Assurance-emploi (AE)

Décision

[1] L’appel est rejeté.

Aperçu

[2] L’appelant, N. G. (prestataire), fait appel de la décision de la division générale. La division générale a conclu que le prestataire avait perdu son emploi en raison d’une inconduite. Autrement dit, elle a conclu qu’il avait fait quelque chose qui lui avait fait perdre son emploi. Il ne s’est pas conformé à la politique de vaccination contre la COVID-19 de son employeur. Ayant conclu à une inconduite, la division générale a établi que le prestataire était exclu du bénéfice des prestations d’assurance-emploi.

[3] Le prestataire soutient que la division générale a commis des erreurs de droit et de compétence. Il fait principalement valoir que la division générale n’a pas vérifié si la politique de son employeur était légale. Il affirme que si la division générale avait examiné la légalité de la politique, elle aurait conclu à son illégalité. Il fait valoir que la loi n’exige pas la conformité à une politique illégale, de sorte qu’il ne peut y avoir eu inconduite dans la présente affaire.

[4] Le prestataire demande à la division d’appel d’accueillir son appel et de conclure qu’il n’était pas exclu du bénéfice des prestations d’assurance-emploi.

[5] L’intimée, la Commission de l’assurance-emploi du Canada soutient que la division générale n’a commis aucune erreur. Elle demande à la division d’appel de rejeter l’appel.

Questions en litige

[6] Voici les questions en litige dans le présent appel :

1. a) La division générale a-t-elle omis de vérifier si la politique de l’employeur était légale?
2. b) La division générale a-t-elle mal interprété la signification de l’inconduite?
3. c) La division générale a-t-elle omis de vérifier si le contrat de travail du prestataire exigeait la vaccination?

Analyse

[7] La division d’appel peut intervenir dans les décisions de la division générale seulement si celle-ci a commis une erreur de compétence, de procédure, de droit ou certains types d’erreurs de fait^{Note de bas de page 1}.

La division générale a-t-elle omis de vérifier si la politique de vaccination de l’employeur était légale?

[8] Le prestataire soutient que la division générale a commis une erreur de compétence. Il fait valoir qu’elle aurait dû vérifier si la politique de vaccination de son employeur était légale.

[9] Le prestataire soutient que si la division générale avait fait cet exercice, elle aurait conclu que la politique de vaccination de son employeur était illégale. Il affirme que c’était le cas parce que la politique violait ses droits fondamentaux et l’article 7 de la Charte canadienne des droits et libertés.

[10] Le prestataire soutient également que, comme la politique de son employeur était illégale, il n’avait pas à s’y conformer. De plus, s’il n’avait pas à le faire, il affirme qu’il n’y aurait pas pu y avoir inconduite.

[11] Le prestataire écrit :

[traduction]

[...] un employeur ne peut pas mettre en œuvre une politique qui a préséance sur notre loi la plus sacrée. Par conséquent, mon employeur [...] a violé mes droits de façon flagrante et a en outre menti en déclarant que je n’avais pas présenté de lettre d’exemption fondée sur la croyance.

Je soutiens que mon droit à un style de vie holistique fondé sur la « croyance » a été clairement violé. Ce principe est également confirmé par nos droits fondamentaux et notre Constitution^{Note de bas de page 2}.

[12] La Commission convient que la division générale aurait dû se pencher sur la question. Toutefois, la Commission soutient que même si la division générale avait examiné la question, cela n’aurait pas modifié l’issue.

[13] Depuis l’audience tenue dans le cadre de la présente affaire, la Cour fédérale s’est penchée sur cette même question, dans l’affaire Cecchetto c Canada (Procureur général)^{Note de bas de page 3}. La Cour fédérale a fourni des précisions sur la question de savoir si la division générale et la division d’appel ont la compétence ou le pouvoir d’examiner le caractère légal de la politique d’un employeur.

[14] Dans l’affaire Cecchetto, le demandeur a soutenu que la Cour fédérale devrait annuler la décision de la division d’appel dans son cas. Il a dit que la division d’appel n’avait pas examiné la légalité du fait d’exiger que les employés se soumettent à des procédures médicales, y compris la vaccination et les tests.

[15] M. Cecchetto a fait valoir qu’étant donné que l’efficacité et le caractère sécuritaire de ces procédures n’étaient pas prouvés, il ne devrait pas avoir à se faire vacciner. Il a affirmé qu’il y avait des raisons légitimes de refuser la vaccination. Pour cette raison, il affirme que le fait de ne pas se faire vacciner ne devrait pas constituer une inconduite.

[16] La Cour a écrit :

[traduction]

[46] Comme je l’ai mentionné plus haut, il est probable que le demandeur [Cecchetto] trouvera ce résultat frustrant, car mes motifs ne traitent pas des questions juridiques, éthiques et factuelles fondamentales qu’il soulève. En effet, bon nombre de ces questions dépassent tout simplement la portée de la présente affaire. Il n’est pas déraisonnable pour un décideur de ne pas traiter les arguments juridiques qui ne relèvent pas de son mandat juridique.

[47] La division générale du Tribunal de la sécurité sociale et la division d’appel ont un rôle important, mais restreint et précis à jouer dans le système juridique. Dans la présente affaire, le rôle consistait à déterminer pourquoi le demandeur avait été congédié et si ce motif constituait une « inconduite ». [...]

[48] Malgré les arguments du demandeur, il n’y a aucun fondement pour annuler la décision de la division d’appel parce qu’elle n’a pas évalué le bien-fondé, la légitimité ou la légalité de la directive no 6 ni rendu de décision à ce sujet. Une telle conclusion ne relevait ni du mandat ni de la compétence de la division d’appel ou de la division générale du Tribunal de la sécurité sociale. [Citation omise]

(Mis en évidence par la soussignée)

[17] Dans l’affaire Cecchetto, la division d’appel n’a tiré aucune conclusion concernant le bien-fondé, la légitimité ou la légalité de la politique de vaccination. La Cour a déclaré que cela dépassait simplement la portée de la division d’appel. La Cour a établi que la division générale et la division d’appel ont un rôle limité dans ce qu’elles peuvent faire. Elles se limitent à déterminer la raison pour laquelle une partie prestataire est congédiée de son emploi et si cette raison constitue une inconduite.

[18] Il y a certaines différences de fait entre l’affaire Cecchetto et celle qui concerne le prestataire, mais les mêmes principes sous-jacents s’appliquent. Il ressort clairement de l’affaire Cecchetto que tout argument concernant la légalité de la politique de vaccination d’un employeur n’est pas pertinent à la question de l’inconduite.

[19] Je suis donc d’avis que la division générale n’a pas commis d’erreur de compétence en n’examinant pas la légalité de la politique de vaccination de l’employeur du prestataire. Les arguments concernant le caractère légal de la politique de vaccination d’un employeur n’étaient pas pertinents à la question de l’inconduite. Je ne dis pas que le prestataire n’a pas de recours, mais s’il y en a, ils sont en dehors du régime d’assurance-emploi.

La division générale a-t-elle mal interprété la signification de l’inconduite?

[20] Le prestataire soutient que la division générale n’a pas bien défini la signification de l’inconduite. Il fait valoir que, tant qu’il était en mesure d’exercer ses fonctions ou que son employeur pouvait lui offrir des mesures d’adaptation sans qu’il ait besoin de se faire vacciner, il ne peut y avoir eu inconduite.

[21] Le prestataire soutient que les vaccins n’empêchent pas l’infection ou la transmission et que le refus de suivre un traitement médical n’est pas comparable au refus d’exécuter un aspect de ses fonctions ou de se présenter au travail^{Note de bas de page 4}. Il soutient que le fait de refuser un vaccin expérimental n’a aucune pertinence ni aucun effet sur le rendement au travail et qu’il ne devrait donc pas y avoir inconduite parce qu’il a refusé de se conformer à une politique de vaccination.

[22] Le prestataire fait remarquer que le Tribunal de la sécurité sociale a rendu des décisions dans lesquelles les parties appelantes n’ont pas été déclarées inadmissibles ni exclues du bénéfice des prestations d’assurance-emploi, même après avoir refusé de se faire vacciner^{Note de bas de page 5}.

[23] La division générale a écrit :

[17] Pour constituer une inconduite au sens de la loi, la conduite doit être délibérée, c’est-à-dire consciente, voulue ou intentionnelle. [Citation omise] L’inconduite comprend également une conduite si insouciante (ou négligente) qu’elle frôle le caractère délibéré [citation omise] (ou qui démontre un mépris délibéré des répercussions de ses actes sur son rendement au travail).

[18] Le prestataire n’a pas à avoir une intention coupable (autrement dit, il n’est pas nécessaire qu’il ait voulu faire quelque chose de mal) pour que son comportement soit considéré comme une inconduite au sens de la loi. [Citation omise]

[19] Il y a inconduite si le prestataire savait ou aurait dû savoir que sa conduite pouvait l’empêcher de remplir ses obligations envers l’employeur et qu’il était réellement possible qu’il soit congédié pour cette raison. [Citation omise]

[24] Le prestataire convient avec la division générale que la Loi sur l’assurance-emploi ne définit pas ce qu’est une inconduite. Cependant, il affirme que la Cour suprême du Canada a établi que le seuil doit être élevé pour établir qu’il y a eu inconduite. Il soutient qu’il doit y avoir [traduction] « inconduite grave, négligence habituelle de son devoir, incompétence, conduite incompatible avec ses fonctions ou préjudiciable aux affaires de l’employeur, ou la personne employée doit s’être rendue coupable de désobéissance délibérée^{Note de bas de page 6} ».

[25] Le prestataire s’appuie sur la décision Port Arthur Shipbuilding Co. c Arthurs et al^{Note de bas de page 7}.Toutefois, cette décision ne traite pas de l’inconduite dans le contexte de l’assurance-emploi, mais plutôt de la question de savoir si l’employeur était fondé à congédier trois employés. La décision n’est pas pertinente à la question de l’inconduite aux fins de la Loi sur l’assurance-emploi.

[26] La division générale s’est appuyée sur la définition de l’inconduite que les tribunaux ont établie. La division générale a cité plusieurs décisions rendues par la Cour d’appel fédérale. La définition de la division générale était conforme à celles que les tribunaux ont établies depuis longtemps.

[27] Dans une certaine mesure, le prestataire conteste la façon dont la division générale a appliqué la définition ou la loi aux faits de la présente affaire. Cependant, comme la Cour d’appel fédérale l’a déclaré dans l’affaire Quadir c Canada (Procureur général)^{Note de bas de page 8}, l’application des principes établis aux faits est une question mixte de fait et de droit, et ne constitue pas une erreur de droit. La division d’appel n’a pas compétence pour modifier des décisions de la division générale sur des questions mixtes de fait et de droit.

La division générale a-t-elle omis de vérifier si le contrat de travail du prestataire exigeait la vaccination?

[28] Le prestataire soutient que la division générale n’a pas vérifié si son contrat de travail exigeait la vaccination. Il soutient qu’il y a inconduite seulement s’il a fait quelque chose ou s’il a omis de faire une chose qui était exigée de lui aux termes de son entente.

[29] Le prestataire affirme que son contrat de travail n’exigeait pas la vaccination. Il dit que son employeur a unilatéralement mis en place une nouvelle politique qui violait clairement la loi et bafouait ses droits. Il affirme qu’il était en désaccord avec la politique et que l’on aurait dû lui accorder des mesures d’adaptation sans qu’il ait à faire face à une suspension ou à la perte de son emploi. Le prestataire fait valoir que son employeur ne pouvait tout simplement pas modifier la relation de travail ou instaurer de nouvelles modalités, comme l’adoption d’une nouvelle pratique ou d’une nouvelle politique de vaccination.

[30] Donc, si son contrat de travail ne mentionnait rien concernant la nécessité de se faire vacciner, alors le prestataire dit qu’il n’avait pas à se faire vacciner. De plus, il fait valoir qu’il n’y a pas eu inconduite à ce moment-là, car il respectait pleinement les conditions d’emploi.

[31] Le même argument a été soulevé dans l’affaire Cecchetto^{Note de bas de page 9}. Le contrat de travail de M. Cecchetto n’exigeait pas la vaccination. Il a commencé à travailler pour son employeur en 2017, bien avant le début de la pandémie. Son employeur a par la suite adopté la directive provinciale en matière de santé qui l’obligeait à mettre en place la vaccination ou des tests réguliers. L’employeur a adopté unilatéralement la politique, sans le consentement de M. Cecchetto.

[32] La Cour a pris note de cette preuve. Elle savait à quel moment M. Cecchetto a commencé à travailler et elle savait que son employeur avait adopté la directive provinciale en matière de santé. M. Cecchetto s’est opposé à cette politique. La Cour a accepté que, même si la vaccination ne faisait pas partie du contrat de travail initial de M. Cecchetto, son employeur puisse par la suite instaurer une politique qui exigeait la vaccination. La Cour n’a pas examiné le caractère raisonnable de la politique de vaccination de l’employeur ni la conformité de celle-ci au contrat de travail.

[33] La Cour a conclu que la division générale avait raisonnablement décidé que M. Cecchetto avait commis une inconduite en raison de sa non-conformité à une politique qui ne faisait pas partie de son contrat de travail initial.

[34] Ainsi, même si le contrat de travail initial du prestataire n’exigeait pas la vaccination, il ressort clairement de l’affaire Cecchetto qu’un employeur peut instaurer une nouvelle politique, pratique ou règle, même si un employé n’est pas d’accord avec celle-ci et n’y consent pas.

[35] Par ailleurs, il est devenu bien établi que, dans un milieu syndiqué, un employeur peut adopter unilatéralement de nouvelles politiques ou règles, même si le syndicat n’est pas d’accord. Un employeur peut le faire s’il satisfait à ce que l’on appelle généralement le « critère de la décision KVP ». Le critère découle de la décision de l’arbitre Robinson dans l’Affaire de l’Union des bûcherons et employés de scieries, section locale 2537, et KVP Co^{Note de bas de page 10} (en anglais seulement).

[36] Dans le cadre du « critère de la décision KVP », la nouvelle règle ou politique doit satisfaire à certaines exigences. Selon l’une de ces exigences, la nouvelle règle ou politique ne peut pas être déraisonnable.

[37] Dans l’affaire Cecchetto, la Cour n’a ni abordé ni pris en compte le « critère de la décision KVP ». La Cour a statué qu’il n’était pas de la compétence ou de l’autorité de la division générale (et de la division d’appel) d’examiner le bien-fondé, la légitimité et la légalité de la politique d’un employeur. Par conséquent, si la Cour décidait que la division générale ne pouvait pas tenir compte de la légalité d’une politique, il serait peu logique que la division générale ait le pouvoir d’en examiner le caractère raisonnable.

[38] La Cour a brièvement abordé la décision A.L., rendue par la division générale. Dans cette affaire, la division générale a conclu que l’employeur d’A.L. avait instauré unilatéralement une politique de vaccination. A.L. ne s’y est pas conformée. La division générale a quand même conclu qu’il n’y avait pas eu inconduite. Entre autres choses, la division générale a conclu que la convention collective dans cette affaire permettait expressément à A. L. de se soustraire à la vaccination.

[39] La Cour a distingué la décision A.L. en fonction de ses faits. Elle a noté que la division générale a conclu que certaines dispositions particulières dans la convention collective d’A.L. concernaient la vaccination.

[40] Dans la présente affaire, la division générale n’a pas abordé la question de savoir si le contrat de travail du prestataire exigeait la vaccination. Elle ne disposait pas d’une copie complète du contrat de travail du prestataire pour décider si des dispositions portaient sur la vaccination ou sur d’autres questions. Donc, même si je devais être d’accord avec le raisonnement énoncé dans la décision A.L.., la preuve ne permet pas de prétendre que cette décisions’applique.

Le prestataire affirme qu’il s’est acquitté de toutes les obligations prévues dans son contrat de travail

[41] Le prestataire soutient qu’il y a inconduite seulement s’il y a eu violation des conditions d’emploi. Le prestataire affirme qu’il s’est acquitté de toutes les obligations et responsabilités prévues par son contrat de travail, alors il affirme qu’il n’y a pas eu d’inconduite.

[42] La division générale a établi qu’il y a inconduite si le prestataire savait ou aurait dû savoir que « sa conduite pouvait l’empêcher de remplir ses obligations envers l’employeur et qu’il était réellement possible qu’il soit congédié pour cette raison [citation omise] » (mis en évidence par la soussignée)^{Note de bas de page 11}.

[43] Le prestataire fait valoir que son refus de se conformer à la politique de vaccination de son employeur ne l’a pas empêché d’exécuter les fonctions que l’on attend de lui aux termes de son contrat de travail. Il affirme qu’il s’est acquitté de toutes les obligations qui lui incombaient conformément à son entente. Il fait donc valoir que selon la définition de l’inconduite énoncée par la division générale, il n’y a pas eu inconduite dans son cas.

[44] Toutefois, il est clair que l’employeur du prestataire a jugé que la vaccination constituait une condition essentielle de son emploi. Compte tenu du raisonnement énoncé dans la décision Cecchetto, il est clair qu’un employeur peut instaurer une nouvelle politique ou pratique à laquelle le personnel devrait se conformer, même si les personnes employées s’acquittent autrement des obligations qui leur incombent aux termes de leur contrat de travail.

Le prestataire affirme que son employeur aurait dû lui offrir des mesures d’adaptation

[45] Le prestataire soutient qu’il n’y a pas eu inconduite, car son employeur aurait facilement pu lui offrir des mesures d’adaptation, comme lui permettre de travailler de la maison. Il soutient que la division générale a commis une erreur en ne reconnaissant pas cela.

[46] La division générale a jugé que son rôle n’était pas de décider si l’employeur du prestataire aurait dû accepter sa demande d’exemption fondée sur ses croyances. La division générale a établi que son rôle était de se concentrer sur la conduite ayant mené au congédiement du prestataire et de décider si cela constituait une inconduite au sens de la Loi sur l’assurance-emploi.

[47] La décision de la division générale à cet égard est conforme aux pouvoirs juridiques. Dans la décision Mishibinijima c Canada (Procureur général)^{Note de bas de page 12}, (à laquelle la division générale a également fait référence, quoique pour d’autres raisons), la Cour d’appel fédérale a statué que la question de savoir si un employé aurait dû bénéficier de certaines mesures n’est pas pertinente lorsqu’il s’agit de la question de l’inconduite.

[48] Par conséquent, la division générale a conclu à juste titre qu’elle n’avait pas le pouvoir de décider si le prestataire aurait dû recevoir une exemption de la politique de vaccination de l’employeur, afin de décider s’il y a eu inconduite.

[49] En clair, je ne rends aucune décision, quelle qu’elle soit, sur l’admissibilité du prestataire à une exemption pour des motifs religieux. Toutefois, le recours du prestataire contre son employeur pour défaut de fournir adéquatement des mesures d’adaptation se trouve ailleurs.

Conclusion

[50] La division générale aurait dû aborder l’argument du prestataire selon lequel la politique de vaccination de son employeur était illégale. Toutefois, cela n’a pas changé l’issue.

[51] La division générale s’est appuyée sur la définition de l’inconduite que les tribunaux ont établie depuis longtemps. De plus, elle n’a pas mal interprété la signification de l’inconduite.

[52] Enfin, même si l’employeur du prestataire a mis en place une nouvelle politique, il était autorisé à le faire. La question de savoir si la politique de vaccination était inefficace, illégale ou déraisonnable n’était pas pertinente pour évaluer si une inconduite avait été commise. La division générale n’avait tout simplement pas le pouvoir d’aborder ces considérations.

[53] L’appel est rejeté.