Assurance-emploi (AE)

Décision

[1] L’appel est rejeté. Le Tribunal n’est pas d’accord avec l’appelant.

[2] La Commission de l’assurance-emploi du Canada a prouvé que l’appelant a été suspendu de son emploi en raison d’une inconduite (autrement dit, parce qu’il a fait quelque chose qui a entraîné sa suspension). Par conséquent, l’appelant est inadmissible au bénéfice des prestations d’assurance-emploi^{Note de bas de page 1}.

[3] L’appelant n’a pas démontré qu’il était disponible pour travailler. Par conséquent, il ne peut pas recevoir de prestations d’assurance-emploi.

Aperçu

[4] L’appelant a été suspendu de son emploi. L’employeur de l’appelant dit qu’il a été suspendu parce qu’il est allé à l’encontre de sa politique de vaccination : il ne s’est pas fait vacciner.

[5] Même si l’appelant ne conteste pas ce qui s’est passé, il affirme que le non-respect de la politique de vaccination de son employeur n’est pas une inconduite.

[6] La Commission a accepté la raison de la suspension fournie par l’employeur. Elle a conclu que l’appelant avait perdu son emploi en raison d’une inconduite. Pour cette raison, la Commission a décidé que l’appelant était inadmissible au bénéfice des prestations d’assurance-emploi.

[7] La Commission a également décidé que l’appelant était inadmissible au bénéfice des prestations d’assurance-emploi à compter du 17 avril 2022 parce qu’il n’était pas disponible pour travailler.

Question que je dois examiner en premier

Les appels de l’appelant sont joints

[8] L’appelant a fait appel de deux décisions découlant d’une révision rendues par la Commission. J’ai joint les appels en raison des faits et des questions qui leur sont communs. De plus, je juge que le fait de joindre les appels n’est pas injuste pour les parties^{Note de bas de page 2}. Le 30 janvier 2023, le Tribunal a envoyé une lettre à l’appelant pour l’aviser que les appels seraient joints.

Questions en litige

[9] L’appelant a-t-il été suspendu de son emploi en raison d’une inconduite?

[10] L’appelant était-il disponible pour travailler?

Analyse

Inconduite

[11] La loi prévoit qu’une personne ne peut pas recevoir de prestations d’assurance-emploi si elle perd son emploi en raison d’une inconduite. Cela s’applique peu importe si l’employeur a congédié ou suspendu la personne^{Note de bas de page 3}.

[12] Pour décider si l’appelant a été suspendu de son emploi en raison d’une inconduite, je dois décider deux choses. D’abord, je dois établir pourquoi l’appelant a été suspendu de son emploi. Ensuite, je dois vérifier si la loi considère ce motif comme une inconduite.

Pourquoi l’appelant a-t-il été suspendu de son emploi?

[13] Je conclus que l’appelant a été suspendu de son emploi parce qu’il est allé à l’encontre de la politique de vaccination de son employeur.

[14] L’appelant affirme avoir refusé de se faire vacciner. Il soutient que son employeur l’a mis en congé sans solde pour cette raison. 

[15] La Commission affirme que l’appelant n’a pas respecté la politique de vaccination contre la COVID-19 de son employeur. Elle a conclu que cela avait entraîné sa suspension.

[16] L’appelant a fait parvenir à la Commission une lettre que son employeur lui a envoyée confirmant son congé sans solde. Elle fait référence à la politique de vaccination contre la COVID-19 de l’employeur puis confirme que l’appelant sera mis en congé sans solde parce qu’il n’a pas fourni de preuve de vaccination.

[17] L’appelant ne conteste pas la raison pour laquelle son employeur l’a mis en congé sans solde. J’estime qu’il s’agit de la même chose qu’une suspension parce que l’appelant n’a pas fait quelque chose que la politique de son employeur exigeait qu’il fasse. Je conclus donc que l’appelant a été suspendu de son emploi parce qu’il est allé à l’encontre de la politique de vaccination contre la COVID-19 de son employeur. 

La raison de la suspension de l’appelant est-elle une inconduite au sens de la loi?

[18] La raison de la suspension de l’appelant est une inconduite au sens de la loi.

[19] La Loi sur l’assurance-emploi ne précise pas ce qu’est une inconduite. Cependant, la jurisprudence (décisions des cours et tribunaux) nous montre comment établir si la suspension de l’appelant constitue une inconduite au sens de la Loi sur l’assurance-emploi. Il énonce le critère juridique de l’inconduite, c’est-à-dire les questions et les critères à prendre en considération lors de l’examen de la question de l’inconduite.

[20] Selon la jurisprudence, pour être considérée comme une inconduite, la conduite doit être délibérée. Cela signifie qu’elle était consciente, voulue ou intentionnelle ^{Note de bas de page 4}. L’inconduite comprend également une conduite qui est si insouciante qu’elle est presque délibérée ^{Note de bas de page 5}. Pour qu’il y ait une inconduite au sens de la loi, il n’est pas nécessaire que l’appelant ait eu une intention coupable (c’est-à-dire qu’il ait voulu faire quelque chose de mal ^{Note de bas de page 6}).

[21] Il y a inconduite si l’appelant savait ou aurait dû savoir que sa conduite pouvait l’empêcher de remplir ses obligations envers son employeur et qu’il y avait une réelle possibilité qu’il soit congédié pour cette raison ^{Note de bas de page 7}.

[22] La loi ne dit pas que je dois tenir compte du comportement de l’employeur ^{Note de bas de page 8}. Je dois plutôt me concentrer sur ce que l’appelant a fait ou omis de faire et sur la question de savoir si cela constitue une inconduite au sens de la Loi sur l’assurance-emploi ^{Note de bas de page 9}.

[23] La Commission doit prouver que l’appelant a été suspendu de son emploi en raison d’une inconduite. Elle doit en faire la preuve selon la prépondérance des probabilités. Cela signifie qu’elle doit démontrer qu’il est plus probable qu’improbable que l’appelant a été suspendu de son emploi en raison d’une inconduite ^{Note de bas de page 10}.

[24] Je peux trancher les questions au titre de la Loi sur l’assurance-emploi seulement. Je ne peux pas décider si l’appelant a d’autres options au titre d’autres lois. Et ce n’est pas à moi de décider si son employeur l’a suspendu à tort ou s’il aurait dû prendre des dispositions raisonnables pour lui^{Note de bas de page 11} (lui offrir des mesures d’adaptation). Je peux seulement examiner une chose : la question de savoir si ce que l’appelant a fait ou omis de faire est une inconduite au sens de la Loi sur l’assurance-emploi.

[25] Dans une affaire appelée McNamara, l’appelant a soutenu qu’il devrait recevoir des prestations d’assurance-emploi parce que son employeur l’avait congédié à tort^{Note de bas de page 12}. Il a perdu son emploi en raison de la politique de son employeur sur le dépistage de drogue. Il a fait valoir qu’il n’aurait pas dû être congédié, puisque le test de dépistage n’était pas justifié dans les circonstances. Il a dit qu’il n’y avait pas de motifs raisonnables de croire qu’il était incapable de travailler de façon sécuritaire parce qu’il consommait de la drogue. De plus, les résultats de son dernier test de dépistage auraient dû être valides.

[26] En réponse, la Cour d’appel fédérale a souligné qu’elle a toujours dit que, dans les cas d’inconduite, la question à trancher est de savoir si ce que la personne a fait ou omis de faire constitue une inconduite au sens de la Loi sur l’assurance-emploi, et non si la personne a été congédiée à tort^{Note de bas de page 13}.

[27] La Cour d’appel fédérale a également déclaré que, lorsqu’on interprète et applique la Loi sur l’assurance-emploi, l’accent est clairement mis sur le comportement de l’employée ou l’employé, et non sur celui de l’employeur. Elle a souligné que les personnes qui ont été congédiées à tort ont d’autres solutions à leur disposition. Celles-ci pénalisent le comportement de l’employeur, plutôt que d’en faire payer les coûts aux contribuables^{Note de bas de page 14}.

[28] Dans une affaire plus récente intitulée Paradis, l’appelant a été congédié après avoir échoué à un test de dépistage^{Note de bas de page 15}. Il a fait valoir qu’il a été congédié à tort, puisque les résultats des tests ont démontré qu’il n’avait pas les facultés affaiblies au travail. Il a dit que l’employeur aurait dû lui offrir des mesures d’adaptation en fonction de ses propres politiques et des lois provinciales sur les droits fondamentaux. La Cour s’est appuyée sur l’arrêt McNamara et a déclaré que le comportement de l’employeur n’était pas pertinent pour décider de l’inconduite au sens de la Loi sur l’assurance-emploi^{Note de bas de page 16}.

[29] De même, dans Mishibinijima, l’appelant a perdu son emploi en raison de sa dépendance à l’alcool^{Note de bas de page 17}. Il a fait valoir que son employeur devait lui offrir des mesures d’adaptation parce que la dépendance à l’alcool est considérée comme une invalidité. La Cour d’appel fédérale a répété que l’accent est mis sur ce que l’employé a fait ou omis de faire; il n’est pas pertinent que l’employeur ne lui ait pas offert de mesures d’adaptation^{Note de bas de page 18}.

[30] Ces affaires ne concernent pas les politiques de vaccination contre la COVID-19. Mais ce qu’elles disent est quand même pertinent. Mon rôle n’est pas d’examiner le comportement ou les politiques de l’employeur et de décider s’il a eu raison de suspendre l’appelant. Je dois plutôt me concentrer sur ce que l’appelant a fait ou omis de faire et sur la question de savoir si cela constitue une inconduite au sens de la Loi sur l’assurance-emploi.

[31] L’appelant affirme que son employeur l’a mis en congé sans solde parce qu’il ne s’est pas fait vacciner, mais pas pour inconduite.

[32] La Commission affirme qu’il y a eu une inconduite parce que l’appelant savait qu’il serait suspendu pour avoir contrevenu à la politique de vaccination contre la COVID-19 de son employeur, mais il a fait le choix délibéré de ne pas se faire vacciner. 

[33] Je considère que la Commission a prouvé qu’il y a eu une inconduite, parce que l’appelant savait qu’il pouvait être suspendu s’il ne se faisait pas vacciner comme l’exigeait la politique de son employeur.

[34] L’appelant a témoigné au sujet de la politique de vaccination contre la COVID-19 de son employeur. Il a dit en avoir été informé à la fin d’août ou en septembre 2021. Il a affirmé que l’employeur avait envoyé des courriels pour dire que les membres du personnel devaient être entièrement vaccinés au plus tard le 31 octobre 2021. Il a ajouté que dans les deux jours suivant la date limite, l’employeur permettait aux membres du personnel de faire des tests rapides. Par la suite, il a été avisé qu’il devait se faire vacciner au plus tard en janvier 2022. L’appelant a déclaré que l’un des courriels envoyés par l’employeur disait que les membres du personnel non vaccinés seraient congédiés.

[35] D’après le témoignage de l’appelant, je conclus qu’il était au courant de la politique de son employeur. Cependant, il affirme que, comme l’employeur changeait constamment la date limite, il ne pensait pas qu’il serait suspendu.

[36] L’appelant était en congé de maladie en raison d’une blessure à l’épaule de la fin de novembre 2021 au 21 février 2022. Lorsqu’il est retourné au travail, on lui a dit qu’il ne devait pas retourner au travail avant la fin de mars en raison d’un congé saisonnier pour lequel il avait présenté une demande. L’appelant a dit avoir découvert que l’employeur ne le payait pas, alors il a déposé un grief et il a gagné.

[37] L’appelant a déclaré à la Commission être retourné au travail le 23 mars 2022. Son employeur l’a ensuite mis en congé sans solde le 14 avril 2022.

[38] J’accepte le fait que l’employeur a reporté la date limite pour se faire vacciner contre la COVID-19. La lettre que l’appelant a envoyée à la Commission indique que l’employeur l’avait informé que les membres du personnel qui n’avaient pas attesté être entièrement vaccinés au plus tard le 31 janvier 2022 seraient placés en congé sans solde. Elle ajoute que l’appelant avait obtenu une prolongation au-delà du 31 janvier 2022 pour fournir une preuve qu’il avait reçu la deuxième dose en raison de sa situation particulière.

[39] J’ai interrogé l’appelant sur les circonstances particulières de la prolongation. Il a dit qu’il n’avait aucune idée des circonstances particulières. Cependant, je conclus de la lettre que l’appelant aurait dû savoir, d’après les communications que son employeur lui a envoyées, qu’il serait probablement mis en congé sans solde s’il ne fournissait pas de preuve de vaccination. 

[40] J’estime que le fait de prolonger le délai pour le faire ne signifiait pas que l’employeur n’appliquerait pas sa politique de vaccination contre la COVID-19. J’estime plutôt que l’employeur donnait plus de temps aux membres du personnel pour se conformer à la politique.

[41] L’appelant a expliqué pourquoi il n’a pas reçu le vaccin contre la COVID-19. Je comprends les raisons pour lesquelles il ne l’a pas fait, et je compatis avec lui étant donné ses expériences avec les aiguilles quand il était enfant.

[42] Malgré les préoccupations de l’appelant, je conclus que son geste, soit d’aller à l’encontre de la politique de vaccination contre la COVID-19 de son employeur, était délibéré. Il a fait un choix conscient, voulu et intentionnel de ne pas se faire vacciner. Il l’a fait en sachant qu’il serait placé en congé sans solde. J’estime que cela signifie qu’il a été suspendu. Pour ces motifs, je conclus que la Commission a prouvé qu’il y a eu une inconduite.

L’appelant a-t-il donc été suspendu de son emploi en raison d’une inconduite?

[43] Selon mes conclusions précédentes, je juge que l’appelant a été suspendu de son emploi en raison d’une inconduite.

[44] En effet, les gestes de l’appelant ont mené à sa suspension. Il a agi délibérément. Il savait que refuser de se faire vacciner entraînerait probablement sa suspension.

Disponibilité

[45] Une partie prestataire doit être disponible pour travailler pour recevoir des prestations régulières d’assurance-emploi. La disponibilité est une exigence continue. Cela signifie qu’une partie prestataire doit être à la recherche d’un emploi.

[46] Je dois décider si l’appelant a prouvé qu’il était disponible pour travailler. L’appelant doit le prouver selon la prépondérance des probabilités. Cela signifie qu’il doit démontrer qu’il est plus probable qu’improbable qu’il était disponible pour travailler.

[47] Deux articles de loi différents exigent que la partie appelante démontre qu’elle est disponible pour travailler. La Commission a décidé que l’appelant était inadmissible selon les deux articles. Il doit donc remplir les critères des deux articles pour recevoir des prestations.

[48] Premièrement, la Loi sur l’assurance-emploi prévoit qu’une partie prestataire doit prouver qu’elle fait des « démarches habituelles et raisonnables » pour trouver un emploi convenable^{Note de bas de page 19}. Le Règlement sur l’assurance-emploi énonce des critères qui aident à expliquer ce que signifie « démarches habituelles et raisonnables^{Note de bas de page 20} ».

[49] La Commission affirme qu’elle a déclaré l’appelant inadmissible au titre de l’article 50 de la Loi sur l’assurance-emploi et de l’article 9.001 du Règlement sur l’assurance-emploi parce qu’il n’a pas prouvé sa disponibilité pour travailler. Dans ses observations, elle affirme que pour démontrer sa disponibilité, une partie prestataire doit faire des démarches habituelles et raisonnables pour trouver un emploi convenable.

[50] Je juge convaincante la décision de la division d’appel sur l’inadmissibilité au titre de l’article 50 de la Loi sur l’assurance-emploi. Selon la décision, la Commission peut demander à une partie prestataire de prouver qu’elle a fait des démarches habituelles et raisonnables pour trouver un emploi. Elle peut déclarer une partie prestataire inadmissible si elle ne se conforme pas à cette demande. Cependant, elle doit demander à la partie prestataire de fournir cette preuve et lui dire quel type d’élément de preuve répondra à ses exigences ^{Note de bas de page 21}.

[51] Je juge que la Commission n’a pas demandé au prestataire de fournir un dossier de recherche d’emploi pour prouver sa disponibilité. Pour cette raison, je conclus qu’il n’est pas inadmissible au titre de cette partie de la loi.

Capable de travailler et disponible à cette fin

[52] La deuxième partie de la Loi, qui traite de la disponibilité, dit qu’une personne doit prouver qu’elle est « capable de travailler et disponible à cette fin », mais incapable de trouver un emploi convenable^{Note de bas de page 22}. La jurisprudence énonce trois éléments que la partie prestataire doit prouver pour démontrer qu’elle est « disponible » en ce sens^{Note de bas de page 23}. Je vais examiner ces éléments ci-dessous.

[53] La Commission a décidé que l’appelant était inadmissible au bénéfice des prestations parce qu’il n’était pas disponible pour travailler selon cet article de loi.

[54] La jurisprudence établit trois éléments que je dois prendre en considération pour décider si l’appelant était capable de travailler et disponible à cette fin, mais incapable de trouver un emploi convenable. L’appelant doit prouver les trois choses suivantes^{Note de bas de page 24} :

1. a) Il voulait retourner travailler aussitôt qu’un emploi convenable lui serait offert.
2. b) Il a fait des démarches pour trouver un emploi convenable.
3. c) Il n’a pas établi de conditions personnelles qui auraient pu limiter indûment (c’est-à-dire excessivement) ses chances de retourner travailler.

[55] Lorsque je prends en considération ces éléments, je dois examiner l’attitude et la conduite de l’appelant^{Note de bas de page 25}.

[56] J’ai conclu que l’employeur de l’appelant l’a suspendu de son emploi. Il a dit à la Commission qu’il ne pouvait pas chercher de travail parce que cela irait à l’encontre du Code de déontologie de son employeur. Il a aussi dit qu’il croyait retourner au travail dans une semaine ou deux puisque le gouvernement abandonnait ses mandats de vaccination. Il pensait donc que son employeur ferait la même chose.

[57] Lors de l’audience, l’appelant a expliqué que selon le Code de déontologie, il ne pouvait pas travailler pour une autre entreprise. Il a dit que son employeur lui avait envoyé une lettre lui demandant s’il avait trouvé un autre emploi. Cependant, il a dit que s’il avait obtenu un autre emploi et enfreint le Code de déontologie, et qu’il n’avait pas récupéré son emploi, il aurait perdu son indemnité de départ. L’appelant a confirmé qu’il ne pouvait pas chercher un autre emploi.

[58] Je retiens du témoignage de l’appelant qu’il attendait que son employeur lève l’obligation vaccinale pour pouvoir reprendre son emploi. Il a expliqué qu’il croyait qu’il irait à l’encontre du Code de déontologie de son employeur s’il cherchait un autre emploi, et que c’est pour cette raison qu’il ne l’avait pas fait.

[59] J’admets que l’appelant voulait retourner au travail. Mais je considère qu’en ne cherchant pas un autre emploi, il n’a pas démontré avoir fait des démarches pour trouver un emploi convenable. Je juge également qu’il s’agissait d’une condition personnelle qu’il a établie et qui aurait pu limiter excessivement ses chances de retourner au travail. En effet, il n’a pas tenu compte d’autres possibilités d’emploi.

Alors, l’appelant était-il capable de travailler et disponible à cette fin?

[60] Selon mes conclusions sur les trois éléments, je juge que l’appelant n’a pas démontré qu’il était capable de travailler et disponible à cette fin, mais incapable de trouver un emploi convenable.

Conclusion

[61] La Commission a prouvé que l’appelant a été suspendu de son emploi en raison d’une inconduite.

[62] L’appelant n’a pas démontré qu’il était disponible pour travailler au sens de la loi.

[63] Par conséquent, l’appel est rejeté. L’appelant est inadmissible au bénéfice des prestations d’assurance-emploi.