Assurance-emploi (AE)

Décision

[1] L’appel est rejeté. Le Tribunal n’est pas d’accord avec le prestataire.

[2] La Commission de l’assurance-emploi du Canada a prouvé que le prestataire a été suspendu de son emploi en raison d’une inconduite (autrement dit, parce qu’il a fait quelque chose qui a entraîné sa suspension). Par conséquent, il est inadmissible au bénéfice des prestations d’assurance-emploi du 25 avril 2022 au 4 mai 2022.

Aperçu

[3] Le prestataire a été placé en congé sans solde. L’employeur affirme qu’il a été suspendu^{Note de bas de page 1} parce qu’il a contrevenu à sa politique de vaccination.

[4] Même si le prestataire ne conteste pas que cela s’est produit, il affirme que ce n’est pas la véritable raison pour laquelle il a été suspendu. Il fait valoir qu’il a été mis en congé parce que l’employeur a refusé de façon déraisonnable sa demande d’exemption religieuse. Il ajoute que le fait d’aller à l’encontre de la politique de vaccination de son employeur n’est pas une inconduite; il avait des raisons religieuses de choisir de ne pas se faire vacciner.

[5] La Commission a accepté la raison de la suspension fournie par l’employeur. Elle a décidé que le prestataire avait été suspendu en raison d’une inconduite.^{Note de bas de page 2} Pour cette raison, elle a décidé qu’il était inadmissible au bénéfice des prestations d’assurance-emploi pendant qu’il était suspendu, soit du 25 avril au 4 mai 2022.

Questions que je dois examiner en premier

L’employeur n’est pas une partie à l’appel

[6] Le Tribunal a désigné l’employeur comme partie mise en cause potentielle à l’appel. Le Tribunal a envoyé une lettre à l’employeur pour lui demander s’il avait un intérêt direct dans l’appel et s’il voulait être mis en cause. L’employeur n’a pas répondu. Comme rien dans le dossier n’indique que l’employeur a un intérêt direct dans l’appel, j’ai décidé de ne pas l’ajouter comme partie.

Question en litige

[7] Le prestataire a-t-il été suspendu de son emploi en raison d’une inconduite?

Analyse

[8] La loi prévoit qu’une personne ne peut pas recevoir de prestations d’assurance-emploi si elle perd son emploi en raison d’une inconduite. Cela s’applique aux cas de suspension et de congédiement.^{Note de bas de page 3}

[9] Je dois décider de deux choses pour répondre à la question de savoir si le prestataire a été suspendu en raison d’une inconduite. D’abord, je dois décider pourquoi le prestataire a été suspendu. Ensuite, je dois décider si la loi considère ce motif comme une inconduite.

Pourquoi le prestataire a-t-il été suspendu?

[10] Je conclus que le prestataire a été suspendu parce qu’il n’a pas respecté la politique de vaccination de l’employeur.

[11] Le prestataire et la Commission ne s’entendent pas sur la raison de la suspension. La Commission affirme que la raison fournie par l’employeur est la véritable raison de la suspension.

[12] L’employeur a produit un relevé d’emploi le 8 mai 2022. Le relevé indique que le prestataire a cessé de travailler le 21 avril 2022. Un commentaire dans le relevé indique que le prestataire est en congé [traduction] « en raison du non-respect de la politique de vaccination de l’employeur ».^{Note de bas de page 4}

[13] La preuve au dossier est claire : l’employeur a bel et bien mis en œuvre une politique de vaccination qui exigeait que les employés soient vaccinés contre la COVID-19 ou bénéficient d’une exemption approuvée. Le prestataire a demandé une exemption à cette politique pour des motifs religieux, mais l’employeur a rejeté sa demande d’exemption.

[14] Le prestataire a déclaré qu’il était en congé de maladie au moment où le délai pour se faire vacciner et pour obtenir une exemption approuvée s’est écoulé. Il est retourné au travail en avril 2022. À ce moment-là, on lui a donné une semaine pour se conformer à la politique de vaccination. Par la suite, il a été placé en congé sans solde.

[15] Le prestataire affirme qu’il a été suspendu seulement parce que l’employeur a refusé sa demande d’exemption. Il a dit que l’employeur lui a refusé une exemption de façon déraisonnable parce qu’il avait une croyance religieuse sincère qui l’empêchait de se faire vacciner. Il soutient que la conduite de l’employeur a porté atteinte aux droits que lui garantit la Charte canadienne des droits et libertés.

[16] On pourrait dire que les positions des parties sont les deux faces d’une même médaille. Le prestataire affirme essentiellement qu’il n’aurait pas été suspendu si l’employeur avait approuvé sa demande d’exemption. Cependant, si l’employeur avait approuvé sa demande d’exemption, sa conduite aurait été conforme à la politique de vaccination.

[17] Le prestataire ne respectait pas les exigences de la politique puisqu’il ne bénéficiait pas d’une exemption approuvée et ne s’était pas fait vacciner. Le fait que l’employeur l’ait suspendu parce qu’il n’avait pas d’exemption approuvée ne change rien à cela. La prépondérance de la preuve appuie le fait que le prestataire a été suspendu parce qu’il allait à l’encontre de la politique.

La raison de sa suspension est-elle une inconduite au sens de la loi?

[18] La raison de la suspension du prestataire est une inconduite au sens de la loi.

[19] La Loi sur l’assurance-emploi ne précise pas ce qu’on entend par inconduite. Cependant, la jurisprudence explique comment déterminer si la suspension du prestataire constitue une inconduite au sens de la loi. Elle énonce le critère juridique de l’inconduite, c’est-à-dire les questions et les critères à prendre en considération lors de l’examen de la question de l’inconduite.

[20] Selon la jurisprudence, pour être considérée comme une inconduite, la conduite doit être délibérée. Cela signifie que la conduite était consciente, voulue ou intentionnelle.^{Note de bas de page 5} L’inconduite comprend également une conduite qui est si insouciante qu’elle est presque délibérée.^{Note de bas de page 6} Pour qu’il y ait inconduite au sens de la loi, il n’est pas nécessaire que le prestataire ait eu une intention coupable (c’est-à-dire qu’il ait voulu faire quelque chose de mal).^{Note de bas de page 7}

[21] Il y a inconduite si le prestataire savait ou aurait dû savoir que sa conduite pouvait l’empêcher de remplir ses obligations envers l’employeur et qu’il y avait une réelle possibilité qu’il soit congédié de son emploi pour cette raison.^{Note de bas de page 8}

[22] La Commission doit prouver que le prestataire a perdu son emploi en raison d’une inconduite. La Commission doit le prouver selon la prépondérance des probabilités. Cela signifie qu’elle doit démontrer qu’il est plus probable qu’improbable que le prestataire a perdu son emploi en raison de son inconduite.^{Note de bas de page 9}

[23]  J’ai le pouvoir de trancher seulement les questions qui sont prévues dans la Loi. Je ne peux pas décider si le prestataire a d’autres options en vertu d’autres lois. Il ne m’appartient pas de décider si le prestataire a été congédié à tort ou si l’employeur aurait dû prendre des dispositions raisonnables (mesures d’adaptation) pour le prestataire.^{Note de bas de page 10} Je ne peux examiner qu’une seule chose : la question de savoir si ce que le prestataire a fait ou omis de faire est une inconduite au sens de la Loi.

[24] Il y a une affaire de la Cour d’appel fédérale appelée Canada (Procureur général) c McNamara.^{Note de bas de page 11} M. McNamara a été congédié de son emploi aux termes de la politique de son employeur sur le dépistage des drogues. Il a soutenu qu’il n’aurait pas dû être congédié parce que le test de dépistage n’était pas justifié dans les circonstances, notamment parce qu’il n’existait aucun motif raisonnable de penser qu’il n’était pas en mesure de travailler en toute sécurité en raison de sa consommation de drogues. En effet, il aurait dû être couvert par le test qu’il avait passé précédemment. Essentiellement, M. McNamara a soutenu qu’il devrait toucher des prestations d’assurance-emploi parce que les mesures prises par son employeur concernant son congédiement étaient inacceptables.

[25] En réponse aux arguments de M. McNamara, la Cour d’appel fédérale a déclaré que, selon la jurisprudence de la Cour, dans les cas d’inconduite, la question n’était pas de savoir si le congédiement d’un employé était ou non injustifié, mais plutôt de savoir si l’acte ou l’omission de l’employé constituait une inconduite au sens de la Loi. La Cour a poursuivi en soulignant que, dans l’interprétation et l’application de la Loi, « ce qu’il convient à l’évidence de retenir ce n’est pas le comportement de l’employeur, mais bien celui de l’employé ». Elle a indiqué que l’employé qui fait l’objet d’un congédiement injustifié « a, pour sanctionner le comportement de l’employeur, d’autres recours qui permettent d’éviter que par le truchement des prestations d’assurance-emploi les contribuables canadiens fassent les frais du comportement incriminé. »

[26] La décision plus récente Paradis c Canada (Procureur général) suit l’affaire McNamarra^{Note de bas de page 12}. Comme M. McNamara, M. Paradis a été congédié après avoir échoué à un test de dépistage. M. Paradis a fait valoir qu’il n’avait pas les facultés affaiblies au travail et que l’employeur aurait dû lui offrir des mesures d’adaptation conformément à ses propres politiques et à la législation provinciale sur les droits de la personne. La Cour fédérale s’est appuyée sur l’arrêt McNamara et a déclaré que la conduite de l’employeur n’est pas un facteur pertinent pour trancher la question de l’inconduite au sens de la Loi.^{Note de bas de page 13}

[27] Une autre décision semblable a été rendue par la CAF dans l’affaire Mishibinijima c Canada (Procureur général).^{Note de bas de page 14} M. Mishibinijima a perdu son emploi pour des raisons liées à une dépendance à l’alcool. Il a fait valoir que, comme la dépendance à l’alcool a été reconnue comme une déficience, son employeur était tenu de lui fournir des mesures d’adaptation. La Cour a encore affirmé que l’accent est mis sur ce que l’employé a fait ou n’a pas fait, et que le fait que l’employeur n’a pas pris de mesures d’adaptation pour son employé n’est pas un facteur pertinent.^{Note de bas de page 15}

[28] Ces affaires ne portent pas sur les politiques vaccinales contre la COVID-19; toutefois, les principes établis dans ces affaires demeurent pertinents. Dans une décision très récente, qui portait bel et bien sur une politique de vaccination contre la COVID-19, le prestataire a soutenu que ses questions sur l’innocuité et l’efficacité des vaccins et des tests antigéniques n’avaient jamais reçu de réponses satisfaisantes. Il a ajouté qu’aucun décideur n’avait abordé la question de savoir comment une personne pourrait être forcée de prendre un médicament non testé ou de procéder à un test lorsqu’il porte atteinte à l’intégrité corporelle fondamentale et constitue une discrimination fondée sur les choix médicaux personnels.^{Note de bas de page 16}

[29] En rejetant l’affaire, la Cour fédérale a écrit ce qui suit :

[traduction] Bien que le demandeur soit clairement frustré qu’aucun des décideurs n’ait abordé ce qu’il considère comme les questions juridiques ou factuelles fondamentales qu’il soulève [...], le problème principal de l’argument du demandeur est qu’il reproche aux décideurs de ne pas traiter un ensemble de questions qu’ils ne sont pas légalement autorisés à aborder.^{Note de bas de page 17}

[30] La Cour a également écrit :

[traduction] La [division générale du Tribunal de la sécurité sociale] et la division d’appel ont un rôle important, mais restreint et précis à jouer dans le système juridique. Dans la présente affaire, ce rôle consistait à déterminer pourquoi le demandeur avait été congédié de son emploi et si ce motif constituait une « inconduite ».^{Note de bas de page 18}

[31] La jurisprudence établit clairement que mon rôle n’est pas d’examiner la conduite ou les politiques de l’employeur et de décider s’il avait raison de suspendre le prestataire. Je dois plutôt me concentrer sur ce que le prestataire a fait ou n’a pas fait et sur la question de savoir si cela constitue une inconduite au sens de la Loi. 

Ce que disent la Commission et le prestataire

[32] La Commission et le prestataire s’entendent sur les faits clés de la présente affaire. Il s’agit des faits que la Commission doit prouver pour démontrer que la conduite du prestataire constitue une inconduite aux termes de la Loi sur l’assurance-emploi.

[33] La Commission affirme qu’il y a eu inconduite étant donné ce qui suit :

• L’employeur avait une politique de vaccination et a communiqué cette politique au prestataire.
• La politique de l’employeur exigeait que le prestataire soit vacciné contre la COVID-19 ou qu’il bénéficie d’une exemption approuvée.
• Le prestataire savait ce qu’il devait faire au titre de la politique.
• Il a fait un choix fondé sur ses croyances religieuses personnelles de refuser la vaccination.
• L’employeur l’a suspendu parce qu’il ne s’est pas conformé à sa politique de vaccination.

[34] Le prestataire affirme qu’il n’y a pas eu d’inconduite pour les raisons suivantes :

• Il ne pouvait pas se faire vacciner étant donné ses croyances religieuses.
• L’employeur a violé ses droits garantis par la Charte en rejetant sa demande d’exemption religieuse.

[35] La preuve est claire : l’employeur a mis en place une politique de vaccination obligatoire. Le prestataire savait qu’il serait mis en congé sans solde s’il choisissait de ne pas se faire vacciner ou s’il ne bénéficiait pas d’une exemption approuvée.

[36] Le prestataire a demandé une exemption à la politique pour des motifs religieux. Il a répondu aux questions de l’employeur au sujet de sa demande d’exemption. Peu de temps après, l’employeur lui a dit que sa demande d’exemption avait été refusée.

[37] Le prestataire était en congé de maladie au moment où le délai pour se faire vacciner et pour obtenir une exemption approuvée s’est écoulé. Il est revenu de son congé de maladie en avril 2022. Il a déclaré qu’on lui avait donné une semaine pour se conformer à la politique, puis qu’on l’a mis en congé sans solde.

[38] Je conclus que le prestataire savait que son employeur avait mis en œuvre une politique de vaccination obligatoire et qu’il savait ce qui se passerait s’il ne la respectait pas. En effet, il a déclaré qu’il était au courant de la politique et des conséquences qui en découleraient s’il ne la respectait pas. Il était possible d’obtenir une exemption, mais on n’avait pas garanti qu’on allait accepter la demande d’exemption du prestataire.

[39] L’employeur a le droit de gérer ses activités quotidiennes, ce qui comprend le pouvoir d’élaborer et de mettre en œuvre des politiques en milieu de travail. Lorsque l’employeur a mis en place cette politique comme exigence pour l’ensemble de son personnel, cette politique est devenue une condition expresse de l’emploi du prestataire.^{Note de bas de page 19}

[40] Le prestataire soutient que le choix de l’employeur de refuser sa demande d’exemption religieuse violait la loi et ses droits de la personne.

[41] Au Canada, un certain nombre de lois protègent les droits d’une personne, comme le droit à la vie privée ou le droit à la non-discrimination. La Charte est l’une de ces lois. Il y a aussi la Déclaration canadienne des droits, la Loi canadienne sur les droits de la personne, et plusieurs autres lois fédérales et provinciales, comme le projet de loi C-45,^{Note de bas de page 20} qui protègent les droits et libertés. Ces lois sont appliquées par différentes cours et différents tribunaux.

[42] Le Tribunal peut décider si une disposition de la Loi sur l’assurance-emploi, de son règlement ou d’une loi connexe porte atteinte aux droits garantis aux prestataires par la Charte. Le prestataire n’a invoqué aucun article de Loi, de son règlement ou d’une loi connexe de l’assurance-emploi que je suis autorisé à considérer comme violant ses droits garantis par la Charte.

[43] Le Tribunal n’a pas le pouvoir d’examiner si une mesure prise par un employeur porte atteinte aux droits fondamentaux garantis par la Charte. Cela dépasse ma compétence. Le Tribunal ne rend pas non plus des décisions fondées sur la Déclaration canadienne des droits, la Loi canadienne sur les droits de la personne ou toute autre loi provinciale protégeant les droits et libertés.

[44] La Cour d’appel fédérale a déclaré que le Tribunal n’a pas à décider si la politique d’un employeur était raisonnable ou si la perte d’emploi d’un prestataire était justifiée.^{Note de bas de page 21}

[45] Il existe d’autres moyens de faire valoir ses arguments selon lesquels l’employeur a fait preuve de discrimination à son égard. Ces questions doivent être traitées par la cour ou le tribunal approprié. C’est ce que la Cour fédérale a clairement affirmé dans l’arrêt Cecchetto.^{Note de bas de page 22}

[46] Je comprends que le prestataire avait l’intention de se conformer à la politique de l’employeur lorsqu’il a demandé une exemption pour des motifs religieux. Cependant, il a choisi de ne pas se faire vacciner lorsque son exemption a été refusée, de sorte qu’il ne satisfaisait pas aux exigences de la politique. En choisissant de ne pas se faire vacciner, il contrevenait à la politique de l’employeur.

[47] Je conclus que la Commission a prouvé qu’il y a eu inconduite pour les raisons suivantes :

• L’employeur avait une politique de vaccination qui indiquait que les employés devaient être vaccinés ou bénéficier d’une exemption approuvée.
• L’employeur a clairement informé le prestataire de ce qu’il attendait de ses employés en termes de vaccination.
• Le prestataire connaissait ou aurait dû connaître les conséquences du non-respect de la politique de vaccination de l’employeur.

Donc, le prestataire a-t-il été suspendu en raison d’une inconduite?

[48] À la lumière de mes conclusions précédentes, je conclus que le prestataire a été suspendu de son emploi en raison d’une inconduite.

[49] En effet, les actions du prestataire ont mené à sa suspension. Il a agi délibérément. Il savait ou aurait dû savoir que le fait de ne pas se conformer à la politique de l’employeur était susceptible d’entraîner sa suspension, et il a choisi de ne pas s’y conformer.

Conclusion

[50] L’appel est rejeté.

[51] La Commission a prouvé que le prestataire a été suspendu de son emploi en raison d’une inconduite. Le prestataire est donc inadmissible au bénéfice des prestations d’assurance-emploi pendant la période de sa suspension, c’est-à-dire, du 25 avril au 4 mai 2022.