Assurance-emploi (AE)

Décision

[1] La permission de faire appel est refusée. L’appel n’ira pas de l’avant.

Aperçu

[2] La demanderesse, M. H. (prestataire), travaillait pour le gouvernement fédéral. Elle a été mise en congé administratif parce qu’elle ne s’est pas conformée à la politique de vaccination contre la COVID-19 de son employeur. La prestataire a demandé des prestations d’assurance-emploi.

[3] La défenderesse, la Commission de l’assurance-emploi du Canada, a conclu que la raison du congé de la prestataire était une inconduite et que celle-ci ne pouvait donc pas recevoir de prestations. La prestataire a demandé une révision et la Commission a maintenu sa décision.

[4] La prestataire a porté la décision de révision en appel à la division générale du Tribunal. La division générale a rejeté l’appel. Elle a conclu que la prestataire avait été mise en congé en raison d’une inconduite et qu’elle n’avait pas droit au versement de prestations d’assurance-emploi.

[5] La prestataire demande maintenant à faire appel de la décision de la division générale à la division d’appel du Tribunal. Cependant, elle a besoin de la permission pour que son appel aille de l’avant. La prestataire soutient que la division générale a fondé sa décision sur une erreur de fait importante.

[6] Je dois décider si la division générale a commis une erreur révisable qui pourrait conférer à l’appel une chance de succès. Je refuse d’accorder la permission de faire appel parce que l’appel de la prestataire n’a aucune chance raisonnable de succès.

Questions en litige

[7] Voici les questions en litige :

1. a) Est-il possible de soutenir que la division générale a fondé sa décision sur une erreur de fait importante lorsqu’elle a conclu que la prestataire avait été mise en congé pour des raisons disciplinaires?
2. b) La prestataire soulève-t-elle une autre erreur révisable que la division générale aurait commise et qui pourrait conférer à l’appel une chance de succès?

Je ne donne pas à la prestataire la permission de faire appel

[8] Le critère juridique que la prestataire doit remplir pour demander la permission de faire appel est peu rigoureux : y a-t-il un moyen défendable qui permettrait à l’appel d’être accueilli^{Note de bas de page 1}?

[9] Pour trancher cette question, je me suis surtout demandé si la division générale aurait pu commettre une ou plusieurs des erreurs pertinentes (ou moyens d’appel) énumérées dans la Loi sur le ministère de l’Emploi et du Développement social^{Note de bas de page 2}.

[10] Un appel n’est pas une nouvelle occasion de débattre de la demande originale. Je dois plutôt décider si la division générale a commis au moins une des erreurs suivantes :

1. a) Elle n’a pas offert une procédure équitable.
2. b) Elle n’a pas tranché une question qu’elle aurait dû trancher ou a tranché une question qu’elle n’aurait pas dû trancher.
3. c) Elle a fondé sa décision sur une erreur de fait importante^{Note de bas de page 3}.
4. d) Elle a commis une erreur de droit^{Note de bas de page 4}.

[11] Avant que la prestataire puisse passer à l’étape suivante de l’appel, je dois être convaincue qu’au moins un de ces moyens d’appel confère à l’appel une chance raisonnable de succès. Une chance raisonnable de succès signifie que la prestataire pourrait plaider sa cause et possiblement gagner. Je dois aussi tenir compte d’autres moyens d’appel possibles que la prestataire n’a pas cernés avec précision^{Note de bas de page 5}.

Contexte

[12] L’employeur de la prestataire a mis en place une politique de vaccination contre la COVID-19 qui est entrée en vigueur le 6 octobre 2021^{Note de bas de page 6}. Selon cette politique, les employés devaient être entièrement vaccinés ou devaient bénéficier d’une exemption valide. Les employés qui ne s’y conformaient pas seraient placés en congé sans solde^{Note de bas de page 7}.

[13] La prestataire n’a pas fourni de preuve de son statut vaccinal dans les délais prescrits. L’employeur l’a mise en congé sans solde à compter du 7 avril 2022^{Note de bas de page 8}. La prestataire est retournée au travail le 20 juin 2022^{Note de bas de page 9}.

[14] La Commission a décidé que la raison du congé de la prestataire était une inconduite. La prestataire a porté cette décision en appel à la division générale du Tribunal. Elle a fait valoir qu’elle avait été placée en congé administratif et non disciplinaire^{Note de bas de page 10}.

[15] La division générale a conclu que la prestataire avait été placée en congé sans solde parce qu’elle ne s’était pas conformée à la politique de vaccination de l’employeur^{Note de bas de page 11}. Elle s’est appuyée sur une lettre de l’employeur expliquant pourquoi elle était mise en congé sans solde. Elle a également tenu compte du fait que la prestataire avait présenté une demande d’exemption religieuse qui a été rejetée. La prestataire a fourni un billet médical pour la période où elle était en congé, qui indiquait qu’elle ne remplissait pas les exigences pour une exemption médicale^{Note de bas de page 12}.

[16] La division générale a ensuite examiné si cette raison constituait une inconduite selon la Loi sur l’assurance-emploi. Elle a conclu que la Commission avait prouvé que la raison du congé était une inconduite pour les raisons suivantes :

• L’employeur avait une politique exigeant la vaccination ou une exemption approuvée.
• La prestataire n’avait pas d’exemption approuvée.
• La prestataire a pris la décision consciente et éclairée de ne pas se conformer à la politique.
• La prestataire savait quelles étaient les conséquences du non-respect de la politique^{Note de bas de page 13}.

On ne peut pas soutenir que la division générale a fondé sa décision sur une erreur de fait importante

[17] La prestataire soutient que la division générale a commis une erreur de fait importante. Elle affirme que la justification fournie pour rejeter son appel était qu’elle a été mise en congé sans solde pour des raisons disciplinaires. Elle affirme qu’il s’agit d’une erreur de fait parce que tous les documents dont elle dispose indiquent qu’elle a été mise en congé pour d’autres raisons et qu’il ne s’agissait pas d’une mesure disciplinaire^{Note de bas de page 14}.

[18] La prestataire a aussi présenté cet argument à la division générale, qui l’a examiné^{Note de bas de page 15}. La division générale a conclu que la Commission avait prouvé l’inconduite pour les raisons mentionnées ci-dessus. La division générale n’a pas conclu que la période de congé était une mesure disciplinaire, mais plutôt qu’elle découlait du non-respect de la politique.

[19] La jurisprudence sur l’inconduite a établi que la caractérisation par l’employeur des raisons de congé n’est pas déterminante^{Note de bas de page 16}. Même si le congé a été consigné comme un congé administratif non payé, la preuve montre clairement que la raison du congé était le non-respect de la politique sur la vaccination.

[20] La division générale devait établir pourquoi la prestataire a été placée en congé sans solde, puis décider si cette raison constituait une inconduite selon la Loi sur l’assurance-emploi. On ne peut pas soutenir que la division générale a fondé sa décision sur une erreur de fait lorsqu’elle a rendu cette décision.

[21] En plus des arguments de la prestataire, j’ai aussi examiné d’autres moyens d’appel. La prestataire n’a signalé aucun manquement à l’équité procédurale de la part de la division générale et je ne vois aucune preuve d’un tel manquement. On ne peut pas soutenir que la division générale a commis une erreur de compétence. De plus, je n’ai relevé aucune erreur de droit.

[22] La prestataire n’a relevé aucune erreur que la division générale aurait commise et qui pourrait conférer à l’appel une chance de succès. Par conséquent, je refuse d’accorder la permission de faire appel.

Conclusion

[23] La permission de faire appel est refusée. Par conséquent, l’appel n’ira pas de l’avant.