Assurance-emploi (AE)

Décision

[1] Je rejette l’appel. Le Tribunal n’est pas d’accord avec l’appelant.

[2] Son employeur l’a suspendu puis congédié parce qu’il n’a pas respecté sa politique de vaccination obligatoire contre la COVID-19.

[3] Dans le présent appel, la Commission de l’assurance-emploi du Canada a prouvé que l’employeur de l’appelant l’a suspendu puis congédié en raison d’une inconduite. Autrement dit, l’appelant a fait quelque chose qui a entraîné sa suspension, puis son congédiement.

[4] Par conséquent, l’appelant n’est pas admissible au bénéfice des prestations d’assurance-emploi à la suite de sa suspension et de son congédiement^{Note de bas de page 1}.

[5] C’est ce que la Commission a décidé. En d’autres mots, la Commission a rendu la bonne décision concernant la demande de prestations d’assurance-emploi de l’appelant.

Aperçu

[6] Son employeur lui a imposé un congé sans solde à compter du 6 novembre 2021^{Note de bas de page 2}. La Commission affirme que l’employeur l’a mis en congé parce qu’il n’a pas respecté sa politique de vaccination obligatoire contre la COVID-19 (politique de vaccination).

[7] La Commission a décidé que l’appelant avait été suspendu de son emploi pour une raison que la Loi sur l’assurance-emploi considère comme une inconduite. Elle ne lui a donc pas versé de prestations d’assurance-emploi à compter du 13 février 2022. Il s’agit de la date de début de sa période de prestations.

[8] L’appelant affirme que son départ a été négocié comme étant un congédiement non motivé, comme l’atteste le relevé d’emploi^{Note de bas de page 3}.

[9] Je dois décider si l’appelant a été suspendu et congédié ou s’il a perdu son emploi pour inconduite au sens de la Loi sur l’assurance-emploi.

Question que je dois examiner en premier

Je vais accepter le document ajouté au dossier après l’audience

[10] Un document a été ajouté au dossier après l’audience. Il s’agit d’un document qui a fait l’objet d’une discussion lors de l’audience et qui avait déjà été envoyé avant l’audience. Il y a toutefois eu des problèmes avec les pièces jointes. L’appelant a envoyé une version corrigée accompagnée des pièces jointes juste avant l’audience. Ce document a été ajouté au dossier après l’audience.

[11] J’ai accepté de considérer ce document comme s’il avait été envoyé avant l’audience. Le document a été transmis à la Commission. La Commission n’a pas fourni d’observations supplémentaires par la suite.

Question en litige

[12] L’appelant a-t-il été suspendu puis congédié en raison d’une inconduite selon la Loi sur l’assurance-emploi?

Analyse

[13] La loi prévoit qu’une personne ne peut pas recevoir de prestations d’assurance-emploi si elle perd son emploi en raison d’une inconduite. Cela s’applique si son employeur l’a congédiée ou suspendue.

[14] Je dois examiner deux choses :

• La raison de la suspension de l’appelant.
• Si cette raison est considérée comme une inconduite selon la Loi sur l’assurance-emploi.

La raison pour laquelle l’appelant a été suspendu et congédié

[15] Je conclus que l’employeur de l’appelant l’a suspendu puis congédié parce qu’il ne s’est pas conformé à sa politique de vaccination.

[16] L’appelant affirme dans son appel que l’employeur a unilatéralement imposé une nouvelle condition d’emploi, mais ne lui a pas donné l’avis de changement requis par la loi. Le contrat de travail a été modifié par l’employeur, sans considération pour l’appelant.

[17] Le relevé d’emploi indiquait clairement que son emploi avait pris fin en raison d’un [traduction] « congédiement sans motif ». Les deux parties ont convenu de cela dans le cadre d’une entente de cessation d’emploi.

[18] Je dois examiner les faits de son appel au regard de la Loi sur l’assurance-emploi. Aux termes de la Loi sur l’assurance-emploi, un congé sans solde imposé est synonyme de « suspension »^{Note de bas de page 4}.

[19] L’appelant et la Commission conviennent que l’appelant a d’abord été suspendu le 6 novembre 2021, puis congédié le 24 janvier 2022. Les parties ne s’entendent pas sur la partie relative à l’inconduite.

[20] Rien ne me laisse entendre qu’il existe une autre raison pour laquelle l’appelant ne travaille plus. Rien dans le dossier ou dans les témoignages ne me fait douter de cette conclusion. Sur la base de la preuve dont je dispose, je conclus que le non-respect de la politique de vaccination est la raison pour laquelle l’appelant ne travaille plus pour l’employeur.

Cette raison est une inconduite au sens de la loi

[21] Le non-respect par l’appelant de la politique de vaccination de son employeur constitue une inconduite au sens de la Loi sur l’assurance-emploi.

Inconduite au sens de la Loi sur l’assurance-emploi

[22] La Loi sur l’assurance-emploi ne précise pas ce qu’est une inconduite. Les décisions des tribunaux définissent le critère juridique de l’inconduite. Le critère juridique m’indique les types de faits et les questions que je dois examiner au moment de rendre ma décision.

[23] La Commission doit prouver qu’il est plus probable qu’improbable que l’appelant a été suspendu de son emploi en raison d’une inconduite, et non pour une autre raison^{Note de bas de page 5}.

[24] Je dois me concentrer sur ce que l’appelant a fait ou n’a pas fait et sur la question de savoir s’il s’agit d’une inconduite au sens de la Loi sur l’assurance-emploi^{Note de bas de page 6}. Je ne peux pas décider si la politique de l’employeur est raisonnable ou si une suspension ou un congédiement constitue une sanction raisonnable^{Note de bas de page 7}.

[25] Il n’est pas nécessaire que l’appelant ait eu une intention coupable. Autrement dit, il n’a pas à avoir l’intention de faire quelque chose de mal pour que je décide que sa conduite est une inconduite^{Note de bas de page 8}. Pour être considérée comme une inconduite, sa conduite doit être délibérée, c’est-à-dire consciente, voulue ou intentionnelle^{Note de bas de page 9}. L’inconduite comprend aussi une conduite qui est si insouciante qu’elle est presque délibérée^{Note de bas de page 10}.

[26] Il y a inconduite si l’appelant savait ou aurait dû savoir que sa conduite pouvait l’empêcher de remplir ses obligations envers son employeur et qu’il savait ou aurait dû savoir qu’il était réellement possible qu’il soit congédié pour cette raison^{Note de bas de page 11}.

[27] Je peux seulement décider s’il y a eu inconduite au sens de la Loi sur l’assurance-emploi. Je ne peux pas rendre ma décision en me fondant sur d’autres lois^{Note de bas de page 12}. Je ne peux pas décider si l’appelant a fait l’objet d’un congédiement déguisé ou injustifié au titre du droit du travail. Je ne peux pas interpréter un contrat de travail ni décider si un employeur a enfreint une convention collective^{Note de bas de page 13}. L’appelant a déclaré qu’il n’avait pas de convention collective, mais un contrat de travail. Je ne peux pas non plus décider si un employeur a fait preuve de discrimination à l’égard de l’appelant ou aurait dû lui offrir des mesures d’adaptation au titre des droits de la personne^{Note de bas de page 14}. De plus, je ne peux pas décider si un employeur a porté atteinte à la vie privée ou à d’autres droits de l’appelant dans le contexte de son emploi, ou autrement.

Ce que disent la Commission et l’appelant

[28] La Commission affirme qu’il y a eu inconduite au sens de la Loi sur l’assurance-emploi parce que la preuve démontre ce qui suit :

• L’employeur avait une politique de vaccination et l’a communiquée à tout le personnel.
• Selon la politique de vaccination, l’appelant devait être entièrement vacciné ou obtenir une exemption de son employeur (au plus tard le 24 octobre 2021)^{Note de bas de page 15}.
• Il savait ce qu’il devait faire dans le cadre de la politique.
• Il savait aussi que son employeur pouvait le suspendre au titre de la politique s’il ne fournissait pas de preuve de vaccination (ou n’obtenait pas d’exemption) dans les délais prévus^{Note de bas de page 16}.
• Il a choisi consciemment et délibérément de ne pas se faire vacciner avant la date limite.
• L’employeur l’a suspendu le 6 novembre 2021, parce qu’il ne s’est pas conformé à sa politique de vaccination.

[29] L’appelant affirme qu’il n’y a pas eu d’inconduite selon la Loi sur l’assurance-emploi pour les raisons suivantes :

• Le Tribunal devrait suivre la décision AL c Commission de l’assurance-emploi du Canada, une décision antérieure du Tribunal^{Note de bas de page 17}. L’affaire de l’appelant est semblable à celle de l’appelante dans cette décision.
• Son employeur a établi une nouvelle condition d’emploi sans présenter l’avis de changement requis^{Note de bas de page 18}. Le contrat de travail a été modifié par l’employeur, sans considération pour l’appelant.
• L’employeur a produit le relevé d’emploi, lequel portait clairement la mention [traduction] « congédiement sans motif ». L’appelant et l’employeur se sont mis d’accord sur ce point avec l’aide de l’avocat de l’appelant. 
• Ses évaluations de travail n’ont jamais fait état de problèmes d’inconduite ou d’autres problèmes disciplinaires.
• Chaque personne est libre de choisir ce qu’elle veut mettre dans son corps, surtout lorsqu’il s’agit de médicaments encore à l’essai. 
• Son employeur n’a pas les compétences nécessaires pour dicter quelles procédures médicales sont acceptables ou requises dans le cadre de son travail.
• Il ne représentait pas une menace pour la santé de qui que ce soit. 

[30] Les éléments de preuve dans le présent appel sont cohérents et clairs. La preuve de l’appelant et celle de la Commission sont convaincantes et je les accepte.

[31] Je n’ai aucune raison de douter de la preuve de l’appelant (ce qu’il a dit à la Commission, écrit dans sa demande de révision et dans son avis d’appel, et son témoignage à l’audience). Sa preuve est cohérente. De plus, aucune preuve ne contredit ce qu’il a dit.

[32] J’accepte la preuve de la Commission parce qu’elle est cohérente avec la preuve de l’appelant. De plus, aucune preuve ne la contredit.

Mes motifs pour ne pas avoir suivi les décisions du Tribunal dans l’affaire AL c Commission de l’assurance-emploi du Canada

[33] L’appelant soutient que je devrais suivre la décision AL c Commission de l’assurance-emploi du Canada, une décision de notre Tribunal. A. L. travaillait dans l’administration hospitalière. L’hôpital l’a suspendue puis congédiée parce qu’elle ne s’est pas conformée à sa politique de vaccination obligatoire contre la COVID-19.

[34] Je ne suis pas tenu de suivre les autres décisions du Tribunal. Je peux m’appuyer sur celles-ci pour me guider lorsque je les trouve convaincants et utiles^{Note de bas de page 19}.

[35] Je ne vais pas suivre la décision AL c Commission de l’assurance-emploi du Canada. Cette décision va à l’encontre des règles énoncées par la Cour fédérale dans ses décisions sur l’inconduite^{Note de bas de page 20}. Le Tribunal n’a pas l’autorisation légale (en droit, nous appelons cela la « compétence ») de faire deux choses que le membre a faites dans sa décision :

• Premièrement, le membre n’aurait pas dû interpréter et appliquer la convention collective pour conclure que l’employeur n’avait pas le pouvoir d’exiger que le personnel soit vacciné contre la COVID-19^{Note de bas de page 21}.
• Deuxièmement, il n’aurait pas dû conclure que l’appelant avait le droit, dans le contexte d’un emploi, de refuser de se conformer à la politique de vaccination de l’employeur en se fondant sur le droit relatif au consentement éclairé à un traitement médical^{Note de bas de page 22}. Autrement dit, il n’avait pas l’autorisation légale d’ajouter à la convention collective le droit absolu pour une travailleuse ou un travailleur de choisir d’ignorer la politique de vaccination de l’employeur sur la base d’une règle importée d’un domaine distinct du droit.

[36] Les raisons pour lesquelles je n’ai pas suivi la décision AL c Commission de l’assurance-emploi du Canada découlent de la compétence du Tribunal. Mes motifs ne sont pas fondés sur les faits précis de cet appel par rapport à l’appel de l’appelant. Mes motifs ne se limitent donc pas aux circonstances et aux arguments que l’appelante a présentés dans l’affaire AL c Commission de l’assurance-emploi du Canada^{Note de bas de page 23}. D’après ce que je comprends de la jurisprudence de la Cour fédérale, lorsque je décide si la conduite d’une partie appelante est une inconduite, je n’ai pas l’autorité légale d’interpréter et d’appliquer un contrat de travail, les lois sur la protection de la vie privée, les lois sur les droits de la personne, le droit international, le Code criminel ou d’autres lois. Si l’une de ces lois a été enfreinte, le recours dont dispose l’appelant est auprès de la cour ou du tribunal approprié.

[37] Nous commettons une erreur de droit si nous nous concentrons sur la conduite de l’employeur et que nous l’analysons au regard d’autres lois, parce que nous n’avons pas l’autorisation légale (la compétence) de le faire. Dans une perspective plus large, les assemblées législatives ont donné à d’autres décideurs spécialisés, en vertu d’autres lois, le pouvoir de décider si les politiques, les décisions et la conduite des employeurs sont déraisonnables ou contraires à la loi. Le Tribunal possède une expertise dans l’interprétation et l’application de la Loi sur l’assurance-emploi aux circonstances des parties appelantes et aux décisions de la Commission. La Cour fédérale a donc dit que nous devrions nous en tenir à cela.

Les autres arguments de l’appelant

[38] J’ai expliqué pourquoi le Tribunal ne peut pas tenir compte de la décision AL c Commission de l’assurance-emploi du Canada.La liste figurant au paragraphe 29 comprend d’autres arguments.

[39] Malheureusement pour l’appelant, je ne peux pas tenir compte de ces arguments.

[40] Je reconnais que l’appelant a reçu un relevé d’emploi qui fait mention d’un congédiement sans motif^{Note de bas de page 24}. Je reconnais aussi que l’appelant n’a jamais eu de mauvaise intention. Le fait que l’appelant n’a jamais eu de mauvaises intentions peut très bien avoir fait partie du raisonnement de l’employeur pour accepter d’émettre le relevé d’emploi avec un tel commentaire.

[41] Toutefois, c’est la Loi sur l’assurance-emploi qui doit être respectée. C’est ce critère juridique que le Tribunal doit examiner. La Commission a prouvé que l’appelant a été informé de la politique, qu’il connaissait les conséquences du non-respect de la politique et qu’il a persisté dans sa non-conformité en sachant que cela pouvait entraîner sa suspension ou son congédiement. Son comportement était délibéré. Ses actions étaient conscientes, voulues ou intentionnelles.

[42] Un règlement négocié après coup entre un employeur et un ancien employé ne modifie pas le critère juridique à remplir. Leur intention était peut-être de négocier une entente qui faciliterait les paiements d’assurance-emploi. Cependant, c’est maintenant au Tribunal de trancher cette question en examinant tous les faits, la Loi sur l’assurance-emploi et la jurisprudence connexe.

[43] Je peux seulement décider si sa conduite est une inconduite au sens de la Loi sur l’assurance-emploi. Je ne peux pas rendre ma décision en me fondant sur d’autres lois^{Note de bas de page 25}. Je ne peux donc pas décider si la politique de son employeur ou la sanction qu’il lui a imposée est raisonnable ou légale au regard d’autres lois. Je ne peux donc pas, entre autres, vérifier si les politiques de vaccination contre la COVID-19 sont appuyées par les preuves scientifiques relatives à la vaccination contre la COVID-19.

[44] Des affaires judiciaires plus récentes vont également dans ce sens. Dans une affaire récente appelée Parmar^{Note de bas de page 26}, la question dont la Cour était saisie était de savoir si un employeur était autorisé à mettre une personne employée en congé sans solde pour ne n’avoir pas respecté une politique de vaccination obligatoire. Mme Parmar s’est opposée à la vaccination parce qu’elle s’inquiétait de l’efficacité à long terme et des répercussions négatives potentielles sur la santé.

[45] Dans cette affaire, la Cour a reconnu qu’il était [traduction] « extraordinaire d’adopter une politique qui a une incidence sur l’intégrité corporelle d’une personne employée », mais elle a décidé que la politique de vaccination en question était raisonnable, compte tenu des [traduction] « défis sanitaires extraordinaires posés par la pandémie mondiale de COVID-19 ». La Cour a ajouté ce qui suit :

[traduction]

[154] […] [Les politiques de vaccination obligatoire] n’obligent pas une employée ou un employé à se faire vacciner. Ce qu’elles lui imposent, c’est de faire un choix entre se faire vacciner et continuer à gagner un revenu, ou ne pas se faire vacciner et perdre son revenu.

[46] Dans une autre affaire récente, datant de janvier 2023, la Cour fédérale a reconnu que le Tribunal a un pouvoir limité^{Note de bas de page 27}. Voici ce que dit le paragraphe 32 de cette décision :

[traduction]

[32] Même si le demandeur est clairement frustré par le fait qu’aucun des décideurs n’a abordé ce qu’il considère comme étant les questions de droit ou de fait fondamentales qu’il soulève – par exemple, en ce qui concerne l’intégrité corporelle, le consentement à des tests médicaux, l’innocuité et l’efficacité des vaccins contre la COVID-19 ou des tests antigéniques – cela ne rend pas la décision de la division d’appel déraisonnable. Le principal problème avec l’argument du demandeur est qu’il reproche aux décideurs de ne pas avoir traité un ensemble de questions qu’ils ne sont pas, de par la loi, autorisés à aborder.

[47] Par conséquent, je ne tire aucune conclusion quant à la validité de la politique ou à toute violation des droits de l’appelant selon d’autres lois.

[48] Je conviens que l’appelant peut refuser la vaccination. C’est une décision personnelle qui lui appartient. Dans son cas, sa raison est religieuse et médicale. C’est tout à fait son droit. Je conviens également que l’employeur doit gérer les activités quotidiennes sur le lieu de travail. Cela comprend l’élaboration et l’application de politiques liées à la santé et à la sécurité au travail.

[49] À la lumière de la preuve, je conclus que la Commission a prouvé que la conduite de l’appelant était une inconduite parce qu’elle a démontré ce qui suit :

• Il connaissait la politique de vaccination.
• Il était au courant de son obligation de se faire entièrement vacciner et d’en fournir la preuve (ou d’obtenir une exemption) avant la date limite.
• Il savait que son employeur pouvait le suspendre ou le congédier s’il ne se faisait pas vacciner.
• Il a consciemment, délibérément ou intentionnellement pris la décision personnelle de ne pas se faire vacciner avant la date limite.
• Il a été suspendu puis congédié parce qu’il n’a pas respecté la politique de vaccination de son employeur.

[50] Je comprends que l’appelant n’est peut-être pas d’accord avec cette décision. Malgré cela, la Cour d’appel fédérale exige que je suive le sens ordinaire de la loi. Je ne peux pas réécrire la loi ou ajouter de nouveaux éléments à la loi pour obtenir un résultat qui semble plus juste pour l’appelant^{Note de bas de page 28}.

Dates d’inadmissibilité et d’exclusion

[51] La politique de l’employeur prévoit que le personnel visé doit recevoir sa première dose de vaccin au plus tard le 17 septembre 2021^{Note de bas de page 29}. Elle précise ensuite que l’ensemble du personnel visé doit fournir la preuve de sa deuxième dose de vaccin au plus tard le 24 octobre 2021. Les dates limites sont fixées au cas par cas en fonction de circonstances atténuantes, approuvées par le service des ressources humaines et de la culture.

[52] L’appelant a fourni un courriel qui laissait croire qu’il avait été mis en congé sans solde le 18 octobre 2021^{Note de bas de page 30}. L’appelant a déclaré qu’il ne s’était déjà pas conformé à l’obligation de prendre la première dose de vaccin au plus tard le 7 septembre 2021, et que c’est peut-être la raison pour laquelle il a été mis en congé sans solde le 18 octobre 2021.

[53] L’appelant a également déclaré qu’il convient que le relevé d’emploi montre qu’il a été payé jusqu’au 5 novembre 2021. Il a affirmé que l’employeur lui avait initialement versé une paye de vacances après son dernier jour de travail sur place et qu’il convenait qu’il avait peut-être été payé à ce titre jusqu’au 5 novembre 2021. Sur les conseils de son avocat, cette pratique a été interrompue et devait être discutée dans le cadre de l’accord de séparation qu’ils ont conclu par la suite.

[54] L’employeur a produit le relevé d’emploi le 17 février 2022^{Note de bas de page 31}. Une période de prestations débutant le 13 février 2022 a été établie à son égard^{Note de bas de page 32}. Il se trouve que ces événements se sont produits au cours de la même semaine civile. Comme l’exclusion débute le dimanche de la semaine au cours de laquelle une partie prestataire est congédiée, je conclus que l’appelant est exclu à compter du 13 février 2022^{Note de bas de page 33}.

[55] L’exclusion peut commencer au plus tôt le 13 février 2022, car cela coïncide avec la date à laquelle la demande a été déposée. Avant cette date, l’appelant aurait été inadmissible à compter du 7 novembre 2021, pour la période de son congé sans solde^{Note de bas de page 34}. Toutefois, la demande a seulement été soumise le 13 février 2022. 

Conclusion

[56] La Commission a prouvé que l’appelant a été suspendu puis congédié de son emploi pour inconduite au sens de la Loi sur l’assurance-emploi.

[57] Pour cette raison, l’appelant est exclu du bénéfice des prestations d’assurance-emploi à compter du 13 février 2022.

[58] Cela signifie que la Commission a rendu la bonne décision concernant la demande de prestations d’assurance-emploi de l’appelant.

[59] Je rejette donc son appel.