendu leur conversation et lui a dit qu’il n’avait pas à se plaindre puisqu’il était un nouvel employé. Le prestataire dit avoir trouvé ces commentaires irrespectueux. Il était fâché et contrarié, puis il a quitté son emploi parce qu’il ne voulait pas travailler dans un environnement aussi hostile.

[28] À l’audience, le prestataire a reconnu qu’il y avait eu seulement un incident. Il a dit que le directeur du magasin l’avait pointé du doigt et lui avait dit qu’il était nouveau et que ce n’était pas à lui de décider quel jour il serait en congé. Le prestataire affirme que le directeur a eu un comportement très agressif. Il ressentait l’agressivité dans son regard et son ton de voix. Il avait entendu d’autres membres du personnel dire que le directeur était un trou de *** et qu’il avait déjà crié après d’autres membres du personnel. Il avait aussi entendu dire que le directeur avait été impliqué dans une altercation physique avec un employé dans un autre magasin.

[29] Lorsque j’ai demandé plus de détails, le prestataire a dit qu’il s’agissait de son premier incident avec le directeur du magasin. Le directeur était assis, à environ deux mètres de lui. Le directeur lui a crié après pendant [traduction] « peut-être une minute », mais il ne l’a pas injurié et n’a pas utilisé de langage vulgaire ou insultant. Il a dit que l’incident l’avait fait bouillir de colère et lui avait donné envie de se battre. Il a dit [traduction] : « Étant un homme, je ne peux pas accepter de me faire traiter de cette façon ». Il a ajouté qu’il aurait peut-être pu rester, mais « à son avis et selon ses suppositions », il aurait subi de l’abus de la part du directeur du magasin s’il était resté. Il fait de l’hypertension artérielle et il lui a fallu une semaine pour se calmer.

[30] Je conclus que le directeur du magasin n’a pas harcelé le prestataire.

[31] J’accepte la description de l’incident avec le directeur du magasin qu’a fournie le prestataire. Son témoignage était cohérent. Il a dit plus ou moins la même chose à la Commission et à l’audience. Il a témoigné de façon franche, il a répondu à mes questions sans hésiter et il a donné des réponses détaillées. Aucune preuve ne permet de contredire sa version des faits.

[32] Toutefois, je conclus que le prestataire n’a pas satisfait au critère juridique du harcèlement que j’ai énoncé plus haut. Il ne s’agissait pas d’incidents répétés ni d’un type de comportement visant à intimider, offenser, rabaisser ou humilier le prestataire.

[33] Et même s’il peut y avoir du harcèlement lors d’un seul incident, celui dans le présent appel n’est pas assez grave pour être du harcèlement. L’incident a duré environ une minute. Même si le directeur du magasin a crié après le prestataire, il n’a pas utilisé un langage grossier ou dégradant.

[34] Le prestataire a déclaré avoir trouvé les commentaires irrespectueux et contrariants. Je n’ai aucune raison de douter de sa façon de voir et de ressentir les choses. Cependant, les mots, la façon d’agir et le ton du prestataire à l’audience me laissent croire que sa réaction était disproportionnée par rapport aux gestes posés par le directeur du magasin. La réaction du prestataire me semble fondée, du moins en partie, sur ce qu’il a entendu au sujet du directeur du magasin, sur sa propre opinion de ce que veut dire être un homme respecté et sur le comportement approprié à adopter lors d’un désaccord avec la gestion. Autrement dit, il a réagi de façon excessive à l’intervention légitime du directeur du magasin, qui avait pour but de gérer et d’orienter le prestataire.

Relations conflictuelles avec un supérieur

[35] Selon la loi, une partie prestataire est fondée à quitter volontairement son emploi si, compte tenu de toutes les circonstances, son départ constitue la seule solution raisonnable dans son cas. Parmi les circonstances figurent les relations conflictuelles avec un supérieur, dont la cause n’est pas imputable à la partie prestataire^{Note de bas de page 17}.

[36] La relation conflictuelle a été définie comme une forme d’hostilité ou d’attitude qui, dans la plupart des cas, ne peut être détectée ou établie au moyen des événements qui se sont produits lors d’un incident ou d’un différend^{Note de bas de page 18}. La relation conflictuelle doit se produire indépendamment de la volonté ou de la participation du prestataire, et elle échappe à son contrôle^{Note de bas de page 19}.

[37] Il a été établi que, pour qu’une partie prestataire soit fondée à quitter son emploi, elle devait avoir reçu des critiques sur son rendement et avoir fait l’objet de violence verbale de la part de la gestion pendant trois ans^{Note de bas de page 20}. Le fait que l’employeur ait traité le prestataire avec impolitesse ne constituait pas une justification. Cependant, les conditions n’étaient pas insupportables au point où il n’aurait pas pu continuer de travailler, même pendant une courte période, tout en cherchant un autre emploi^{Note de bas de page 21}.

[38] Je conclus qu’il n’y avait pas de relation conflictuelle entre le prestataire et le directeur du magasin.

[39] Plus haut, j’ai accepté la preuve du prestataire concernant l’incident en question. Cependant, rien ne prouve que le directeur du magasin a critiqué le rendement au travail du prestataire ou qu’il l’a abusé verbalement de façon continue. Même si le directeur du magasin a peut-être été impoli et a crié après le prestataire, l’incident ne constitue pas une relation conflictuelle au sens de la Loi sur l’assurance-emploi.

Environnement de travail hostile et toxique

[40] Bien qu’il ne figure pas dans la Loi sur l’assurance-emploi, je dois tenir compte de l’argument du prestataire selon lequel il était fondé à quitter son emploi en raison de l’environnement de travail hostile et toxique.

[41] Des conditions de travail insatisfaisantes ne constitueront pas un motif valable de quitter un emploi, sauf si elles sont manifestement intolérables au point où la partie prestataire n’avait aucune autre solution raisonnable que de quitter son emploi^{Note de bas de page 22}. De plus, les prestataires ont l’obligation de chercher des solutions aux conditions de travail intolérables avant de le quitter^{Note de bas de page 23}.

[42] À l’audience, j’ai demandé au prestataire ce qu’il voulait dire lorsqu’il a mentionné à la Commission que le milieu de travail de son employeur était très hostile et toxique. Il a répondu qu’il s’était fondé sur l’incident qui s’était produit avec le directeur du magasin ainsi que sur ce que d’autres collègues lui avaient raconté au sujet de l’historique du directeur dans d’autres magasins.

[43] Le prestataire a déclaré que sa formation de deux semaines s’était très bien passée. Il a dit que son gérant était gentil et détendu, et qu’il n’était pas agressif. Il a dit que, avant l’incident avec le directeur du magasin, il avait été bien traité et que les choses allaient bien. Il a affirmé que le gestionnaire de la prévention des pertes, qui l’avait embauché, mais qui ne travaillait pas au magasin, était un chic type.

[44] Le jour suivant sa démission, le prestataire a écrit un courriel à ce gestionnaire pour s’excuser d’avoir démissionné et lui expliquer ce qui s’était passé^{Note de bas de page 24}. Voici la partie pertinente de ce courriel :

[traduction] Pour en revenir à [directeur du magasin], je ne peux tout simplement pas tolérer sa gestion abusive. Si je travaille avec ce genre de gestion, ma vie sera misérable. Je peux voir dans un avenir prévisible que l’environnement de travail sera toxique. Je crois que les employeurs devraient prendre soin de leurs employés et respecter le fait que nous avons aussi une vie en dehors du travail pour profiter de notre famille, de nos amis et de nos activités pendant nos deux jours de congé. De cette façon, nous, les employés, serons plus productifs dans notre travail.

[45] À l’audience, il a essentiellement dit la même chose au sujet de la façon dont la gestion devrait tenir compte de la vie des employés lorsqu’elle leur assigne des quarts de travail, de sorte qu’ils obtiennent deux jours de congé consécutifs.

[46] J’accepte le témoignage du prestataire en ce qui concerne l’évaluation qu’il a faite de sa formation et de ses collègues de travail, selon son expérience. Je n’ai aucune raison de douter de ce qu’il a dit et aucune preuve n’indique le contraire. J’accepte également son témoignage au sujet de la façon dont, selon lui, la gestion devrait attribuer des quarts de travail. Je n’ai aucune raison de douter de ses convictions, et c’est ce qu’il a dit dans son courriel tout de suite après avoir démissionné ainsi que des mois plus tard à l’audience.

[47] Je n’accepte pas son témoignage sur ce qui pourrait se passer dans l’avenir, à savoir que son environnement de travail deviendra toxique. La preuve est trop hypothétique. Elle est fondée sur une formation de deux semaines, sur un incident impliquant le directeur du magasin et sur ce que les autres collègues ont raconté au sujet de la réputation du directeur du magasin (autrement dit, des ragots en milieu de travail). Le prestataire a reçu les renseignements de sources indirectes. Il n’avait aucune connaissance directe de ce qui s’était passé dans les autres magasins gérés par le directeur du magasin. Je n’accorde donc aucun poids à son témoignage à ce sujet.

[48] Je conclus que l’environnement de travail du prestataire n’était pas manifestement intolérable pour quatre raisons :

• Premièrement, je dois examiner les circonstances qui existaient au moment où le prestataire a quitté son emploi. Cependant, la preuve du prestataire au sujet du milieu de travail toxique portait sur ce qu’il pensait qu’il se produirait à l’avenir, et non sur ce qui se passait au moment où il a démissionné. Je n’ai accordé aucune importance à cette preuve.
• Deuxièmement, le seul incident qui a amené le prestataire à démissionner n’était pas représentatif de son expérience avec l’employeur. L’environnement de travail n’est pas défini par un seul incident. Le témoignage du prestataire au sujet des autres gérants, avec lesquels il a eu beaucoup plus d’interactions pendant ses deux semaines de travail, était positif. Son expérience au cours de la formation l’était aussi.
• Troisièmement, il n’a fait aucun effort pour tenter de régler la situation (c’est-à-dire chercher des solutions) avant de démissionner.
• Quatrièmement, le fait d’être en désaccord avec la gestion au sujet des affectations des quarts de travail (et de la façon de promouvoir l’équilibre entre le travail et la vie personnelle et la productivité) ne rend pas le milieu de travail toxique, abusif ou intolérable.

Le prestataire avait d’autres solutions raisonnables

[49] Je vais maintenant examiner si le départ du prestataire était la seule solution raisonnable, compte tenu des circonstances qui existaient à ce moment-là.

[50] Pour les motifs mentionnés ci-dessous, je conclus que le départ du prestataire n’était pas la seule solution raisonnable dans son cas, compte tenu de toutes les circonstances qui existaient à ce moment-là. J’ai tiré cette conclusion en me fondant sur chacune des circonstances que le prestataire a mentionnées ci-dessus, ainsi que sur toutes les circonstances combinées.

[51] La Commission affirme que le prestataire avait trois solutions raisonnables :

• communiquer avec le service des ressources humaines situé à l’extérieur de son lieu de travail;
• continuer de travailler et d’acquérir de l’ancienneté pour obtenir le choix de ses jours de congé;
• continuer de travailler jusqu’à ce qu’il trouve un autre emploi.

[52] Le prestataire affirme qu’il n’avait pas d’autre solution raisonnable parce que :

• il n’avait personne à qui se plaindre du directeur du magasin parce que tout passait par le directeur du magasin;
• il n’aurait pas pu continuer de travailler jusqu’à ce qu’il trouve un autre emploi parce qu’il bouillait de colère au point où il ne pouvait pas tolérer la situation, donc il a dû démissionner quand il l’a fait.

[53] J’estime que se plaindre au service des ressources humaines situé à l’extérieur du lieu de travail, plutôt que de démissionner sur-le-champ, était une solution raisonnable. L’employeur du prestataire est un détaillant multinational à grande surface. Il va de soi qu’il dispose d’un grand service de ressources humaines à l’extérieur du magasin. Par exemple, c’est un service centralisé de prévention des pertes qui a passé en entrevue et embauché le prestataire. Donc, contrairement à ce qu’il fait valoir, tout n’est pas nécessairement traité par le directeur du magasin. La loi dit qu’il a l’obligation d’essayer de résoudre les problèmes avant de prendre la décision de démissionner. Dans la présente affaire, il n’a fait aucun effort pour explorer cette solution raisonnable avant de quitter son emploi.

[54] J’estime aussi qu’il était raisonnable de continuer de travailler pour acquérir de l’ancienneté afin d’être en mesure de choisir ses jours de congé. J’ai conclu plus haut que le prestataire n’avait pas été harcelé, qu’il n’y avait pas de relation conflictuelle avec le directeur du magasin et que son environnement de travail n’était pas intolérable au point où il n’avait pas d’autre choix que de démissionner. J’ai également conclu qu’il avait réagi de façon excessive au seul incident qui s’est produit avec le directeur du magasin. Il était donc raisonnable pour lui d’accepter que la gestion puisse attribuer des quarts de travail aux travailleurs et travailleuses nouvellement embauchés, et de continuer de travailler afin d’obtenir ses quarts de travail idéaux.

[55] Enfin, j’estime qu’il était raisonnable que le prestataire obtienne un autre emploi avant de démissionner. Plus haut, j’ai conclu que son lieu de travail n’était pas intolérable. Il a déclaré lors de son témoignage, et je n’ai aucun doute parce qu’aucune preuve ne contredit sa déclaration, qu’il n’a fait aucune démarche pour trouver un autre emploi avant de démissionner. Pour les raisons que j’ai mentionnées dans le paragraphe précédent, il était raisonnable pour lui de rester à son emploi et de chercher un autre emploi.

Ma conclusion sur la question de la justification

[56] Après avoir examiné tous les éléments de preuve (documents et témoignages), et conformément aux conclusions que j’ai tirées ci-dessus, je conclus que le prestataire n’était pas fondé à quitter son emploi au moment où il l’a fait.

[57] Autrement dit, le départ du prestataire n’était pas la seule solution raisonnable dans son cas.

Conclusion

[58] Je conclus que le prestataire a quitté volontairement son emploi et qu’il n’était pas fondé à quitter son emploi au moment où il l’a fait.

[59] Par conséquent, la Commission a pris la bonne décision lorsqu’elle l’a exclu du bénéfice des prestations régulières d’assurance-emploi.

[60] Je rejette donc son appel.