Assurance-emploi (AE)

Décision

[1] L’appel est rejeté.

Aperçu

[2] L’appelante, S. J. (la prestataire), infirmière autorisée, interjette appel de la décision de la division générale. La division générale a conclu que l’intimée, la Commission de l’assurance‑emploi du Canada (la Commission), a prouvé que la prestataire a été suspendue, puis a perdu son emploi en raison de son inconduite. En d’autres termes, elle a conclu qu’elle avait fait quelque chose ayant mené à sa suspension, puis à son congédiement. Elle n’avait pas respecté la politique de vaccination contre la COVID-19 de son employeur. La division générale a conclu qu’il y avait inconduite.

[3] La division générale a également conclu que la prestataire n’était pas disponible pour travailler. Par conséquent, la division générale a statué que la prestataire n’avait pas droit à des prestations d’assurance‑emploi.

[4] La prestataire soutient que la division générale a commis des erreurs de droit et de fait. Elle fait valoir qu’elle n’avait pas à se conformer à la politique de vaccination de son employeur parce qu’il lui aurait fallu divulguer son statut vaccinal. Elle soutient qu’elle a un droit fondamental à la vie privée, de sorte qu’elle n’a pas eu à divulguer son statut vaccinal. Ainsi, si elle n’avait pas à divulguer son statut, elle affirme que son employeur n’avait pas le droit de la suspendre ou de la congédier. Elle ajoute que dans ce cas‑là, il n’aurait pas pu y avoir d’inconduite.

[5] La prestataire soutient également que la politique de vaccination de son employeur devait être interprétée d’une manière conforme aux lois existantes, y compris la Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST). En cas de conflit, elle affirme que la LSST l’emporte. Elle dit que selon la LSST, la vie privée d’une personne est primordiale et remplace le droit de son employeur d’exiger la divulgation de son statut vaccinal.

[6] La prestataire souligne que sa convention collective n’exigeait ni la vaccination ni la divulgation de son statut vaccinal. Elle soutient que, comme son employeur a instauré une nouvelle politique qui ne faisait pas partie de son contrat de travail, elle n’était pas tenue de s’y conformer. Et si elle n’avait pas à se conformer à la nouvelle politique, elle affirme donc qu’il n’y avait pas d’inconduite si elle ne l’a pas respectée.

[7] En ce qui concerne la disponibilité, la prestataire fait valoir que la preuve présentée à la division générale a démontré qu’elle était disponible pour travailler. Elle reconnaît ne pas avoir de détails concernant ses démarches de recherche d’emploi, mais affirme que Service Canada ne lui a pas dit qu’il s’agissait d’un problème. Lorsqu’elle a appris que sa disponibilité était problématique, il était trop tard pour qu’elle puisse recueillir cette information.

[8] La prestataire demande à la division d’appel d’accueillir l’appel et de conclure qu’elle est admissible à des prestations d’assurance‑emploi.

[9] La Commission fait valoir que la division générale n’a commis aucune erreur sur les questions de l’inconduite ou de la disponibilité. La Commission demande à la division d’appel de rejeter l’appel.

Questions en litige

[10] Les questions en litige dans le présent appel sont les suivantes :

1. Inconduite
2. a) La division générale a-t-elle mal interprété l’inconduite?
3. b) La division générale a-t-elle omis de tenir compte des droits de la prestataire à la vie privée lorsqu’elle s’est penchée sur la question de savoir s’il y avait eu inconduite?
4. c) La division générale a-t-elle omis de déterminer si la politique de vaccination de l’employeur était conforme à diverses lois, y compris la LSST?
5. d) La division générale a-t-elle omis de tenir compte de la convention collective de la prestataire?
6. e) La division générale a-t-elle omis de se demander si l’employeur de la prestataire aurait pu fournir des solutions de rechange à sa politique de vaccination?
7. Disponibilité
8. f) La division générale a-t-elle négligé des éléments de preuve concernant la disponibilité de la prestataire?

Analyse

[11] La division d’appel peut intervenir dans les décisions de la division générale s’il existe des erreurs de compétence, de procédure, de droit ou certains types d’erreurs de fait^{Note de bas de page 1}.

[12] Dans le cas d’erreurs de fait, la division générale doit avoir fondé sa décision sur une erreur commise de façon abusive ou arbitraire, ou sans tenir compte des éléments de preuve dont elle est saisie.

Inconduite

La division générale a‑t‑elle mal interprété la signification de l’inconduite?

[13] La prestataire soutient que la division générale a mal interprété la signification de l’inconduite. Elle prétend que pour qu’il y ait inconduite, il doit y avoir un manquement intentionnel ou négligent à une obligation prévue dans le contrat de travail.

[14] La prestataire soutient également que l’inconduite n’est réservée qu’à certains comportements ou à certaines conduites. Elle affirme que les cas d’inconduite antérieurs n’impliquaient pas de faire des choix qui ont eu une incidence sur l’intégrité corporelle, tandis que la politique de vaccination de son employeur a eu une incidence sur son intégrité corporelle et son autonomie et l’a privée de tout choix. Elle affirme que le refus de se conformer à la politique de vaccination de son employeur était bien en deçà du type de comportement qui pourrait être qualifié d’inconduite.

[15] La prestataire affirme également que, comme son employeur n’a pas prouvé que la vaccination ou la divulgation de son statut vaccinal était nécessaire, elle n’avait pas à se conformer à la politique de vaccination de son employeur.

[16] La division générale définit l’inconduite de la façon suivante :

1. [30] Pour constituer une inconduite au sens de la loi, la conduite doit être délibérée. Cela signifie que la conduite était consciente, voulue ou intentionnelle. [Renvoi omis] L’inconduite est aussi une conduite à ce point insouciante qu’elle frôle le caractère délibéré. [Renvoi omis]
2. [31] Il n’est pas nécessaire que le prestataire ait eu une intention coupable (autrement dit, qu’il ait voulu mal agir) pour que son comportement soit une inconduite au sens de la loi. [Renvoi omis]
3. [32] Il y a inconduite si la prestataire savait ou aurait dû savoir que sa conduite était de nature à entraver l’exécution de ses obligations envers son employeur et que, de ce fait, il était réellement possible qu’il s’ensuive une suspension ou un congédiement. [Renvoi omis]

[17] La division générale a expliqué pourquoi elle a conclu que la conduite du prestataire était délibérée et pourquoi elle était constitutive d’une inconduite. La division générale a cité la définition d’inconduite tirée de plusieurs affaires de la Cour d’appel fédérale. La division générale s’est appuyée sur ces décisions pour en arriver à sa définition d’inconduite.

[18] La division générale a appliqué le droit aux faits. Ses conclusions étaient conformes à la loi et fondées sur la preuve dont elle disposait. La division générale n’a pas mal interprété ce qu’est une « inconduite ». La division générale n’a pas commis d’erreur lorsqu’elle a défini l’inconduite parce qu’elle s’est fondée sur la définition d’inconduite que les tribunaux ont établie depuis longtemps.

[19] La prestataire conteste en partie la façon dont la division générale a appliqué la définition ou le droit aux faits de son cas.

[20] Comme l’a indiqué la Cour d’appel fédérale dans l’arrêt Quadir^{Note de bas de page 2}, l’application de principes établis aux faits est une question mixte de fait et de droit et ne constitue pas une erreur de droit. La division d’appel n’a pas compétence pour intervenir dans les décisions de la division générale sur des questions mixtes de fait et de droit. Je n’examinerai pas les arguments de la prestataire lorsqu’ils portent sur des questions mixtes de fait et de droit.

La division générale a-t-elle omis de tenir compte des droits de la prestataire à la vie privée lorsqu’elle s’est penchée sur la question de savoir s’il y avait eu inconduite?

[21] La prestataire avait des préoccupations en matière de protection de vie privée au sujet de la politique de vaccination. Elle a préféré ne pas dévoiler son statut vaccinal. Elle affirme que ses gestes étaient fondés sur les lois applicables en matière de protection de la vie privée. Elle affirme donc qu’étant donné qu’elle avait le droit de ne pas divulguer son statut vaccinal, il ne pouvait pas y avoir d’inconduite.

[22] La division générale a reconnu les arguments de la prestataire au sujet de ses préoccupations en matière de protection de la vie privée. La division générale a déterminé qu’elle n’avait pas le pouvoir de trancher la question de ses droits à la vie privée, de sorte qu’elle devait chercher des recours ailleurs.

[23] La division générale a correctement identifié la portée de son pouvoir. Le Tribunal doit déterminer si la conduite de la prestataire était constitutive d’une inconduite au sens de la Loi sur l’assurance-emploi (Loi). Ainsi, alors que la prestataire tentait de protéger ses droits à la vie privée, son employeur a continué d’exiger le respect de sa politique de vaccination.

[24] La division générale devait se concentrer sur les questions suivantes :

• Qu’est‑ce que la politique de vaccination de l’employeur exigeait de la prestataire?
• La prestataire a‑t‑elle satisfait aux exigences de son employeur en vertu de cette politique?
• Le comportement de la prestataire constituait‑il une inconduite?
• Les préoccupations de la prestataire en matière de protection de la vie privée n’étaient pas pertinentes à la question de l’inconduite.

[25] Cela ne signifie pas que la prestataire n’a aucun recours en ce qui concerne sa vie privée. La prestataire pourrait bien avoir des recours contre son employeur pour toute violation de ses droits à la vie privée ou parce qu’il n’a pas pris de mesures appropriées pour protéger sa vie privée. Cette question relève cependant d’une autre tribune.

La division générale a-t-elle omis de déterminer si la politique de vaccination de l’employeur était conforme à diverses lois?

[26] La prestataire soutient que la division générale n’a pas tenu compte de la légalité de la politique de vaccination de son employeur et de sa conformité avec diverses lois.

[27] La prestataire affirme que son employeur n’avait pas le pouvoir légal de lui imposer sa politique de vaccination parce qu’elle n’était pas conforme avec les lois existantes. Elle affirme que la politique a violé ses droits à l’intégrité corporelle et à l’autonomie, en plus d’enfreindre le Code de Nuremberg. Elle soutient que la politique était discriminatoire.

[28] La Cour fédérale s’est penchée sur cette question. Dans une affaire appelée Cecchetto v Canada (Procureur général)^{Note de bas de page 3} (en anglais seulement), M. Cecchetto a fait valoir que la Cour fédérale devrait annuler la décision de la division d’appel dans son cas. Il a déclaré que la division d’appel avait omis de répondre à ses questions sur la légalité d’exiger des employés qu’ils se soumettent à des procédures médicales, y compris la vaccination et les tests.

[29] La Cour a écrit :

1. [Traduction]
2. [46] Comme il a été mentionné précédemment, le demandeur [Cecchetto] trouve probablement ce résultat frustrant, car mes motifs ne traitent pas des questions juridiques, éthiques et factuelles fondamentales qu’il soulève. Cela s’explique par le fait que bon nombre de ces questions ne relèvent tout simplement pas de cette affaire. Il n’est pas déraisonnable pour un décideur de ne pas traiter d’arguments juridiques qui ne relèvent pas de son mandat juridique.
3. [47] La DG du TSS et la division d’appel ont un rôle important, mais étroit et précis à jouer dans le système juridique. En l’espèce, le rôle consistait à déterminer pourquoi le demandeur avait été congédié de son emploi et si ce motif était constitutif d’une « inconduite ». […]
4. [48] Malgré les arguments du prestataire, il n’y a aucune raison d’infirmer la décision de la division d’appel en raison de son défaut d’évaluer le bien-fondé, la légitimité ou la légalité de [la politique de vaccination] ou de statuer sur celles-ci. Ce genre de conclusion ne relevait pas du mandat ou de la compétence de la division d’appel ni de la DG du TSS. [Renvoi omis]^{Note de bas de page 4}
5. (Mis en évidence par la soussignée.)

[30] La division d’appel n’a tiré aucune conclusion dans l’affaire Cecchetto au sujet de la légalité de la politique de vaccination. La Cour a déclaré que cela ne relevait tout simplement pas de la division d’appel. La Cour a déterminé que la division d’appel peut jouer un rôle très limité. Elle se limite à établir pourquoi un prestataire est congédié et si ce motif est constitutif d’une inconduite.

[31] Je crois comprendre que M. Cecchetto cherche à porter sa cause en appel. Toutefois, je suis tenue de respecter la loi dans sa version actuelle, ce qui comprend l’application de la décision de la Cour fédérale dans la décision Cecchetto.

[32] Compte tenu de la décision de la Cour dans l’affaire Cecchetto, les arguments de la prestataire concernant la légalité de la politique de vaccination de son employeur ne sont manifestement pas pertinents à la question de l’inconduite. Pour ce motif, la division générale n’a pas commis d’erreur lorsqu’elle a décidé qu’elle pouvait se concentrer uniquement sur ce que le prestataire a fait ou n’a pas fait et si cela était constitutif d’une inconduite au sens de la Loi.

La division générale a-t-elle omis de tenir compte de la convention collective de la prestataire?

[33] La prestataire soutient que la division générale n’a pas tenu compte des modalités de sa convention collective. Elle fait valoir que si la division générale l’avait fait, elle aurait déterminé qu’elle n’était pas tenue de se faire vacciner. La convention collective ne disait mot du devoir se faire vacciner.

[34] La division générale n’a pas abordé cet argument, bien que la prestataire l’ait soulevé sans équivoque dans son avis d’appel à la division générale^{Note de bas de page 5}.

[35] Il s’agit du même argument que celui qui a été soulevé dans la décision Cecchetto^{Note de bas de page 6}. Le contrat de travail de M. Cecchetto n’exigeait pas la vaccination. Il a commencé à travailler pour son employeur en 2017, bien avant le début de la pandémie. Son employeur a par la suite adopté la directive provinciale en matière de santé qui l’obligeait à mettre en place la vaccination ou des tests réguliers. L’employeur a adopté unilatéralement la politique, sans le consentement de M. Cecchetto.

[36] La Cour a pris note de cette preuve. Elle savait à quel moment M. Cecchetto a commencé à travailler et elle savait que son employeur avait adopté la directive provinciale en matière de santé. M. Cecchetto s’est opposé à cette politique. La Cour a accepté que, même si la vaccination ne faisait pas partie du contrat de travail initial de M. Cecchetto, son employeur puisse par la suite instaurer une politique qui exigeait la vaccination. La Cour n’a pas examiné le caractère raisonnable de la politique de vaccination de l’employeur ni la conformité de celle‑ci au contrat de travail ou aux lois.

[37] La Cour a conclu que la division générale avait raisonnablement déterminé que M. Cecchetto avait commis une inconduite en raison de son non‑respect d’une politique qui ne faisait pas partie de son contrat de travail initial.

[38] Ainsi, même si le contrat de travail initial du prestataire n’exigeait pas la vaccination, il ressort clairement de l’affaire Cecchetto qu’un employeur peut instaurer une nouvelle politique, pratique ou règle, même si un employé n’est pas d’accord avec celle‑ci et n’y consent pas.

[39] Par ailleurs, il est bien établi que, dans un milieu syndiqué, un employeur peut adopter unilatéralement de nouvelles politiques ou règles, même si le syndicat n’est pas d’accord. Un employeur peut le faire s’il satisfait à ce que l’on appelle généralement le « critère de la décision KVP ». Le critère découle de la décision de l’arbitre Robinson dans l’Affaire de l’Union des bûcherons et employés de scieries, section locale 2537, et KVP Co.^{Note de bas de page 7} (en anglais seulement).

[40] Dans le cadre du « critère de la décision KVP », la nouvelle règle ou politique doit satisfaire à certaines exigences. Selon une de ces exigences, la nouvelle règle ou politique ne peut être déraisonnable.

[41] Dans l’affaire Cecchetto, la Cour n’a ni abordé ni pris en compte le « critère de la décision KVP ». La Cour a statué qu’il n’était pas de la compétence ou de l’autorité de la division générale (et de la division d’appel) d’examiner le bien‑fondé, la légitimité et la légalité de la politique d’un employeur. Par conséquent, si la Cour décidait que la division générale ne pouvait pas tenir compte de la légalité d’une politique, il serait peu logique que la division générale ait le pouvoir d’examiner son caractère raisonnable.

[42] La Cour a brièvement abordé la décision AL, rendue par la division générale. Dans cette affaire, la division générale a conclu que l’employeur d’AL avait instauré unilatéralement une politique de vaccination. AL n’a pas respecté la politique sur les vaccins. La division générale a quand même conclu qu’il n’y avait pas eu inconduite. Entre autres choses, la division générale a conclu que la convention collective dans cette affaire permettait expressément à AL de se soustraire à la vaccination.

[43] La Cour a distingué la décision AL en fonction de ses faits. Elle a noté que la division générale a conclu que certaines dispositions particulières dans la convention collective d’AL concernaient la vaccination.

[44] Dans la présente affaire, la division générale ne disposait pas d’une copie de la convention collective de la prestataire pour déterminer si des dispositions portaient sur la vaccination ou sur d’autres questions. Donc, même si je devais être d’accord avec le raisonnement énoncé dans la décision AL, la preuve ne permet pas de prétendre que cette décisions’applique.

La division générale a-t-elle omis de se demander si l’employeur de la prestataire aurait pu lui fournir des solutions de rechange à sa politique de vaccination?

[45] La prestataire soutient que la division générale n’a pas examiné la question de savoir si son employeur aurait pu fournir des solutions de rechange à sa politique de vaccination. Elle affirme, par exemple, que son employeur aurait pu accepter des mesures de contrôle des infections. Elle ajoute que de telles mesures n’auraient pas mis en péril la sécurité au travail. Elle a toujours accepté de se soumettre à des tests et de suivre des formations.

[46] La division générale a noté l’argument de la prestataire selon lequel son employeur n’a pas répondu à ses besoins parce qu’elle était disposée à effectuer des tests de dépistage rapide. La division générale a déterminé qu’elle n’avait pas le pouvoir de décider si l’employeur de la prestataire avait ou non répondu à ses besoins.

[47] La décision de la division générale à cet égard est conforme aux pouvoirs juridiques. Dans l’arrêt Mishibinijima^{Note de bas de page 8},la Cour d’appel fédérale a statuéque la question de savoir si un employé aurait dû bénéficier de certaines mesures n’est pas pertinente lorsqu’il s’agit de la question de l’inconduite.

[48] Par conséquent, la division générale a conclu à juste titre qu’elle n’avait pas le pouvoir de décider si la prestataire aurait dû recevoir une exemption de la politique de vaccination de l’employeur, afin de décider s’il y a eu inconduite.

Disponibilité

La division générale a-t-elle négligé des éléments de preuve concernant la disponibilité de la prestataire?

[49] La prestataire soutient que la division générale a négligé certains éléments de preuve qui établissaient qu’elle était disponible pour travailler.

[50] La prestataire reconnaît ne pas avoir de détails concernant ses démarches de recherche d’emploi, mais affirme que Service Canada ne lui a pas dit qu’il s’agissait d’un problème. Lorsqu’elle a appris que sa disponibilité était problématique, il était trop tard pour qu’elle puisse recueillir cette information.

[51] Une erreur de fait au titre de l’article 58(1) de la Loi sur le ministère de l’Emploi et du Développement social survient lorsque la division générale fonde sa décision sur une conclusion de fait erronée qu’elle a tirée de façon abusive ou arbitraire ou sans tenir compte des éléments portés à sa connaissance.

[52] Ainsi, pour qu’une telle erreur de fait soit survenue, la division générale devait avoir fondé sa décision sur une conclusion de fait qu’elle a tirée sans tenir compte des éléments portés à sa connaissance. Par conséquent, si la division générale négligeait certains éléments de preuve, il s’agirait d’un motif pour que la division d’appel intervienne.

[53] Ce n’est toutefois pas le cas ici. La division générale a rendu sa décision en se fondant sur la preuve dont elle disposait. La prestataire n’était peut-être pas au courant des éléments de preuve qu’elle devait recueillir pour démontrer qu’elle était disponible pour travailler, mais elle n’a pas fourni certains éléments de preuve dont elle disposait. De plus, la division générale n’a pas fait en sorte que la prestataire ignore ses obligations ni ne l’a empêchée d’une façon ou d’une autre de pouvoir fournir ces renseignements.

[54] La division générale n’a pas négligé la preuve. Il y avait tout simplement peu d’éléments de preuve à l’appui qui montraient que la prestataire était disponible pour travailler, mis à part ses propres affirmations. La division générale avait le droit de tirer les conclusions qu’elle a tirées à la lumière de la preuve dont elle était saisie.

Conclusion

[55] L’appel est rejeté.

[56] La division générale n’a pas abordé l’un des principaux arguments de la prestataire. Elle n’a pas tenu compte de la convention collective de la prestataire. Malgré tout, cela n’aurait pas changé le résultat.

[57] La division générale n’a commis aucune erreur lorsqu’elle a conclu qu’il y avait inconduite et que la prestataire n’avait pas prouvé qu’elle était disponible pour travailler.