Assurance-emploi (AE)

Décision

[1] La permission de faire appel est refusée. L’appel n’ira pas de l’avant.

Aperçu

[2] La demanderesse, S. M. (prestataire), a été suspendue de son emploi puis congédiée parce qu’elle ne s’est pas conformée à la politique de vaccination de son employeur. La prestataire a demandé des prestations régulières d’assurance-emploi.

[3] La défenderesse, la Commission de l’assurance-emploi du Canada, a décidé que la raison pour laquelle la prestataire a perdu son emploi est considérée comme une inconduite. Elle l’a donc exclue du bénéfice des prestations.

[4] La prestataire a porté la décision de la Commission en appel à la division générale du Tribunal. Celle-ci a rejeté l’appel. Elle a conclu que la prestataire avait perdu son emploi parce qu’elle ne s’était pas conformée à la politique de vaccination de l’employeur. Elle a décidé que ce motif est considéré comme une inconduite et que la prestataire est exclue du bénéfice des prestations.

[5] La prestataire demande maintenant de faire appel de la décision de la division générale à la division d’appel du Tribunal. Elle soutient que la division générale a mal compris la preuve. Cependant, elle a besoin de la permission pour que son appel aille de l’avant.

[6] Je dois décider si la division générale a commis une erreur révisable qui pourrait donner à l’appel une chance de succès. Je refuse la permission de faire appel parce que l’appel de la prestataire n’a aucune chance raisonnable de succès.

Question en litige

[7] La prestataire soulève-t-elle une erreur révisable que la division générale aurait commise et qui pourrait donner à l’appel une chance de succès?

Je n’accorde pas à la prestataire la permission de faire appel

[8] Le critère juridique que la prestataire doit remplir pour demander la permission de faire appel est peu rigoureux : y a-t-il un moyen défendable qui permettrait à l’appel d’être accueilli^{Note de bas de page 1}?

[9] Pour trancher cette question, je me suis surtout demandé si la division générale aurait pu commettre une ou plusieurs des erreurs pertinentes (appelées « moyens d’appel ») énumérées dans la Loi sur le ministère de l’Emploi et du Développement social^{Note de bas de page 2}.

[10] Un appel n’est pas une nouvelle occasion de débattre de la demande originale. Je dois plutôt décider si la division générale a :

1. a) omis d’offrir une procédure équitable;
2. b) omis de décider d’une question qu’elle aurait dû trancher, ou décidé d’une question qu’elle n’aurait pas dû trancher;
3. c) fondé sa décision sur une erreur de fait importante^{Note de bas de page 3};
4. d) commis une erreur de droit^{Note de bas de page 4}.

[11] Avant que la prestataire puisse passer à l’étape suivante de l’appel, je dois être convaincue qu’au moins un de ces moyens d’appel donne à l’appel une chance raisonnable de succès. Une chance raisonnable de succès signifie que la prestataire pourrait plaider sa cause et possiblement gagner. Je dois aussi tenir compte d’autres moyens d’appel possibles qui n’ont pas été cernés avec précision par la prestataire^{Note de bas de page 5}.

La décision de la division générale

[12] L’employeur de la prestataire a instauré une politique exigeant la vaccination contre la COVID-19. La date limite initiale de vaccination prévue par la politique a été reportée à plusieurs reprises^{Note de bas de page 6}. La prestataire a dit à l’employeur qu’elle ne se ferait pas vacciner. Elle a été placée en congé sans solde le 23 mars 2022, puis congédiée le 7 avril 2022^{Note de bas de page 7}.

[13] La division générale devait décider pourquoi la prestataire a perdu son emploi et si ce motif constitue une inconduite au sens de la Loi sur l’assurance-emploi.

[14] La division générale a tenu compte du témoignage de la prestataire, des notes au dossier tirées des conversations que celle-ci a eu avec Service Canada et de la raison que l’employeur a fournie pour avoir congédié la prestataire^{Note de bas de page 8}. À la lumière de cette preuve, elle a conclu que la prestataire avait perdu son emploi parce qu’elle ne s’était pas conformée à la politique de vaccination de son employeur^{Note de bas de page 9}.

[15] La division générale a énoncé dans sa décision la jurisprudence clé de la Cour fédérale et de la Cour d’appel fédérale concernant la question de l’inconduite^{Note de bas de page 10}. Elle a ensuite appliqué le critère juridique énoncé dans la jurisprudence à la situation de la prestataire. Elle a conclu que la Commission avait prouvé que la prestataire avait perdu son emploi en raison d’une inconduite pour les raisons suivantes :

• La prestataire était au courant de la politique de vaccination.
• La prestataire savait qu’elle pouvait perdre son emploi si elle ne respectait pas la politique.
• La prestataire savait ou aurait dû savoir quelles étaient les conséquences du non-respect de la politique.
• La prestataire a délibérément décidé de ne pas se conformer à la politique.
• La prestataire a perdu son emploi parce qu’elle ne s’est pas conformée à la politique^{Note de bas de page 11}.

[16] La division générale a examiné les arguments de la prestataire selon lesquels la politique était coercitive et portait atteinte à ses droits, qu’elle ne faisait pas partie de son contrat de travail initial et qu’elle devrait recevoir des prestations pour des raisons d’équité et de justice^{Note de bas de page 12}. Elle a conclu qu’il ne lui appartient pas de trancher ces questions^{Note de bas de page 13}.

Il est impossible de soutenir que la division générale a commis une erreur

[17] Dans sa demande de permission de faire appel, la prestataire n’a pas précisé l’erreur que la division générale aurait commise^{Note de bas de page 14}. Elle soutient que la division générale a mal compris le calendrier selon lequel son employeur a mis en œuvre sa politique de vaccination^{Note de bas de page 15}. L’employeur a repoussé la date limite à plusieurs reprises, et la date limite définitive était le 7 avril 2022.

[18] La prestataire soutient qu’elle a quitté volontairement son emploi avant la date limite parce qu’elle a décidé de ne pas se faire vacciner. Elle affirme que son dernier jour était le 23 mars 2022 et qu’elle a donné un préavis suffisant à son employeur. Elle affirme que ses gestes ne constituaient pas une inconduite^{Note de bas de page 16}.

[19] Les arguments de la prestataire n’ont aucune chance raisonnable de succès. La division générale a pris en considération tous les éléments de preuve pertinents lorsqu’elle a décidé que la prestataire avait été suspendue puis congédiée. J’ai examiné les documents au dossier et la prestataire n’a pas soutenu devant la division générale qu’elle avait quitté volontairement son emploi.

[20] Je peux seulement décider s’il est possible de soutenir que la division générale a commis une erreur en se fondant sur la preuve et les arguments dont elle disposait. Je ne peux pas examiner un nouvel argument à ce stade. La division générale n’avait aucun élément de preuve montrant que la prestataire avait quitté volontairement son emploi et il est impossible de soutenir que la division générale a fondé sa décision sur une erreur de fait lorsqu’elle a conclu qu’elle avait été suspendue et congédiée.

[21] La division générale a reconnu que l’employeur a repoussé la date limite dans sa politique à plusieurs reprises^{Note de bas de page 17}. Elle a expliqué pourquoi elle ne peut pas rendre une décision sur la conduite de l’employeur ni vérifier si la politique était coercitive ou si les droits de la prestataire ont été violés^{Note de bas de page 18}. Les arguments de la prestataire ne permettent pas de soutenir que la division générale a commis une erreur révisable.

[22] La division générale a correctement énoncé la loi concernant l’inconduite. Elle a conclu que la prestataire avait été suspendue et congédiée parce qu’elle ne s’était pas conformée à la politique de vaccination de son employeur. Elle a conclu qu’elle était au courant de la politique et des conséquences du non-respect de celle-ci.

[23] La division générale a examiné tous les faits pertinents et a conclu que la Commission avait prouvé que la prestataire avait perdu son emploi en raison d’une inconduite.

[24] La division générale a cité une décision récente de la Cour fédérale, Cecchetto c Canada (Procureur général), qui a confirmé que le Tribunal ne peut pas tenir compte de la conduite de l’employeur ni de la validité de la politique de vaccination^{Note de bas de page 19}.

[25] Dans l’affaire Cecchetto, la Cour a convenu qu’un employé qui avait délibérément décidé de ne pas suivre la politique de vaccination de son employeur avait perdu son emploi en raison d’une inconduite. La Cour a confirmé que la loi ne permet pas au Tribunal d’examiner le bien-fondé, la légitimité ou la légalité de la politique de l’employeur^{Note de bas de page 20}.

[26] En plus des arguments de la prestataire, j’ai aussi examiné les moyens d’appel. La prestataire n’a signalé aucune iniquité procédurale de la part de la division générale et je ne vois aucune preuve d’iniquité procédurale. Il est impossible de soutenir que la division générale a commis une erreur de compétence. Je n’ai relevé aucune erreur de droit et il est impossible de soutenir que la division générale a fondé sa décision sur une erreur de fait importante.

[27] La prestataire n’a relevé aucune erreur que la division générale aurait commise et qui pourrait donner à l’appel une chance de succès. Par conséquent, je refuse la permission de faire appel.

Conclusion

[28] La permission de faire appel est refusée. Par conséquent, l’appel n’ira pas de l’avant.