Assurance-emploi (AE)

Décision

[1] L’autorisation (permission) de faire appel est refusée. L’appel n’ira pas de l’avant.

Aperçu

[2] Le demandeur, D. P. (le prestataire) a cessé de travailler et a demandé des prestations d’assurance-emploi. Il a dit que son employeur avait instauré une politique de vaccination contre la COVID-19 qu’il refusait de respecter. Il a été mis en congé sans solde, puis congédié.

[3] La défenderesse, la Commission de l’assurance-emploi du Canada, a décidé que le prestataire avait été suspendu, puis licencié en raison de son inconduite, et a refusé de lui verser des prestations. La Commission a maintenu sa décision après que le prestataire eut demandé une révision.

[4] Le prestataire a fait appel de cette décision devant la division générale du Tribunal. La division générale a rejeté l’appel. Elle a conclu que le prestataire était exclu du bénéfice des prestations parce qu’il avait quitté volontairement son emploi sans justification. La division générale a décidé que c’est le prestataire qui a mis fin à son emploi et qu’il disposait d’autres solutions raisonnables.

[5] Le prestataire souhaite maintenant faire appel de la décision de la division générale auprès de la division d’appel. Il doit toutefois obtenir la permission pour que son appel puisse aller de l’avant. Le prestataire soutient que la division générale a fondé sa décision sur une erreur de fait lorsqu’elle a conclu qu’il avait quitté volontairement son emploi.

[6] Je dois décider si la division générale a commis une erreur susceptible de révision sur le fondement de laquelle l’appel pourrait être accueilli. Je refuse la permission de faire appel parce que l’appel du prestataire n’a aucune chance raisonnable de succès.

Questions en litige

[7] Les questions en litige sont les suivantes :

1. a) Peut-on soutenir que la division générale a fondé sa décision sur une erreur de fait importante lorsqu’elle a décidé que le prestataire a quitté volontairement son emploi?
2. b) Le prestataire soulève-t-il une autre erreur susceptible de révision de la division générale sur le fondement de laquelle l’appel pourrait être accueilli?

Je n’accorde pas au prestataire la permission de faire appel

[8] Le critère juridique auquel la prestataire doit satisfaire dans une demande de permission de faire appel est peu exigeant : Y a-t-il un moyen défendable sur le fondement duquel l’appel pourrait être accueilli^{Note de bas de page 1}?

[9] Pour trancher cette question, je me suis concentrée sur la question de savoir si la division générale aurait pu commettre une ou plusieurs des erreurs pertinentes (moyens d’appel) énumérées dans la Loi sur le ministère de l’Emploi et du Développement social^{Note de bas de page 2}.

[10] Un appel n’est pas une nouvelle audition de la demande initiale. Je dois plutôt décider si la division générale :

1. a) a omis de suivre une procédure équitable;
2. b) a omis de trancher une question qu’elle aurait dû trancher ou a tranché une question qu’elle n’aurait pas dû trancher;
3. c) a fondé sa décision sur une erreur de fait importante^{Note de bas de page 3};
4. d) a commis une erreur de droit^{Note de bas de page 4}.

[11] Avant que le prestataire puisse passer à l’étape suivante de l’appel, je dois être convaincue qu’il y a une chance raisonnable de succès compte tenu d’un ou de plusieurs de ces moyens d’appel. Une chance raisonnable de succès signifie que le prestataire pourrait plaider sa cause et peut-être gagner. Je devrais également tenir compte d’autres moyens d’appel possibles qui n’ont pas été mentionnés expressément par le prestataire^{Note de bas de page 5}.

Contexte

[12] L’employeur du prestataire a instauré une politique de vaccination contre la COVID-19. Le prestataire était en congé de maladie et on lui a dit qu’il devait fournir une preuve de vaccination pour retourner au travail, conformément à la politique. Le prestataire a refusé de se conformer à la politique parce qu’elle n’était pas en place au moment de son embauche ou dans le cadre de sa convention collective^{Note de bas de page 6}. Le prestataire a dit à l’employeur qu’il n’avait pas besoin de congé et a demandé d’être licencié^{Note de bas de page 7}.

[13] L’employeur a dit à la Commission que le prestataire avait été mis en congé sans solde et qu’il avait ensuite été licencié parce qu’il ne fournissait pas son statut vaccinal^{Note de bas de page 8}.

La décision de la division générale

[14] La division générale s’est d’abord penchée sur la raison pour laquelle le prestataire ne travaillait plus. S’appuyant sur la jurisprudence de la Cour fédérale et de la Cour d’appel fédérale, la division générale a déclaré qu’elle n’était pas liée par la façon dont la Commission a décidé de mettre fin à la relation d’emploi^{Note de bas de page 9}.

[15] La division générale a conclu que c’est le prestataire qui est à l’origine de son licenciement. Elle a fondé cette décision sur la demande du prestataire, présentée verbalement et par écrit, d’être congédié parce qu’il n’a pas accepté de nouvelles conditions d’emploi^{Note de bas de page 10}. La division générale a conclu que le prestataire n’avait pas l’intention de retourner au travail, même s’il n’a pas démissionné officiellement.

[16] La division générale a ensuite examiné si le prestataire avait d’autres solutions raisonnables que de quitter son emploi. Elle a conclu que le prestataire aurait pu faire part de ses préoccupations médicales à l’employeur et qu’il avait amplement le temps de chercher un nouvel emploi avant son départ volontaire^{Note de bas de page 11}. La division générale a conclu que le prestataire n’était pas fondé à quitter son emploi parce qu’il disposait d’autres solutions raisonnables.

On ne peut soutenir que la division générale a fondé sa décision sur des erreurs de fait importantes

[17] Dans sa demande de permission de faire appel, le prestataire soutient que la division générale a commis d’importantes erreurs de fait dans sa décision. Il affirme que ses propos ont été pris hors contexte. Le prestataire soutient que sa déclaration à son employeur visait à faire savoir qu’il avait refusé d’accepter la politique, qu’il ne prévoyait pas démissionner volontairement et que, si son employeur ne le licenciait pas, il y verrait un congédiement déguisé^{Note de bas de page 12}.

[18] Le prestataire affirme qu’il a adopté une approche recommandée par les avocats spécialisés en emploi pour tenter d’obtenir un licenciement non motivé plutôt que de démissionner et de prétendre avoir fait l’objet d’un congédiement déguisé^{Note de bas de page 13}.

[19] Le prestataire affirme que la division générale a mal interprété un courriel qu’il a envoyé à son employeur. Il soutient qu’il exprimait sa frustration que son employeur ait ignoré son refus de la nouvelle politique. Il affirme qu’il voyait dans cette mesure un licenciement réel et un congédiement déguisé^{Note de bas de page 14}.

[20] Le prestataire affirme qu’il n’a pas démissionné parce qu’il serait contraire à ses intérêts de le faire. Il perdrait son droit à des prestations d’assurance-emploi et à une indemnité de départ, et cela ne serait pas conforme aux procédures de règlement des griefs de sa convention collective^{Note de bas de page 15}.

[21] Le prestataire soutient que la division générale a commis une erreur de fait importante. Pour ce moyen d’appel, la division générale doit avoir fondé sa décision sur une conclusion de fait qui a ignoré ou mal compris la preuve pertinente, ou lorsque sa conclusion ne découle pas rationnellement de la preuve^{Note de bas de page 16}.

[22] La division générale a expliqué pourquoi elle a conclu que le prestataire a déclenché le licenciement. Elle s’est fondée sur les éléments de preuve suivants :

• Le prestataire a demandé à l’employeur de mettre fin à son emploi lors d’un appel Skype^{Note de bas de page 17}.
• Dans un échange de courriels de suivi, le prestataire a dit qu’il ne prendrait pas les trois mois de congé sans solde^{Note de bas de page 18}.
• La politique de l’employeur prévoyait que le prestataire continuerait de recevoir des prestations. Cependant, les prestations du prestataire ont pris fin en mai, date à laquelle la période de congé allait commencer^{Note de bas de page 19}.
• Le prestataire a mis fin à l’emploi et n’avait pas l’intention de retourner au travail après son congé de maladie en raison de la politique^{Note de bas de page 20}.

[23] Je comprends que le prestataire n’était pas d’accord avec la façon dont la division générale a interprété la preuve. La division générale a tenu compte de la preuve et des arguments du prestataire pour tirer sa conclusion. Elle a expliqué, en référence à la preuve, pourquoi elle a décidé que le prestataire avait quitté volontairement son emploi. On ne peut soutenir que la division générale a fondé cette décision sur des erreurs de fait ou a ignoré des éléments de preuve pertinents.

[24] Il n’appartient pas à la division d’appel d’apprécier à nouveau la preuve pour en arriver à une conclusion différente. Je n’ai trouvé aucun élément de preuve ignoré ou mal compris par la division générale.

[25] Outre les arguments du prestataire, j’ai également examiné d’autres moyens d’appel. Le prestataire n’a signalé aucune injustice procédurale de la part de la division générale et je ne vois aucune preuve d’une telle injustice. On ne peut soutenir que la division générale a commis une erreur de compétence. Je n’ai relevé aucune erreur de droit.

[26] Le prestataire n’a signalé aucune erreur de la division générale sur le fondement de laquelle l’appel pourrait être accueilli. Par conséquent, je refuse l’autorisation de faire appel.

Conclusion

[27] La permission de faire appel est refusée. Par conséquent, l’appel n’ira pas de l’avant.