Assurance-emploi (AE)

Décision

[1] Je rejette l’appel de M. C.

[2] La Commission de l’assurance-emploi du Canada a prouvé que l’employeur de M. C. l’a suspendu pour une raison que la Loi sur l’assurance-emploi (Loi) considère comme une inconduite. Autrement dit, il a fait quelque chose qui a causé sa suspension^{Note de bas de page 2}.

[3] Par conséquent, en vertu de la Loi, il n’a pas droit à des prestations^{Note de bas de page 3}.

[4] Cela signifie que la Commission a pris la bonne décision relativement à sa demande d’assurance-emploi.

Aperçu

[5] À la fin d’octobre 2021, M. C. (l’appelant) a été suspendu de son emploi chez Air Canada (l’employeur). Il travaillait comme représentant du service à la clientèle du fret.

[6] L’employeur affirme l’avoir mis en congé sans solde parce qu’il n’a pas respecté sa politique de vaccination obligatoire contre la COVID (politique de vaccination).

[7] La Commission a décidé que l’appelant avait été suspendu de son emploi pour une raison que la Loi considère comme une inconduite. La Commission ne lui a donc pas versé de prestations régulières d’assurance-emploi^{Note de bas de page 4}.

[8] L’appelant n’est pas d’accord. Il affirme que la conduite de son employeur a causé son non-respect de la politique de vaccination. Sa conduite n’était donc pas intentionnelle et ne satisfait pas au critère juridique en matière d’inconduite.

[9] Je dois statuer sur la raison pour laquelle l’appelant a été suspendu. De plus, je dois décider si ce motif est une inconduite en vertu de la Loi.

Questions que je dois examiner en premier

L’appelant a retiré sa contestation fondée sur la Charte

[10] Dans son avis d’appel, l’appelant présente des arguments juridiques fondés sur la Charte canadienne des droits et libertés (Charte).

[11] J’ai tenu une conférence préparatoire à l’audience le 28 octobre 2022. J’ai examiné le pouvoir décisionnel du Tribunal et son processus pour instruire une contestation fondée sur la Charte et statuer sur celle-ci^{Note de bas de page 5}. J’ai expliqué à l’appelant que s’il décidait d’abandonner sa contestation fondée sur la Charte, il ne pouvait pas présenter d’arguments fondés sur la Charte dans le présent appel ou s’il interjette appel de cette décision devant la division d’appel.

[12] J’ai accordé deux semaines à l’appelant pour qu’il décide s’il voulait donner suite à sa contestation fondée sur la Charte^{Note de bas de page 6}. L’appelant a dit au Tribunal qu’il n’irait pas de l’avant^{Note de bas de page 7}.

[13] Je n’ai donc pas à tenir compte des arguments de la Charte (ou d’autres arguments constitutionnels) de l’appelant lorsque je tranche le présent appel. Documents envoyés après l’audience

[14] L’appelant et l’intimée ont demandé à envoyer des documents après l’audience. Ils ont fait référence à ces documents (preuve, décisions du Tribunal et décisions judiciaires) pendant l’audience.

[15] À la fin de l’audience, nous (l’appelant, l’intimée et moi-même) avons convenu d’un calendrier leur permettant d’envoyer des documents au Tribunal.

[16] J’ai examiné et pris en considération les documents qu’ils ont envoyés^{Note de bas de page 8}.

[17] L’un des documents que l’appelant a envoyés porte sur les types et les signes de mauvais traitements^{Note de bas de page 9}.

[18] J’accepterai les documents envoyés après l’audience. Pour deux raisons : Tout d’abord, j’ai convenu que les parties pouvaient envoyer ces documents. Deuxièmement, les affaires que les parties ont renvoyées sont pertinentes à la question juridique que je dois trancher. De plus, le document sur les types et les signes de mauvais traitements de l’appelant est pertinent pour son argument fondé sur l’affaire Astolfi.

Question en litige

[19] L’appelant a-t-il été suspendu de son emploi pour une raison que la Loi considère comme une inconduite?

Analyse

[20] Selon la loi, le prestataire ne peut pas recevoir de prestations d’assurance-emploi s’il perd son emploi en raison d’une inconduite. Cette règle s’applique lorsque l’employeur a congédié ou suspendu le prestataire^{Note de bas de page 10}.

[21] Je dois trancher deux questions.

• Pour quelle raison l’appelant a-t-il été suspendu de son emploi?
• La Loi considère-t-elle que cette raison constitue une inconduite?

Pour quelle raison l’appelant a-t-il été suspendu de son emploi?

[22] Je conclus que l’employeur de l’appelant l’a suspendu parce qu’il ne s’est pas conformé à sa politique de vaccination.

[23] L’appelant affirme dans son avis d’appel qu’il a été mis en « congé forcé sans solde »^{Note de bas de page 11}.

[24] La Commission affirme que le congé sans solde de l’appelant compte comme une suspension en vertu de l’article 31 de la Loi^{Note de bas de page 12}.

[25] Je dois examiner les faits et les preuves sous l’angle de la Loi. En vertu de la Loi, un « congé forcé sans solde » signifie la même chose qu’une « suspension ».

[26] Je conclus donc que l’appelant et la Commission conviennent que son employeur l’a suspendu (au sens de la Loi) pour ne pas s’être conformé à sa politique de vaccination.

[27] Je n’ai aucune raison de douter de ce que l’appelant et son employeur ont dit. De plus, aucune preuve ne va à l’encontre de leurs propos.

La raison est une inconduite au sens de la loi

[28] Le défaut de l’appelant de suivre la politique de vaccination de son employeur constitue une inconduite au sens de la Loi.

Que signifie l’inconduite au sens de la Loi?

[29] La Loi ne dit pas ce que signifie une inconduite. Les décisions des tribunaux énoncent le critère juridique en matière d’inconduite. Le critère juridique m’indique les types de faits et les questions juridiques que je dois examiner au moment de prendre ma décision.

[30] La Commission doit prouver qu’il est plus probable qu’improbable que l’appelant ait été suspendu de son emploi pour inconduite en vertu de la Loi et non pour une autre raison^{Note de bas de page 13}.

[31] L’appelant n’a pas à avoir une intention fautive. Autrement dit, il n’a pas à vouloir faire quelque chose de mal pour que je décide que sa conduite est une inconduite^{Note de bas de page 14}. Pour constituer une inconduite, sa conduite doit être délibérée, c’est-à-dire consciente, voulue ou intentionnelle^{Note de bas de page 15}. De plus, l’inconduite doit être une conduite à ce point insouciante qu’elle frôle le caractère délibéré^{Note de bas de page 16}.

[32] Il y a inconduite lorsque la partie appelante savait ou aurait dû savoir que sa conduite pouvait entraver l’exécution de ses obligations envers son employeur et savait ou aurait dû savoir que, de ce fait, il était réellement possible qu’elle soit suspendue ou congédiée^{Note de bas de page 17}.

[33] Je dois me concentrer sur ce que l’appelant a fait ou a omis de faire et sur la question de savoir si cette conduite représente une inconduite au sens de la Loi^{Note de bas de page 18}. Je ne peux pas décider si la politique de l’employeur est raisonnable ou si une suspension constitue une sanction raisonnable^{Note de bas de page 19}.

[34] Finalement, je ne peux que décider s’il y a eu inconduite au sens de la Loi. Je ne peux pas prendre ma décision en me fondant sur d’autres lois^{Note de bas de page 20}.

L’affaire Cecchetto

[35] La Cour fédérale a récemment rendu sa première décision sur l’assurance-emploi concernant l’inconduite dans laquelle un appelant n’a pas respecté la politique de vaccination contre la COVID de son employeur.^{Note de bas de page 21} Dans l’affaire Cecchetto, la Cour a confirmé que le Tribunal : ^{Note de bas de page 22}

• a un [traduction] « rôle important, mais étroit et précis » dans ces cas
• doit décider de deux choses : pourquoi l’appelant a été congédié et si ce motif est une « inconduite » en vertu de la Loi.

[36] La décision Cecchetto confirme également le critère juridique d’inconduite établi par des décisions antérieures de la Cour fédérale^{Note de bas de page 23}.

[37] Enfin, d’après la décision Cecchetto, le Tribunal n’a pas le pouvoir de statuer sur le bien-fondé, la légitimité ou la légalité des directives et des politiques gouvernementales visant à lutter contre la pandémie de COVID-19^{Note de bas de page 24}. Les appelants ont d’autres options juridiques pour contester les mandats de vaccination et les politiques des employeurs.

[38] Je ne tiendrai donc pas compte des arguments de l’appelant selon lesquels sa conduite n’est pas une inconduite parce que :

• Les vaccins contre la COVID ne sont pas sûrs ou efficaces et il bénéficie d’une meilleure protection contre l’infection à la COVID et l’hospitalisation parce qu’il avait déjà été infecté par la COVID.
• La politique de son employeur et sa décision de le forcer à prendre un congé sans solde parce qu’il n’a pas respecté sa politique de vaccination vont à l’encontre de sa convention collective, de la Déclaration canadienne des droits, des lois de l’Alberta et de la Colombie-Britannique sur la santé et la sécurité au travail et les accidents du travail, du Code canadien du travail ou de la Loi canadienne sur les droits de la personne.
• Son employeur a contrevenu à la convention collective dans le traitement de sa demande d’exemption pour motifs religieux et a enfreint sa propre politique relative aux mesures d’adaptation.
• Son employeur avait l’obligation de consulter le syndicat avant d’adopter sa politique de vaccination et de le consulter lorsqu’il a évalué et décidé sa demande d’exemption pour motifs religieux.

[39] L’appelant et son syndicat ont déposé deux griefs. Ils peuvent soulever ces arguments dans ces griefs s’ils le souhaitent.

Mes raisons de ne pas suivre l’affaire Astolfi

[40] Pour constituer une inconduite, la conduite de l’appelant doit être délibérée, c’est-à-dire consciente, voulue ou intentionnelle^{Note de bas de page 25}.

[41] L’appelant affirme que son refus de suivre la politique de vaccination de son employeur n’était pas intentionnel. Il prétend que je devrais suivre la décision Astolfi de la Cour fédérale^{Note de bas de page 26}. Il y est mentionné que le Tribunal peut examiner la conduite d’un employeur lorsqu’il décide si la conduite de l’employé était intentionnelle.

[42] Je ne suis pas d’accord avec l’argumentation de l’appelant. En outre, je ne vais pas suivre la décision Astolfi pour les raisons suivantes.

[43] La décision Astolfi restreint une règle générale dans les cas d’inconduite. Selon la règle générale, le Tribunal devrait se concentrer sur la conduite de l’employé et non sur celle de l’employeur.

[44] Il est mentionné dans la décision Astolfi qu’il existe une différence importante dans la conduite d’un employeur :

• avant l’inconduite reprochée à l’employé;
• après l’inconduite reprochée à l’employé.

[45] Le Tribunal devrait décider si la conduite d’un employeur auparavant a mené à l’inconduite reprochée à l’employé^{Note de bas de page 27}. Si c’est le cas, la conduite de l’employé pourrait ne pas être délibérée (consciente, voulue, intentionnelle) ou téméraire au point de l’être.

[46] L’appelant affirme que sa conduite n’est pas une inconduite parce que son employeur l’a maltraité mentalement et émotionnellement^{Note de bas de page 28}. Il soutient que la conduite de son employeur lui a fait craindre son employeur et l’a placé dans une situation impossible^{Note de bas de page 29}.

[47] Il l’a présentée comme une question de santé et de sécurité au travail. Il craignait les effets secondaires de la vaccination contre la COVID que son employeur lui imposait. Et en raison de ses croyances religieuses en tant que catholique, il croyait que sa sécurité métaphysique était menacée.

[48] Il affirme qu’il ne pouvait pas suivre la partie de la politique sur la vaccination et la déclaration parce que son employeur ne s’est pas acquitté de son obligation :^{Note de bas de page 30}

• de donner suite à la partie sur l’exemption pour motifs religieux de la politique
• de lui fournir des renseignements sur l’innocuité des vaccins, les risques pour la santé et l’analyse des risques et des avantages
• de répondre à ses préoccupations religieuses
• de respecter les exigences juridiques en matière de santé et de sécurité en vertu des lois du travail du Canada et des codes et lois provinciaux du travail, ainsi que la politique de sécurité de l’entreprise et les cours de formation sur la sécurité de l’employeur.

[49] Les faits de la présente affaire diffèrent complètement des faits dans l’affaire Astolfi.

[50] Je ne crois pas que son employeur l’ait harcelé ou maltraité mentalement ou émotionnellement. Et je ne crois pas que son employeur mette sa santé ou sa sécurité en danger. Il n’y a aucune preuve crédible à ce sujet. Et il n’a fourni aucune preuve qu’il avait des signes de mauvais traitements mentaux ou de mauvais traitements émotionnels.

[51] C’est tout le contraire. Le dossier de révision de la Commission me montre que l’appelant a été extrêmement actif, engagé et communicatif en réponse à la politique et aux décisions de son employeur en vertu de celui-ci. Il a contesté la position de son employeur tout au long de l’automne 2021. De plus, il a contesté la décision de la Commission de lui refuser des prestations d’assurance-emploi, de façon répétée et persistante, au téléphone et par écrit.

[52] L’appelant a soulevé l’argument de la maltraitance mentale et de la violence psychologique pour la première fois dans les observations qu’il a envoyées juste avant son audience. Cet argument, ainsi que la preuve sur laquelle il se fonde, ne correspond pas à ce qu’il a dit auparavant.

[53] L’employeur a adopté et suivi sa politique de vaccination. Cette façon de faire n’est pas à l’origine de l’inconduite de l’appelant, soit son refus de se conformer à sa politique de vaccination.

[54] Je conclus que l’appelant a décidé intentionnellement, consciemment et délibérément de ne pas respecter la politique de vaccination de son employeur. Il n’est pas d’accord avec la politique de vaccination. Il est en désaccord avec le processus suivi par son employeur parce qu’il ne l’a pas suffisamment consulté. Il s’inscrit en faux contre la vaccination obligatoire parce qu’elle était contraire à ses croyances religieuses et à sa compréhension des lois constitutionnelles. Il n’est pas d’accord avec le vaccin contre la COVID parce qu’il n’est ni sûr ni efficace. Et il est en désaccord avec sa suspension.

[55] L’argument de l’appelant ne porte pas vraiment sur ce que son employeur lui a fait ou ne lui a pas fait. Il invoque la décision Astolfi pour contester la politique de vaccination de son employeur et les décisions qu’il a prises en vertu de celle-ci. Cependant, la décision Cecchetto indique clairement que le Tribunal ne peut pas tenir compte de ces difficultés.

[56] Je comprends que l’appelant ait subi un stress énorme et qu’il ait pu ressentir de l’angoisse mentale en octobre 2021. Compte tenu de ses croyances personnelles et religieuses, il a été confronté à une décision incroyablement difficile. Cependant, cette situation ne modifie aucunement le fait que les gestes de son employeur n’équivalaient pas à de la maltraitance mentale, de la violence psychologique ou du harcèlement. Son employeur a suivi sa politique de vaccination. L’appelant a finalement pris la décision difficile de ne pas s’y conformer parce qu’il croyait qu’il ne devrait pas avoir à le faire.

Les autres volets du critère juridique pour inconduite

[57] Je conclus que la Commission a prouvé que l’appelant savait ou aurait dû savoir ce qu’il devait faire en vertu de la politique de vaccination de son employeur. Et je conclus que cela a prouvé que l’appelant savait ou aurait dû savoir qu’il pourrait être suspendu s’il ne se conformait pas à la politique de vaccination.

[58] L’appelant a dit à la Commission que son employeur l’avait informé en août 2021 qu’il devait fournir une preuve de vaccination à son employeur, sans quoi son employeur le mettrait en congé sans solde^{Note de bas de page 31}.

[59] Selon la politique de vaccination :^{Note de bas de page 32}

• Elle s’applique à tout le personnel.
• Les membres du personnel qui ont des raisons médicales, religieuses ou autres fondées sur un motif de distinction illicite peuvent demander à l’employeur des mesures d’adaptation afin d’être exemptés de l’application de la politique.
• Tout le personnel qui n’a pas de mesures d’adaptation approuvées doit être « entièrement vacciné » (ce qui est défini dans la politique), déclarer son statut vaccinal et fournir une preuve de vaccination au moyen de l’outil de déclaration en ligne de l’employeur d’ici le 30 octobre 2022.
• Le personnel qui n’est pas entièrement vacciné, qui ne le signale pas et qui ne fournit pas de preuves ne respecte pas la politique.
• Il est interdit au personnel qui ne bénéficie pas d’une mesure d’adaptation (exemption) et qui ne se conforme pas à la politique d’entrer dans les lieux de travail de l’employeur. Ce personnel est considéré comme non disponible pour s’acquitter de ses fonctions et sera mis en congé sans solde pendant 6 mois (jusqu’au 30 avril), après quoi sa relation continue avec l’employeur sera réévaluée.

[60] Le 8 septembre 2021, l’appelant a demandé une exemption de la politique de vaccination pour des motifs religieux. Son employeur a rejeté sa demande et lui a dit qu’il ne respectait pas sa politique de vaccination^{Note de bas de page 33}.

[61] À l’audience, l’appelant a déclaré qu’il savait que s’il était entièrement vacciné, son employeur lèverait sa suspension; il pourrait alors retourner au travail.

[62] Je n’ai aucune raison de douter de l’authenticité de la politique de l’employeur. J’accepte ce que l’appelant a dit à la Commission au sujet de ce qu’il savait et du moment où il l’a su. Son employeur a respecté les dates et les délais pertinents lors d’une téléconférence avec la Commission. La politique de vaccination est également conforme à ce que l’appelant a dit à la Commission. En outre, nul ne conteste le refus de sa demande d’exemption par son employeur.

[63] Par conséquent, compte tenu des faits que j’ai acceptés, je conclus que l’appelant savait ou aurait dû savoir qu’il devait être entièrement vacciné, et qu’il devait faire rapport à son employeur et en établir la preuve. Et il savait ou aurait dû savoir que s’il ne le faisait pas, son employeur le suspendrait.

Les autres arguments de l’appelant

AL c CAEC

[64] L’appelant fait valoir que je devrais suivre la décision AL c CAEC, une décision du Tribunal.

[65] Je n’ai pas à suivre d’autres décisions de ce Tribunal. Je peux m’appuyer sur elles pour me guider si je les trouve convaincantes et utiles^{Note de bas de page 34}.

[66] Je ne suivrai pas la décision AL c CAEC^{Note de bas de page 35}. Avec tout le respect que je dois à mon collègue qui a tranché cet appel, je ne suis pas convaincu par ses conclusions et par le raisonnement sur lequel il s’est fondé pour en arriver à ces conclusions. Sa décision va à l’encontre du critère juridique établi par la Cour fédérale dans les cas d’inconduite^{Note de bas de page 36}. Le Tribunal n’a pas le pouvoir légal (en droit, ce que nous appelons la « compétence ») de faire deux choses que le membre a faites dans AL c CAEC :

• Premièrement, il n’aurait pas dû interpréter et appliquer la convention collective pour conclure que l’employeur n’avait pas le pouvoir d’obliger le personnel à se faire vacciner contre la COVID-19^{Note de bas de page 37}.
• Deuxièmement, il n’aurait pas dû conclure que l’appelant avait le droit — dans le contexte de l’emploi — de refuser de se conformer à la politique de vaccination de l’employeur en se fondant sur le droit en matière de consentement éclairé au traitement médical^{Note de bas de page 38}. En d’autres termes, il n’avait pas le pouvoir légal d’ajouter à la convention collective le droit absolu pour un travailleur de choisir d’ignorer la politique de vaccination de l’employeur fondée sur une règle importée d’un domaine du droit différent.

[67] Le membre a donc commis deux erreurs juridiques. Et ces erreurs l’ont amené à prendre la mauvaise décision dans AL c CAEC.

Les autres arguments de l’appelant

[68] L’appelant a envoyé au Tribunal trois décisions du Tribunal (sans compter AL c CAEC) et trois décisions de la Cour fédérale (sans compter Astolfi). Je les ai examinées.

[69] Je ne suis pas lié par les décisions antérieures du Tribunal^{Note de bas de page 39}. J’ai examiné les décisions que l’appelant a envoyées. Elles n’appuient pas son argument selon lequel il n’a pas commis d’inconduite. Dans chacune de ces décisions, les faits diffèrent de son appel de façon pertinente sur le plan juridique. Je ne vais donc pas suivre les trois décisions du Tribunal.

[70] J’ai examiné les affaires de la Cour fédérale que l’appelant a envoyées. Je conclus que je n’ai pas à suivre leurs motifs parce que les faits diffèrent de la situation de l’appelant. Ou ils n’ajoutent rien au critère juridique d’inconduite établi dans les affaires que j’ai examinées ci-dessus, y compris la décision Cecchetto^{Note de bas de page 40}.

[71] L’appelant a également fait valoir que le Guide de la détermination de l’admissibilité (Guide) à l’assurance-emploi appuie son argument selon lequel son refus de suivre la politique de vaccination de son employeur n’est pas une inconduite^{Note de bas de page 41}.

[72] Le Guide est le document de la Commission à l’intention de son personnel. Il indique au personnel comment interpréter et appliquer la Loi au moment de trancher les demandes d’assurance-emploi. Cependant, il ne lie pas le Tribunal. Je n’ai pas à le suivre. Et je ne le ferai pas dans le présent cas. Je dois suivre les décisions pertinentes de la Cour fédérale et le critère juridique relatif à l’inconduite qu’elles ont établi. Je l’ai fait dans la présente décision.

Conclusion

[73] La Commission a prouvé que l’appelant a été suspendu de son emploi pour une raison que la Loi considère comme une inconduite.

[74] Cela signifie qu’il n’a pas droit à des prestations régulières d’assurance-emploi.

[75] Je rejette donc son appel. Glenn Betteridge Membre de la division générale, section de l’assurance-emploi