Assurance-emploi (AE)

Décision

[1] L’appel est rejeté. Le Tribunal n’est pas d’accord avec l’appelant.

[2] La Commission de l’assurance-emploi du Canada a prouvé que l’appelant a été suspendu de son emploi en raison d’une inconduite. L’appelant est inadmissible au bénéfice des prestations d’assurance-emploi pendant la période de suspension^{Note de bas de page 1}.

Aperçu

[3] L’employeur de l’appelant avait une politique de vaccination contre la COVID-19. La politique précisait que si un membre du personnel n’était pas vacciné et qu’aucune mesure d’adaptation n’avait été approuvée au plus tard le 22 novembre 2021, il serait suspendu^{Note de bas de page 2}.

[4] L’appelant ne s’est pas fait vacciner dans les délais prescrits et ses motifs de refus n’ont pas été approuvés par son employeur, alors il a été mis en congé sans solde obligatoire (suspension).

[5] L’appelant a demandé des prestations régulières d’assurance-emploi.

[6] La Commission a décidé que l’appelant avait été suspendu de son emploi en raison d’une inconduite^{Note de bas de page 3}. Sa décision signifiait que l’appelant était inadmissible au bénéfice des prestations d’assurance-emploi^{Note de bas de page 4}.

[7] L’appelant affirme que la Commission n’a pas prouvé qu’il y avait eu inconduite au sens de la Loi sur l’assurance-emploi. Il affirme que la Commission doit prouver qu’il a volontairement omis de se conformer à la politique. Il affirme qu’il n’était pas vacciné, mais qu’il a suivi la politique de façon délibérée et intentionnelle en continuant de faire des démarches pour faire approuver sa demande de mesures d’adaptation. 

Question en litige

[8] L’appelant a-t-il été suspendu de son emploi en raison d’une inconduite?

Analyse

[9] La loi dit qu’une personne ne peut pas recevoir de prestations d’assurance-emploi pendant qu’elle est suspendue de son emploi en raison d’une inconduite^{Note de bas de page 5}.

[10] Pour décider si l’appelant a été suspendu de son emploi en raison d’une inconduite, je dois examiner pourquoi il a été suspendu, puis vérifier si cette conduite constitue une inconduite au sens de la loi. Mais d’abord, je vais expliquer ce qu’est une inconduite au sens de la loi.

Qu’est-ce qu’une inconduite?

[11] La Loi ne précise pas ce qu’est une inconduite. Cependant, la jurisprudence (décisions des cours et tribunaux) nous dit comment établir si la suspension de l’appelant constitue une inconduite au sens de la Loi. Elle énonce le critère juridique de l’inconduite, c’est-à-dire les questions et les critères à prendre en considération lors de l’examen de la question de l’inconduite.

[12] Selon la jurisprudence, pour être considérée comme une inconduite, la conduite doit être délibérée. Cela signifie que la conduite était consciente, voulue ou intentionnelle^{Note de bas de page 6}. L’inconduite comprend également une conduite qui est si insouciante qu’elle est presque délibérée^{Note de bas de page 7}. Pour qu’il y ait inconduite au sens de la loi, il n’est pas nécessaire que l’appelant ait eu une intention coupable^{Note de bas de page 8} (c’est-à-dire qu’il ait voulu faire quelque chose de mal).

[13] Il y a inconduite lorsque la conduite de la partie prestataire était délibérée, c’est-à-dire que les gestes qui ont mené au congédiement étaient conscients, voulus ou intentionnels. Selon la Cour d’appel fédérale, cela signifie qu’il y a inconduite lorsque la partie prestataire savait ou aurait dû savoir que sa conduite était de nature à entraver l’exécution de ses obligations envers son employeur et que, par conséquent, le congédiement était une réelle possibilité^{Note de bas de page 9}. Dans certains cas, cette partie subjective du critère est décrite comme la question de savoir si la partie prestataire aurait normalement pu prévoir que sa conduite entraînerait vraisemblablement son congédiement^{Note de bas de page 10}.

[14] Dans la plupart des cas d’inconduite, la partie prestataire a été congédiée de son emploi. La jurisprudence porte donc sur la question de savoir si la partie prestataire savait ou aurait dû savoir qu’il y avait une réelle possibilité qu’elle soit « renvoyée ». Lorsque, comme dans le cas de l’appelant, la mesure disciplinaire est une suspension, et non un congédiement, je dois examiner s’il savait ou aurait dû savoir qu’une suspension était une réelle possibilité.

[15] La Commission doit prouver que l’appelant a été suspendu de son emploi en raison d’une inconduite. Elle doit en faire la preuve selon la prépondérance des probabilités. Cela signifie qu’elle doit démontrer qu’il est plus probable qu’improbable que l’appelant a été suspendu de son emploi en raison d’une inconduite^{Note de bas de page 11}.

[16] Je vais maintenant examiner pourquoi l’appelant a été suspendu de son emploi.

Pourquoi l’appelant a-t-il été suspendu?

[17] Je conclus que l’appelant a été suspendu de son emploi parce qu’à la date limite fixée par la politique, il n’était ni vacciné ni autorisé à recevoir des mesures d’adaptation. Il ne s’était donc pas conformé à la politique dans le délai prévu. La raison de sa suspension n’est pas contestée.

La raison de sa suspension est-elle une inconduite au sens de la loi?

[18] Oui, la raison de la suspension de l’appelant est une inconduite au sens de la loi. Voici les motifs de ma décision.

Ce que dit la Commission

[19] La Commission fait valoir qu’il y a eu inconduite parce qu’il y avait un lien de causalité entre la conduite de l’appelant et sa suspension. Elle dit que je ne dois pas décider si la suspension est justifiée au titre du droit du travail. Je dois décider si l’appelant aurait normalement pu prévoir que son refus de se conformer à la politique de vaccination de son employeur allait probablement entraîner sa suspension. La Commission affirme que je dois me concentrer sur la conduite de l’appelant. Je ne devrais pas me concentrer sur la conduite de l’employeur ni sur la question de savoir si la demande de mesures d’adaptation aurait dû être accueillie^{Note de bas de page 12}.

[20] La Commission affirme que l’appelant était au courant de la politique et des conséquences de son non-respect. Elle affirme qu’il a choisi de ne pas s’y conformer et que ses actions directes ont mené à sa suspension^{Note de bas de page 13}.

Ce que dit l’appelant

[21] L’appelant affirme que pour prouver son inconduite, la Commission doit démontrer qu’il a volontairement omis de fournir une raison légitime pour ne pas se faire vacciner. Il dit avoir suivi la politique de vaccination. Il y avait deux façons distinctes de suivre la politique. Les membres du personnel pouvaient se faire vacciner ou demander une mesure d’adaptation. L’appelant a choisi l’option des mesures d’adaptation. Il a demandé des mesures d’adaptation pour des raisons légitimes fondées sur la médecine, la religion et les droits de la personne.

[22] L’appelant affirme que sa décision de ne pas se faire vacciner n’est pas pertinente parce qu’il a choisi l’option des mesures d’adaptation de la politique. Il affirme que ses gestes peuvent être considérés comme une inconduite seulement s’il ne s’est pas fait vacciner et n’a pas demandé de mesures d’adaptation. Il n’a pas enfreint la politique parce qu’il a vraiment et pleinement et honnêtement cherché à s’y conformer du mieux qu’il pouvait. Il a communiqué avec son employeur au sujet de ses mesures d’adaptation jusqu’à la fin de sa suspension.

[23] L’appelant affirme que je ne peux pas décider d’une inconduite sans tenir compte de la politique elle-même. Il fait valoir qu’il ne peut pas s’agir d’une inconduite s’il refuse la politique déraisonnable d’un employeur^{Note de bas de page 14}. Il a expliqué pourquoi il croit que la politique de l’employeur n’était pas raisonnable.

[24] L’appelant affirme également que les interventions médicales obligatoires ne faisaient pas (et ne font pas) partie de son contrat de travail. Ainsi, en ne se faisant pas vacciner, il n’a pas enfreint une condition explicite ou implicite de son emploi.

La politique de vaccination

[25] L’employeur avait une politique sur la vaccination contre la COVID-19^{Note de bas de page 15}. La politique disait ceci : [traduction]

• Que tout membre du personnel qui n’attestait pas et ne fournissait pas la preuve de l’un des éléments suivants serait suspendu le 22 novembre 2021 :
  1. Il a été entièrement vacciné contre la COVID-19 ou le sera d’ici le 22 novembre 2021.
  2. Il a une raison médicale, religieuse ou autre fondée sur les droits de la personne pour ne pas avoir été vacciné contre la COVID-19.
• Lorsqu’un membre du personnel ne peut pas se faire vacciner contre la COVID‑19 pour des motifs protégés par la Loi canadienne sur les droits de la personne, comme des raisons médicales, religieuses ou d’autres motifs protégés, et qu’il a besoin de mesures d’adaptation en milieu de travail pour ces motifs, l’employeur prendra des mesures d’adaptation dans la mesure où il n’en découle aucune contrainte excessive. Les mesures d’adaptation pourraient comprendre des tests de dépistage de la COVID-19 à intervalles réguliers, l’observation de protocoles améliorés de santé et de sécurité, des tâches modifiées, une réaffectation à d’autres tâches ou d’autres mesures appropriées^{Note de bas de page 16}.
• Les membres du personnel qui ont choisi de ne pas se faire entièrement vacciner comme « l’exige la politique » et qui n’avaient pas « besoin de mesures d’adaptation » seront placés en congé spécial sans salaire ni prestations à compter du 22 novembre 2021^{Note de bas de page 17}. Le statut des membres du personnel en congé pour la COVID-19 sera revu régulièrement.
• La durée du congé pour la COVID-19 pourrait être limitée par l’employeur, à sa discrétion, en tenant compte de facteurs tels que le milieu de la santé publique, le risque pour les autres personnes en milieu de travail, l’incidence sur les activités de la banque et toute autre considération pertinente aux objectifs de la politique^{Note de bas de page 18}.

Les actions de l’appelant ont mené à sa suspension

[26] Je conclus que la Commission a prouvé qu’il y a eu inconduite.

[27] L’appelant a choisi de ne pas se faire vacciner après le 22 novembre 2021, même si l’employeur n’avait pas approuvé une mesure d’adaptation pour son statut de non-vacciné au titre de sa politique. L’appelant a été suspendu au titre de la politique. Il savait qu’il ne pouvait pas exercer ses fonctions pendant sa suspension. Sa décision de ne pas se faire vacciner alors qu’aucune mesure d’adaptation n’avait été approuvée était un acte délibéré, intentionnel et volontaire. Il savait que sa décision entraînerait sa suspension au titre de la politique et il a décidé de poursuivre dans cette voie. Il savait que sa suspension se poursuivrait jusqu’à ce qu’il soit vacciné, qu’il reçoive des mesures d’adaptation au titre de la politique ou que la politique soit révoquée ou modifiée.

[28] Je vais maintenant expliquer ces conclusions.

L’appelant savait qu’il serait suspendu en raison de ses choix

[29] L’appelant connaissait et comprenait la politique. Il n’était pas vacciné. Il a demandé des mesures d’adaptation et a continué de faire des efforts pour en recevoir jusqu’à ce que sa suspension soit levée^{Note de bas de page 19}.

[30] Son employeur a rejeté sa demande de mesures d’adaptation le 18 novembre 2021 et lui a dit qu’il serait mis en congé sans solde à compter du 22 novembre 2021^{Note de bas de page 20}.

[31] L’appelant savait donc qu’il serait suspendu le 22 novembre 2021. Il n’était pas vacciné et sa demande de mesures d’adaptation n’avait pas été approuvée. 

[32] Dans ces circonstances, l’appelant aurait normalement pu prévoir que sa décision de ne pas se faire vacciner alors que sa demande de mesures d’adaptation n’avait pas été approuvée entraînerait sa suspension. Autrement dit, il savait ou aurait dû savoir que sa conduite nuirait à l’exécution de ses obligations envers son employeur. Il ne pouvait pas exercer ses fonctions s’il était suspendu^{Note de bas de page 21}.

[33] Cela signifie qu’il a été suspendu en raison de sa propre inconduite. La conduite qui a mené à sa suspension était délibérée, intentionnelle et volontaire.

[34] Je vais maintenant expliquer pourquoi je ne suis pas d’accord avec la position de l’appelant.

La position de l’appelant

[35] Je reconnais que l’appelant a continué de faire des efforts pour recevoir des mesures d’adaptation^{Note de bas de page 22}. Cependant, le fait que j’accepte cette information ne change rien à ma décision. Comme je l’explique dans les paragraphes suivants, sa conduite consciente et délibérée a tout de même entraîné sa suspension.

La conduite qui a mené à la suspension

[36] L’appelant affirme ce qui suit :

• la Commission n’a pas démontré qu’il a volontairement omis de fournir une raison légitime pour ne pas se faire vacciner;
• il n’a pas contrevenu à la politique, car il a demandé des mesures d’adaptation;
• son statut vaccinal n’est pas en cause parce qu’il a choisi de suivre la voie des mesures d’adaptation.

[37] L’appelant se concentre sur la mauvaise question. Je dois décider s’il a fait ou non quelque chose qui a mené à sa suspension.

[38] Pour ce faire, je dois m’assurer de me concentrer sur la conduite réelle qui a mené à sa suspension.

[39] La conduite qui a mené à sa suspension est sa décision de ne pas se faire vacciner dans le délai prévu malgré le refus de son employeur de lui accorder des mesures d’adaptation.

[40] La politique est claire : les membres du personnel qui n’étaient pas vaccinés et qui n’avaient pas reçu de mesures d’adaptation dans les délais prescrits seraient suspendus. Le résultat de sa décision de ne pas se faire vacciner à la date limite alors que sa demande de mesures d’adaptation avait été rejetée a entraîné sa suspension. C’est cette conduite qui a mené à sa suspension. Et le fait d’être suspendu signifiait qu’il ne pouvait pas s’acquitter de ses obligations envers son employeur.

[41] Comme je l’ai expliqué plus haut, une inconduite au sens de la loi ne signifie pas que l’appelant avait une intention coupable. Mais dans le cas de l’appelant, il a délibérément décidé de suivre une certaine voie alors qu’il savait qu’il serait suspendu. Il y avait un lien direct avec son emploi parce qu’il s’agissait d’une politique mise en œuvre par son employeur pour faire face à la pandémie de COVID-19. Sa conduite a nui à sa capacité de faire son travail parce qu’il a été suspendu. Il s’agit d’une inconduite au sens de la loi.

Examen de la politique et d’autres arguments en droit du travail

[42] Je ne vais pas me pencher sur la politique. Je ne vais pas non plus tirer de conclusion sur la question de savoir si elle était raisonnable ou si l’employeur aurait dû offrir des mesures d’adaptation à l’appelant. 

[43] L’appelant affirme que je dois vérifier si la politique était raisonnable. Il dit ce qui suit :[traduction]

• La politique n’était pas raisonnable parce qu’elle ne permettait pas de procéder rapidement à des tests antigéniques ou de travailler à distance au lieu de se faire vacciner^{Note de bas de page 23}.
• Refuser une intervention médicale potentiellement mortelle n’est pas une inconduite au sens de la Loi, tout comme refuser d’adopter une religion ou de commettre un acte illégal sur l’insistance d’un employeur n’est pas une inconduite^{Note de bas de page 24}.
• Je ne peux pas ignorer la nature de la politique de l’employeur parce que cela mènerait à des résultats absurdes. La jurisprudence sur l’inconduite a évolué autour des activités en milieu de travail comme le vol et les absences du travail. C’est tout à fait différent d’une politique qui exige qu’une personne soit soumise à des interventions médicales dangereuses. La définition de l’inconduite dans la jurisprudence est erronée lorsqu’il s’agit de la vaccination obligatoire.
• L’employeur n’a pas expliqué ce qui était nécessaire pour faire approuver sa mesure d’adaptation.

[44] Pour appuyer cette position, l’appelant s’appuie sur une décision de la Cour fédérale intitulée Astolfi et sur une décision de la division générale du Tribunal^{Note de bas de page 25}.

[45] Je ne suis pas d’accord avec l’appelant sur l’application de la décision Astolfi à son cas.

[46] Dans l’affaire Astolfi, le prestataire a cessé d’aller travailler. La question était de savoir s’il s’agissait d’une inconduite (abandon d’emploi). La Cour a déclaré que dans un tel cas, une décision raisonnable exige un certain examen de la conduite de l’employeur avant l’« inconduite » afin d’évaluer correctement si la conduite de l’employé était intentionnelle ou non. Elle a fait une distinction entre la conduite d’un employeur après l’inconduite présumée et la conduite d’un employeur qui aurait pu en fait mener à l’« inconduite ». Dans cette affaire, l’employeur aurait harcelé le prestataire. La Cour a décidé qu’il fallait tenir compte de ce harcèlement présumé pour décider s’il y avait eu inconduite^{Note de bas de page 26}.

[47] J’estime que l’affaire Astolfi signifie que je dois examiner la conduite de l’employeur pour voir si elle aurait pu avoir une incidence sur le caractère délibéré de la conduite de l’appelant. Ce faisant, je ne vois rien dans la conduite de l’employeur qui me porte à croire que la conduite de l’appelant n’était peut-être pas intentionnelle. Examiner la conduite de l’employeur de cette façon n’équivaut pas à examiner le caractère raisonnable de la politique.

[48] L’appelant s’appuie également sur la décision de l’une de mes collègues de la division générale du Tribunal intitulée AS c Commission de l’assurance-emploi du Canada^{Note de bas de page 27}. Dans cette décision, la membre du Tribunal a écrit ce qui suit :

« Selon la Loi sur l’assurance-emploi, l’inconduite, comme je l’ai expliqué aux paragraphes 11 et 12 ci-dessus, signifie qu’une personne employée fait quelque chose qui va à l’encontre d’une politique raisonnable de l’employeur volontairement et délibérément, sachant que cela pourrait entraîner son congédiement. » [C’est moi qui souligne.]

[49] Avec tout le respect que je lui dois, je ne peux pas être d’accord avec le résumé de la loi de ma collègue^{Note de bas de page 28}. La jurisprudence résumée et rappelée aux paragraphes 11 et 12 de cette décision est-elle la même jurisprudence que celle que j’ai résumée ci-dessus sous le titre « Qu’est-ce qu’une inconduite? » Ces affaires ne disent pas que pour qu’il y ait inconduite, la politique violée doit être raisonnable^{Note de bas de page 29}. Et si j’examinais le caractère raisonnable de la politique de vaccination, j’irais à l’encontre de la loi établie par la Cour fédérale.

[50] Des décisions récentes de la Cour fédérale, ainsi qu’une décision de la division d’appel du présent Tribunal, expliquent que je ne devrais pas me pencher sur les politiques de vaccination^{Note de bas de page 30}.

[51] L’appelant a présenté d’autres arguments qui sont fondés sur le droit du travail. Par exemple, il a souligné que la vaccination obligatoire ne faisait pas partie de son contrat de travail. Cependant, les arguments fondés sur le droit du travail dépassent la portée du présent appel. Les arguments concernant l’obligation d’un employeur d’offrir des mesures d’adaptation, le langage contractuel et la question de savoir si la suspension était justifiée au titre des lois et des principes du travail ne sont pas pertinents pour la question de l’inconduite au sens de la Loi^{Note de bas de page 31}. Les arguments de l’appelant au sujet de la politique pourraient être pertinents devant une autre instance, mais ils ne changent pas ma décision selon laquelle il a été suspendu en raison d’une inconduite.

[52] De plus, la loi précise qu’il importe peu que la politique de vaccination écrite de l’employeur n’existait pas au moment de l’embauche de l’appelant^{Note de bas de page 32}. Il suffit que l’employeur ait avisé l’appelant de la nouvelle politique et que l’appelant ait eu le temps de s’y conformer.

[53] L’appelant affirme que la décision rendue récemment par la Cour fédérale dans l’affaire Kuk ne s’applique pas^{Note de bas de page 33}. Il affirme que la politique de son employeur offrait l’option de demander des mesures d’adaptation, mais que le prestataire n’avait pas cette option dans l’affaire Kuk.

[54] Je ne suis pas convaincue que les faits dans l’affaire Kuk étaient vraiment différents de ceux dont je suis saisie. Comme je l’ai expliqué plus haut, la question n’est pas de savoir s’il a fait tout ce qu’il pouvait pour obtenir une mesure d’adaptation, mais plutôt s’il a fait ou omis de faire quelque chose et s’il savait que son geste ou son inaction entraînerait probablement sa suspension.

L’appelant a été suspendu de son emploi en raison d’une inconduite

[55] Selon mes conclusions précédentes, je juge que l’appelant a été suspendu de son emploi en raison d’une inconduite.

[56] En effet, les actions de l’appelant ont mené à sa suspension. Il a agi délibérément. Il savait que sa conduite entraînerait sa suspension. Il a continué dans la voie qu’il avait choisie, c’est-à-dire ne pas se faire vacciner, même s’il n’avait pas obtenu de mesures d’adaptation. Il savait que ces décisions entraîneraient sa suspension de son emploi.

Conclusion

[57] La Commission a prouvé que l’appelant a été suspendu de son emploi en raison d’une inconduite. Pour cette raison, il est inadmissible au bénéfice des prestations d’assurance-emploi.

[58] L’appel est donc rejeté