Assurance-emploi (AE)

Décision

[1] La permission de faire appel est refusée. L’appel n’ira pas de l’avant.

Aperçu

[2] La demanderesse, A. W. (prestataire), souhaite avoir la permission de faire appel de la décision de la division générale, car celle-ci a rejeté son appel.

[3] La division générale a conclu que la défenderesse, la Commission de l’assurance-emploi du Canada, avait prouvé que la prestataire avait été mise en congé sans solde en raison d’une inconduite. Autrement dit, sa conclusion était que la prestataire avait fait quelque chose qui avait entraîné le congé sans solde. En effet, la prestataire n’avait pas respecté la politique vaccinale de son employeur.

[4] En raison de son inconduite, la prestataire a été déclarée inadmissible aux prestations d’assurance-emploi.

[5] La prestataire nie toute inconduite de sa part. Elle affirme que le membre de la division générale a commis des erreurs de compétence, de droit et de fait.

[6] Avant que l’appel puisse aller de l’avant, je dois décider s’il a une chance raisonnable de succès. Autrement dit, la prestataire doit avoir au moins un argument défendable^{Note de bas de page 1}. Si l’appel n’a aucune chance raisonnable de succès, l’affaire prend fin à ce stade-ci^{Note de bas de page 2}.

[7] Je ne suis pas convaincue que l’appel a une chance raisonnable de succès. Par conséquent, je n’accorde pas à la prestataire la permission d’aller de l’avant avec son appel.

Questions préliminaires

[8] La prestataire a demandé des prolongations de délai. Elle voulait plus de temps pour étudier la modification que la division générale a apportée à la décision de la Commission. La prestataire avait peut-être des arguments supplémentaires à déposer à ce sujet. Mais avant tout, elle a demandé en quoi consistaient les modifications. Selon le membre de la division générale, la décision est assez parlante.

[9] La Commission avait décidé que la prestataire était inadmissible aux prestations d’assurance-emploi pour une période indéterminée, c’est-à-dire que son inadmissibilité n’avait pas de date de fin.

[10] Lorsque la division générale a fait sa modification, elle a décidé que l’inadmissibilité avait une date de fin : le 18 août 2022. Cette modification était avantageuse pour la prestataire.

[11] La prestataire n’a pas demandé d’autres prolongations de délai. Je vais donc poursuivre ma décision.

Questions en litige

[12] Voici les questions en litige :

1. a) Peut-on soutenir que la division générale a excédé sa compétence?
2. b) Peut-on soutenir que la division générale a mal interprété ce qu’est une inconduite?
3. c) Peut-on soutenir que la division générale a commis des erreurs de fait importantes?

Je ne donne pas à la prestataire la permission de faire appel

[13] La division d’appel refuse de donner la permission de faire appel si elle est convaincue que l’appel n’a aucune chance raisonnable de succès. Un appel a une chance raisonnable de succès si la division générale a possiblement commis une erreur de compétence, de procédure, de droit ou un certain type d’erreur de fait^{Note de bas de page 3}.

[14] Pour qu’il y ait erreur de fait, la division générale doit avoir fondé sa décision sur une erreur qu’elle a commise de façon abusive ou arbitraire ou sans tenir compte des éléments portés à sa connaissance^{Note de bas de page 4}.

La prestataire ne peut pas soutenir que la division générale a excédé sa compétence

[15] La prestataire ne peut pas soutenir que la division générale a excédé sa compétence. Elle n’a cerné aucun cas où la division générale aurait tranché une question qui dépassait sa compétence ou aurait omis de trancher une question qu’elle aurait dû trancher.

La prestataire ne peut pas soutenir que la division générale a mal interprété ce qu’est une inconduite

[16] La prestataire ne peut pas soutenir que la division générale a mal interprété ce qu’est une inconduite au sens de la Loi sur l’assurance-emploi.

Il peut y avoir inconduite même si une politique ne fait pas partie d’un contrat de travail

[17] La division générale n’avait pas à examiner le contrat de travail de la prestataire pour évaluer s’il y avait eu inconduite. Une inconduite au sens de la Loi sur l’assurance-emploi peut survenir même si les politiques de l’employeur ne font pas partie des contrats de travail initiaux.

[18] La prestataire laisse entendre que la division générale aurait dû examiner son contrat de travail pour voir si la vaccination était requise. Si son contrat de travail ne l’obligeait pas à se faire vacciner, elle fait valoir que ses actions ne constituaient pas une inconduite.

[19] La prestataire s’appuie sur la décision de la division générale intitulée AL^{Note de bas de page 5}. Dans cette affaire, la division générale avait conclu qu’il n’y avait pas eu d’inconduite parce que l’employeur avait imposé unilatéralement de nouvelles conditions d’emploi lorsqu’il avait instauré sa politique de vaccination.

[20] La division d’appel a depuis annulé la décision de la division générale dans l’affaire AL. La division d’appel a conclu que la division générale avait excédé sa compétence lorsqu’elle avait examiné le contrat de travail d’A. L. La division d’appel a aussi conclu que la division générale avait commis des erreurs de droit, notamment lorsqu’elle avait déclaré qu’un employeur ne pouvait pas imposer de nouvelles conditions à une convention collective et qu’il n’y avait aucune inconduite sans manquement au contrat de travail^{Note de bas de page 6}.

[21] La décision de la division d’appel dans l’affaire AL est conforme à la jurisprudence. Par conséquent, les parties demanderesses ne devraient plus s’appuyer sur la décision AL.

[22] D’autres affaires, dont les suivantes, bien que différentes sur le plan factuel, montrent aussi que les politiques d’un employeur ne doivent pas nécessairement faire partie des contrats de travail ou des conventions collectives pour qu’il y ait inconduite :

• Dans une affaire récente intitulée Matti, la Cour fédérale a décidé qu’il n’était pas nécessaire que la politique vaccinale d’un employeur fasse partie du contrat initial, car [traduction] « l’inconduite peut être évaluée en fonction des politiques mises en place après le début de la relation d’emploi^{Note de bas de page 7} ».
• Dans une affaire intitulée Kuk^{Note de bas de page 8}, l’appelant a choisi de ne pas se conformer à la politique vaccinale de son employeur. La politique ne faisait pas partie de son contrat de travail. La Cour fédérale a conclu que les exigences vaccinales de l’employeur n’avaient pas à faire partie du contrat de travail de M. Kuk. Elle a jugé qu’il y avait inconduite parce que M. Kuk avait sciemment omis de respecter la politique vaccinale de son employeur et qu’il connaissait les conséquences possibles s’il ne s’y conformait pas.
• Dans une affaire intitulée Lemire^{Note de bas de page 9}, la Cour d’appel a conclu qu’il y avait inconduite même si M. Lemire n’avait enfreint aucune modalité de son contrat de travail. Il avait vendu des cigarettes de contrebande sur les lieux de travail de son employeur. Il avait enfreint une politique qui ne faisait pas partie de son contrat de travail. En effet, la Cour a écrit : « L’employeur “dispose” d’une politique sur le sujet […] [Le prestataire] était au courant de la politique […]^{Note de bas de page 10} » La Cour a de nouveau fait référence à la politique, aux paragraphes 17, 18 et 20. Elle a noté que l’employeur disposait d’une politique dont M. Lemire a choisi de ne pas tenir compte.
• Dans une affaire intitulée Nelson^{Note de bas de page 11}, l’appelante a perdu son emploi en raison d’une inconduite. L’affaire ne portait pas sur la vaccination. Mme Nelson a été vue en état d’ébriété en public dans la réserve où elle travaillait. L’employeur a considéré qu’il s’agissait d’une violation de son interdiction de consommer de l’alcool. Mme Nelson a nié que l’interdiction de consommer de l’alcool de son employeur faisait partie des exigences de son emploi prévues dans son contrat de travail écrit, ou que sa consommation d’alcool se reflétait dans son rendement au travail. La Cour d’appel fédérale a conclu qu’il y avait inconduite. Il n’était pas pertinent que la politique de l’employeur contre la consommation d’alcool ne fasse pas partie du contrat de travail de Mme Nelson.
• Dans une affaire intitulée Nguyen^{Note de bas de page 12},la Cour d’appel fédérale a conclu qu’il y avait inconduite. M. Nguyen avait harcelé une collègue au casino où ils travaillaient. L’employeur avait une politique sur le harcèlement. Toutefois, la politique ne décrivait pas le comportement de M. Nguyen et ne faisait pas partie de son contrat de travail.
• Dans une affaire intitulée Karelia^{Note de bas de page 13}, l’employeur a imposé de nouvelles conditions à M. Karelia. Il était toujours absent du travail. Ces nouvelles conditions ne s’inscrivaient pas dans son contrat de travail. Malgré tout, la Cour d’appel fédérale a décidé que M. Karelia devait s’y conformer – même s’il s’agissait de nouvelles conditions – sans quoi il y avait inconduite.

[23] En plus des décisions Matti et Kuk, trois autres décisions abordent la question de l’inconduite dans le contexte de politiques vaccinales. Dans les affaires intitulées Cecchetto^{Note de bas de page 14}, Milovac^{Note de bas de page 15} et Zhelkov^{Note de bas de page 16}, la vaccination ne faisait pas partie de la convention collective ou du contrat de travail. La Cour fédérale et la Cour d’appel fédérale ont conclu qu’il y avait quand même inconduite lorsque les demandeurs ne respectaient pas les politiques vaccinales de leurs employeurs.

[24] Je ne suis pas convaincue que l’on puisse soutenir que la division générale a omis d’examiner le contrat de travail de la prestataire. En fait, il n’était pas nécessaire que son contrat de travail exige la vaccination.

Il peut y avoir inconduite même si un employeur modifie les modalités d’un contrat de travail

[25] La division générale n’avait pas à examiner si l’employeur de la prestataire avait le droit de modifier unilatéralement ses conditions d’emploi au moyen de nouvelles politiques.

[26] La prestataire affirme que son employeur ne pouvait pas modifier les modalités de son contrat de travail. En d’autres mots, elle dit que si son contrat de travail n’exigeait pas la vaccination, elle n’avait pas à se faire vacciner. Elle soutient que, dans les circonstances, il n’y a pas eu d’inconduite.

[27] Toutefois, cette question n’était tout simplement pas pertinente pour permettre à la division générale de décider si la prestataire avait commis une inconduite. Comme je l’ai mentionné plus haut, toute question concernant le contrat de travail de la prestataire n’était pas pertinente. Un employeur peut mettre en place de nouvelles politiques. Une inconduite peut survenir même si ces politiques ne font pas partie du contrat de travail initial, et même si la personne visée n’est pas d’accord avec celles-ci et croit qu’elle n’est pas tenue de s’y conformer.

[28] Je ne suis pas convaincue que l’on puisse soutenir que la division générale a omis d’examiner si l’employeur de la prestataire avait le droit de modifier unilatéralement ses conditions d’emploi. Cette question n’était pas pertinente.

La prestataire ne peut pas soutenir que la division générale a commis des erreurs de fait importantes

[29] La prestataire ne peut pas soutenir que la division générale a commis des erreurs de fait importantes. La prestataire affirme que la division générale a ignoré des éléments de preuve ou qu’elle n’a pas fondé sa décision sur ces éléments. Cependant, certains d’entre eux n’étaient pas pertinents et n’appuyaient pas ce que la prestataire avance.

[30] Toute personne qui rend une décision n’est pas tenue de mentionner tous les éléments de preuve portés à sa connaissance, à moins qu’ils soient d’une importance telle qu’ils pourraient avoir une incidence sur l’issue de l’affaire. On présume que la décideuse ou le décideur tient compte de tous les éléments de preuve. Comme la Cour fédérale l’a confirmé, les décideuses et décideurs formulent seulement les conclusions de fait les plus importantes et leurs justifications^{Note de bas de page 17}.

Relevé d’emploi de la prestataire

[31] La division générale n’a pas ignoré le relevé d’emploi ni mal interprété son contenu. Elle n’était pas liée par ce que le relevé d’emploi indiquait. Elle devait évaluer toutes les circonstances pour décider ce qui a mené au départ de la prestataire.

[32] La prestataire soutient que son employeur ne l’a pas suspendue. Elle fait référence à son relevé d’emploi et affirme qu’il s’agit là d’une preuve qu’elle a été mise en congé. L’employeur a déclaré avoir produit le relevé d’emploi en raison d’un [traduction] « congé^{Note de bas de page 18} ».

[33] La prestataire affirme que la division générale aurait dû accepter la description que son employeur a faite de son départ. Elle fait valoir qu’on ne devrait pas déduire que son départ découlait d’une inconduite.

[34] La division générale n’a pas fait référence au relevé d’emploi lorsqu’elle a évalué s’il y avait eu inconduite. Toutefois, cela ne signifie pas qu’elle a ignoré cet élément de preuve. Ni le relevé d’emploi ni la description que l’employeur a faite du départ ne permettent de décider s’il y a eu inconduite.

[35] La division générale a accepté la raison du départ de la prestataire qui apparaît sur le relevé d’emploi. L’employeur a déclaré qu’il avait mis la prestataire en congé sans solde^{Note de bas de page 19}.

[36] La division générale a établi qu’un congé sans solde équivaut à une suspension dans le cadre de la Loi sur l’assurance-emploi. Elle a donc considéré le congé sans solde comme une suspension, car la prestataire n’avait pas volontairement pris ce congé. Aux termes de la Loi sur l’assurance-emploi, il y a un congé lorsqu’une personne prend volontairement ce congé. Toujours selon la Loi sur l’assurance-emploi, si une personne fait ou ne fait pas quelque chose, et que cela mène à une cessation d’emploi, on considère qu’il s’agit d’une suspension.

[37] Je ne suis pas convaincue que l’on puisse soutenir que la division générale a commis une erreur de fait, car elle aurait ignoré le relevé d’emploi. En fait, elle a admis qu’il y avait eu un congé.

Paragraphe 13 : la prestataire a demandé une exemption après le 22 novembre 2021

[38] La division générale a écrit : « Pour se conformer à la politique, la prestataire aurait dû demander son exemption avant le 22 novembre 2021. »

[39] La prestataire soutient que la division générale a mal interprété la preuve. La prestataire dit qu’il était possible de demander une exemption après le 22 novembre 2021. D’ailleurs, elle fait remarquer que son employeur lui a envoyé un courriel après cette date, qui indiquait qu’elle pouvait demander une exemption de la politique de vaccination. Son employeur lui permettait de demander une exemption [traduction] « n’importe quand^{Note de bas de page 20} ».

[40] Or, la division générale n’a pas commis le type d’erreur de fait que la prestataire suppose. La division générale n’a pas déclaré qu’il y avait une date limite permettant de demander une exemption et qu’après, il était impossible de faire une demande.

[41] La division générale a déclaré que, pour se conformer à la politique de vaccination, une personne employée aurait dû demander son exemption au plus tard le 22 novembre 2021. Après cette date, la personne serait considérée comme non conforme à la politique de vaccination, mais cela ne l’empêcherait pas de demander une exemption.

[42] La politique n’exigeait pas spécifiquement que toute demande d’exemption soit faite avant le 22 novembre 2021. Toutefois, on pouvait le déduire de la preuve. Tous les membres du personnel devaient se conformer à la politique au plus tard à cette date.

[43] L’employeur a reconnu qu’il lui faudrait un certain temps pour évaluer les demandes de mesures d’adaptation. Il a donc indiqué qu’il pourrait offrir d’autres modalités de travail qui seraient en vigueur pendant l’examen de ces demandes. Si une personne ne respectait pas une de ces modalités de travail raisonnables, l’employeur pourrait la mettre en congé sans solde ou lui imposer des mesures disciplinaires.

[44] La politique prévoyait ce qui suit :

[traduction]
Toute personne en attente d’une réponse de sa demande d’exemption pourrait se faire offrir d’autres modalités de travail qui seraient en vigueur pendant l’examen de la demande.

Toute personne qui ne respecte pas une des modalités de travail raisonnables mises en place pourrait être mise en congé sans solde et faire l’objet de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement^{Note de bas de page 21}.

[45] Je ne suis pas convaincue que la prestataire puisse soutenir que la division générale a commis une erreur de fait au paragraphe 13 de sa décision. La division générale n’a pas écrit qu’il était impossible de demander une exemption après le 22 novembre 2021.

Paragraphe 12

[46] La division générale n’a pas déformé la preuve. Au paragraphe 12 de sa décision, elle a écrit : « [La prestataire] dit que d’autres membres du personnel ont été exemptés pour des motifs religieux. »

[47] La prestataire affirme que la division générale aurait dû écrire que son employeur avait permis à d’autres membres du personnel de continuer à travailler pendant l’examen de leurs demandes d’exemption pour motifs religieux. En d’autres mots, elle dit que son employeur aurait dû lui permettre, à elle aussi, de continuer à travailler pendant l’examen de sa demande d’exemption de nature religieuse.

[48] Elle affirme que si la division générale avait compris que son employeur avait permis à d’autres personnes de continuer à travailler, elle aurait accepté qu’elle aussi aurait dû pouvoir travailler. Ainsi, son employeur ne l’aurait pas mise en congé sans solde et il n’y aurait aucune question quant à savoir si elle avait commis une inconduite.

[49] Les faits mentionnés dans la décision de la division générale n’étaient pas erronés. L’employeur a bel et bien accordé des exemptions pour motifs religieux à certaines personnes. La prestataire a d’ailleurs reçu une exemption à ce titre.

[50] Quant à l’argument de la prestataire selon lequel d’autres personnes avaient pu continuer à travailler, il est vrai que l’employeur a permis à d’autres personnes de continuer à travailler pendant l’examen de leurs demandes d’exemption de nature religieuse. La politique de vaccination offrait cette possibilité. Cependant, il est clair que cette disposition était optionnelle. Autrement dit, l’employeur n’était pas obligé d’offrir d’autres modalités de travail pendant qu’il évaluait les demandes d’exemption.

[51] De plus, la politique de vaccination indiquait qu’il fallait d’abord demander une exemption avant que l’employeur envisage d’offrir toute autre modalité de travail. La division générale n’avait pas les éléments de preuve nécessaires pour savoir à quels moments les autres personnes avaient présenté leurs demandes d’exemption qui avaient permis à l’employeur d’offrir d’autres modalités de travail.

[52] Malgré tout, il n’était pas pertinent pour la division générale de savoir si l’employeur avait appliqué sa politique de vaccination de façon uniforme. La division générale devait savoir si la prestataire avait intentionnellement fait quelque chose (ou omis de faire quelque chose) qui allait à l’encontre de ses obligations professionnelles. Pour ce faire, elle devait vérifier si la prestataire avait bien suivi la politique vaccinale de son employeur.

[53] Je ne suis pas convaincue que l’on puisse soutenir que la division générale a déformé ou mal interprété la preuve concernant l’application de la politique vaccinale de l’employeur.

Conclusion

[54] L’appel n’a aucune chance raisonnable de succès. La permission de faire appel est refusée. Par conséquent, l’appel n’ira pas de l’avant.